Unul dintre cei mai importanți factori care afectează situația serviciilor de recrutare este dezvoltarea rapidă a sistemului de căutare și recrutare prin Internet. Un număr tot mai mare de companii și agenții de recrutare încep să utilizeze Internetul pentru a închide posturile vacante. Multe agenții își deschid propriile site-uri Web și, de asemenea, își completează bazele de date.
Cu toate acestea, principalul concurent al agențiilor de recrutare convenționale nu va fi Internetul gratuit, ci bazele de date cu plată - ceva care pe Internetul rusesc nu este practic disponibil încă.
Dezvoltarea internetului, care extinde și simplifică foarte mult accesul la informații privind posturile vacante și candidații, a fost privită de unii ca o mare amenințare la adresa agențiilor de recrutare. Experiența străină a arătat că nu este așa. Recrutarea și alte servicii de personal rămân în cerere. Iar volumele acestor servicii nu numai că nu se diminuează, ci și că cresc constant.
Deoarece afacerile de recrutare din Rusia au provenit din așteptările clienților străini, aceasta a fost inițial construită pe principiile și tehnologiile de recrutare americane. Aceste tehnologii sunt bazate pe standardizarea structurilor organizatorice ale companiilor și responsabilitățile de locuri de muncă de manageri și profesioniști, ceea ce face mai ușor să lucreze ca un recruiter, și însăși ordinea procedurii de selecție pentru managerul de angajare. Dar în majoritatea companiilor din Rusia nu există o standardizare a structurilor și pozițiilor organizaționale. Există cazuri când candidații pentru o anumită poziție sunt prezentați cu cereri umflate. De exemplu, aceștia caută un contabil-șef, ale cărui atribuții includ planificarea fluxurilor financiare, planificarea fiscală - cu alte cuvinte, funcțiile unui director financiar. Există cazuri când un specialist care îndeplinește aceeași funcție în diferite companii numite în moduri diferite, și recrutori agenției unui tip generic este dificil de înțeles esența ordinului.
Mai ales puternic această situație reduce eficiența agențiilor implicate în selectarea poziției nivelului de management inferior mijloc și, respectiv agențiile implicate în căutarea și selectarea personalului în conformitate cu tehnologia standard, deoarece, spre deosebire de agențiile de căutare directă, în scopul de a obține eficiență este necesar să se pună procedura de căutare și selecție pe transportor.
Aceasta ar trebui să includă lipsa unei lucrări tehnologice bine stabilite. Deschiderea unei noi agenții, liderul său este ghidată de o anumită schemă ideală teoretică, care, în opinia sa, ar trebui să dea un profit semnificativ, cu investiții minime. În acest caz, experiența practică respinge deseori premisele teoretice.
Singura metodă de a schimba această practică, este de a dezvolta propriile lor de produse competitive - servicii de recrutare - pe baza principiilor de cunoaștere a pieței forței de muncă, capacitatea de a găsi surse alternative de cercetare, pentru a desfășura activități de cercetare de piață.
Până în prezent, există și o lipsă de recrutorii profesioniști în selecția tradițională, ca să nu mai vorbim de selecția managementului de top. O serie de agenții găsesc o cale de ieșire din această situație în organizarea de cursuri speciale de formare a recrutorilor. Altele sunt recrutați ca consultanți pentru tineri fără experiență de muncă relevantă și desfășoară cursuri speciale de instruire pentru aceștia cu privire la tehnologia de recrutare.
În prezent, agențiile de ocuparea forței de muncă din Rusia au început să se unească în organizații și asociații de a dezvolta standarde și bune practici de lucru (de exemplu, Asociația de consultanți de recrutare, rețeaua de agenții de personal specializat). Acest lucru este necesar pentru schimbul de experiență, crearea unor standarde profesionale unificate pentru efectuarea interviurilor, evaluarea candidaților, rezultatele muncii și cerințele unificate pentru calificarea unui recrutor.
Tehnologia de lucru a agențiilor de recrutare
Procesul de recrutare constă în următoarele etape principale: determinarea cerințelor pentru angajat la client, determinarea principalelor surse de venit pentru candidați; selectarea metodelor de selecție; selectarea candidaților care îndeplinesc cerințele clientului, din numărul de candidați care solicită această funcție; prezentarea candidaților selectați către client.
Metodologia de recrutare include:
1. Primirea unei cereri de selecție și selecție a candidaților pentru o poziție vacantă de la client.
2. Vizitarea și cunoașterea clientului.
3. Compilarea unei descrieri complete a poziției vacante.
4. Evaluarea postului vacant.
5. Elaborarea unui plan de recrutare și rezolvarea problemelor organizaționale.
6. Căutați candidații.
8. Interviuri personale cu candidații și selectarea pe baza rezultatelor interviului.
9. Verificarea recomandărilor și selectarea pe baza rezultatelor auditului.
10. Pregatirea raportului pentru client. Prezentarea candidaților selectați.
11. Numirea datei și orei reuniunii candidatului și a clientului.
12. Raportul candidatului, raportul clientului.
13. Închiderea postului vacant. Oferta clientului este acceptată de către candidat. Confirmarea locului de muncă și aprobarea datei retragerii.
14. Lucrați cu candidații care nu au fost selectați.
15. Lucrați cu candidatul după angajare.
După primirea cererii, o descriere a poziției (poziția vacantă) este compilată de la client.
Descrierea poziției - un document pe baza căruia firma de recrutare desfășoară activități de selecție și selecție.
Descrierea poziției propuse este baza pe care se realizează angajarea. Recruiterul trebuie să primească toate informațiile necesare de la angajator. Descrierea elaborat mai precis și cu atenție a posturilor propuse, cu atât mai bine vom fi în măsură să prezinte un candidat propus de birou și, în consecință, va fi o idee mai realistă a poziției propuse a candidatului.
O scurtă descriere a poziției se face în biroul companiei client. Un CV complet se face pe baza unui sondaj vast și a percepției managerului-angajator al personalului și, în unele cazuri, și al angajaților.
-titlul postului, termenii de referință, rezultatele necesare, nevoile managerului (identificarea problemelor) și descrierea unui week-end tipic;
-informații privind onorariile și prestațiile;
Recrutarea informațiilor reprezintă datele care sunt un ghid pentru selectarea candidaților pentru o poziție vacantă, un portret al candidatului ideal. Conține: biografie; educație; caracteristicile profesionale și de calificare; experiența de lucru; calități personale; industrie, companii, dintre care candidații sunt interesați și / sau nu interesați de angajare; "Chestionarea întrebărilor" pentru selecția inițială a candidaților; motivația pentru a merge la muncă în companie este clientul potențialilor candidați (răspunsul la întrebarea "de ce o persoană care are o muncă bună trebuie să o lase și să vină să lucreze pentru dvs.").