În primul rând trebuie să înțelegem situația: pentru a afla motivul real, din cauza care un angajat dispus să plece, care și-a exprimat dorința în acest sens, dacă această situație poate fi rezolvată prin alte metode și alege un plauzibil, și cel mai important scuză zakonougodny care ar putea fi reflectate în ordinea cartea de lucru. Mai mult decât atât, în ceea ce privește aplicarea legii - aceasta este un detaliu foarte important, deoarece ignorând add poate duce la neplăcute (în toate privințele) și litigii costisitoare. Și, după cum arată practica, instanța de judecată, cel mai adesea pe partea lucrătorului, apărarea necontenit drepturile lor și să le protejeze de angajatori insidioase. Deci, bine, Codul muncii - practic pe memorie, cel puțin, articolele 28, 36, 40, 41, 38, de asemenea, familiare chiar la un copil.
Vă aduc la cunoștință 3 situații cele mai frecvente în companii.
Situația Primul
Șeful este nemulțumit de sfera sau calitatea îndeplinirii sarcinilor angajatului. Conversațiile repetate, cu speranța de a lămuri angajatul, nu au dat rezultate. Apropo, aici este ceva de lucru pe HR-u, aflarea motivului comportamentului angajatului.
Să presupunem că, după ce am analizat și am cântărit totul, am fost convinși că cea mai bună cale de ieșire din această situație este concedierea. Codul muncii oferă mai multe opțiuni pentru rezolvarea problemei.
Situația a doua
Încălcarea disciplinei muncii (nerespectarea regulilor programului de muncă intern al zilei) din partea angajatului: cu întârziere, fumatul în locuri greșite, folosind echipamente corporative în scopuri private, etc.
Desigur, ne amintim că trebuie să efectueze mai întâi o conversație explicativă angajat, pentru a reaminti regulile casei (care, de altfel, în primul rând ar trebui să fie în companie, la toate, și în al doilea rând, atunci când angajarea angajatul trebuie să fie familiarizați cu acestea) și să indice consecințele posibile: acțiuni disciplinare și concediere.
Aflați motivele. Încercați, dacă este posibil, să găsiți o abordare individuală, de exemplu, pentru a stabili un program flexibil pentru a veni la lucru.
Dacă îndemnurile erau în zadar - mergeți la acțiune. Articolul 40 alineatul (3), deja cunoscut de noi, are de asemenea următoarea formulă: nerespectarea sistematică a regulilor reglementărilor interne în domeniul muncii. Algoritmul este același: 2 reprimări - concediere. În unele cazuri, articolul 40 alineatul (4) poate fi util pentru dvs. de concediere pentru absenteism. Permiteți-mi să vă reamintesc că absenteismul este absența a mai mult de 3 ore la locul de muncă fără un motiv bun. În plus, un motiv valid trebuie să fie confirmat de un document oficial.
Situația trei
Conflictele interpersonale ale unui angajat cu un lider sau o echipă. Poate cea mai dificilă situație din punct de vedere juridic, deoarece nu există prevederi pentru articolul corespunzător din Codul Muncii. Deci, ia în considerare două situații diferite: conflictul cu șeful și conflictul cu echipa.
În primul caz, este necesar să se clarifice în detaliu natura conflictului: dacă este o antipatie personală și ce implică (de asociere, de proiecție, incompatibilitate emoțională), sau există diferențe profesionale (diferențele de abordare a punerii în aplicare a sarcinilor, nivelul de competență, nesupunere). Dacă sunteți sigur că liderul în locul lui, un bun manager și un atu foarte valoros pentru companie, problema este cel mai probabil un angajat.
Nimic nu este complicat atunci când este vorba despre un angajat nou-făcute, a cărui perioadă de probă nu sa încheiat încă. În acest caz, puteți folosi în mod sigur articolul 28 și puteți demite un angajat ca perioadă de probă neexecutată.
Un alt lucru este atunci când tulburătorul este un angajat care a lucrat mult timp în companie. Soluția "pașnică" a problemei este posibilă în următoarele moduri:
- transferați un angajat într-un alt departament sau unitate structurală
- să-i aloce un loc de muncă independent pe care interacțiunea cu capul va fi limitată
- numiți un angajat ca șef al unui grup, sucursală sau altă unitate mică (metoda lui A.Makarenko).
În cel de-al doilea caz - un conflict cu echipa - este important să adunăm cât mai multe informații despre cauzele conflictului și manifestările sale. Pentru a obține informații fiabile, este recomandabil să folosiți observația, interogarea anonimă a angajaților, sociometria, conversația personală cu participanții la conflict. După procesarea datelor primite, vom construi o hartă a conflictelor.
Acțiunile ulterioare depind de situația, profunzimea conflictului, gradul și amploarea implicării personalului. Puteți încerca să rezolvați conflictul: să clarificați punctele de coincidență a intereselor părților aflate în conflict, să identificați posibile căi de ieșire din situație, să organizați cursuri de formare pentru a uni echipa. Dacă încercările dvs. nu au dus la rezultatul dorit, este necesar să se aplice măsuri stricte - să se respingă instigatorul. Astfel, puteți opri dezvoltarea în continuare a situației conflictuale și puteți preveni apariția unor astfel de "jocuri sub acoperire" în viitor.
Pentru a forța un utilizator părăsește compania din cauza emergente conflicte interpersonale tehnici speciale nu este (cu excepția cazului în contractul de muncă pe care o aveți cu un angajat în angajarea de personal sau de politica companiei nu este specificat ca un element separat). Puteți utiliza unul dintre schemele listate mai sus.
Și, în concluzie, câteva sfaturi practice pentru acele cazuri în care concedierea unui angajat este încă inevitabilă:
- Respectați întotdeauna legile în vigoare.
- Asigurați-vă că documentați toate evenimentele care au dus la încheierea procedurii. În cazul în care un lucrător se adresează unei instanțe, trebuie să aveți documente care să confirme legalitatea acțiunilor dvs.
- Desfășurați o conversație cu angajatul concediat (personal sau împreună cu șeful unității structurale).
- Informați angajatul cu privire la acțiunile sale suplimentare în compania dumneavoastră (când și cui trebuie să furnizeze cazul, deoarece va exista documente și obținerea sau calcularea plăților compensatorii). Nu uitați că cartea de muncă finalizată, iar banii trebuie să dăm ziua concedierii!
- Încercați să ajutați angajatul în căutarea unui nou loc de muncă: consultați-l cu privire la situația de pe piață, cererea de specialiști a calificării sale; furnizarea de informații cu privire la agențiile de recrutare și de recrutare; Ajutați-vă să faceți un CV.
Director al companiei de consultanță "TURANA"