În conformitate cu articolul 83 alineatul (1) din Codul Muncii, contractul de muncă este supus rezilierii în cazul în care angajatul este chemat pentru serviciul militar sau trimis la un serviciu alternativ care înlocuiește serviciul militar. Această demitere la inițiativa comisariatului militar, care este obligatorie pentru angajat și pentru angajator.
La eliberarea din funcție a bazei subiect al angajatorului trebuie să plătească salariatului, pentru efectuarea serviciului militar, compensația în valoare de două săptămâni de câștiguri, în conformitate cu a treia parte a articolului 178 din Codul muncii.
Articolul 83 alineatul (2) din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că contractul de muncă este reziliat dacă salariatul care a deținut anterior funcția a fost reintrodus la locul de muncă prin decizia inspectoratului de muncă sau a instanței.
Un angajat poate fi reintegrat la muncă prin decizia acestor organe dacă a fost concediat ilegal. În acest caz, angajatorul este obligat să restituie angajatul concediat ilegal, anulând înscrierea în registrul de lucru cu privire la concedierea sa și achitând salariul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată. Acest angajat care a fost recrutat în loc de a fi concediat ilegal, ar trebui, la rândul său, să fie concediat. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o astfel de concediere va fi legală, în cazul în care angajatul concediat nu poate fi angajat în organizație, transferându-l într-o altă funcție vacantă. În caz contrar, angajatorul trebuie să ofere salariatului care este concediat din cauza restaurării angajatului concediat ilegal la locul de muncă, a altei activități care se află în organizație.
În urma concedierii în temeiul articolului 83 din Codul muncii, angajatul separat are de asemenea plăți compensatorii în valoare de două săptămâni.
Articolul 83 alineatul (3) din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul neelegerii în funcție, a cărui ordine de angajare este alegerile, angajatul trebuie să fie concediat. Cu toate acestea, companiile mici nu pot atinge acest punct.
Atunci când condamnarea angajatului la o sancțiune, exclude continuarea lucrărilor anterioare, în conformitate cu verdictul instanței, care a intrat în vigoare, concedierea se efectuează în conformitate cu alineatul 4 al articolului 83 din Codul muncii. Aici este necesar să se acorde atenție următoarelor aspecte. În primul rând, verdictul instanței trebuie să excludă continuarea lucrării anterioare. Acest lucru este posibil atunci când o persoană este condamnată la închisoare sau când este interzis să dețină anumite funcții sau să se angajeze în anumite activități. În al doilea rând, verdictul instanței trebuie să intre în vigoare. Dacă una dintre aceste condiții nu este îndeplinită, atunci concedierea poate fi recunoscută ca fiind ilegală.
Verdictul instanței într-un caz penal va intra în vigoare, în conformitate cu dispozițiile articolului 390 din Codul de procedură penală al Federației Ruse în termen de zece zile după ce a fost emisă de instanța de primă instanță, în cazul în care hotărârea nu a fost atacată în apel sau recurs.
Pe baza celor de mai sus, angajatorul nu are dreptul să concedieze salariatul dacă acesta este supus, de exemplu, unei munci fine sau obligatorii, deoarece munca obligatorie este adesea atribuită locului principal de muncă.
Articolul 5 alineatul (5) din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că salariatul poate fi concediat în legătură cu recunoașterea faptului că acesta este complet incapabil în conformitate cu raportul medical. În conformitate cu articolul 83 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul este demis pe baza deciziei Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale, deoarece acesta este declarat complet incapabil. În totalitate incapacitate poate fi recunoscut un angajat căruia organismele IREC au stabilit grupuri de persoane cu handicap I sau II.
În cazul în care un angajator angajează o persoană cu handicap recunoscută ca fiind complet dezactivat, apoi mai târziu, el pierde dreptul de a demite un astfel de angajat în conformitate cu punctul 5 al articolului 83 din Codul Muncii, ca și în perioada de angajare cu angajatorul lucrătorului nu a fost recunoscută ca fiind complet dezactivat, adică angajatorul știa că el angajeaza persoanele cu handicap, a recunoscut pe deplin cu handicap, și nu-i pasă. Prin urmare, invaliditatea angajatului nu poate fi motivul concedierii.
Paragraful 6 al articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi recunoscut ca fiind cea mai neechivocă bază atunci când relațiile de muncă se termină în afara voinței părților. În cazul decesului unui angajat sau al unui angajator individual, sau în cazul în care instanța recunoaște un angajat sau un angajator - o persoană care a decedat sau lipsește, contractul de muncă este reziliat.
Este demn de remarcat faptul că pentru a intra în evidență în carnetul de muncă aveți nevoie de un certificat de deces sau de o hotărâre judecătorească privind recunoașterea angajatului sau a angajatorului drept mort sau lipsă.
Punctul 7 al articolului 83 din Codul muncii prevedea noi pentru motive legislația noastră de încetare a contractului de muncă: ofensiva de circumstanțe extraordinare care împiedică continuarea raportului de muncă (război, catastrofe, dezastre naturale, accidente majore, epidemii și alte situații de urgență), în cazul în care acest lucru este recunoscut soluție Guvernul Federației Ruse sau autoritatea publică a subiectului relevant al Federației Ruse. Această dispoziție ca bază pentru rezilierea unui tratat de drept civil a cunoscut de mult timp dreptul civil. În conformitate cu paragraful 1 al articolului 416 din Codul civil, obligația de a înceta imposibilitatea de executare, în cazul în care intrarea nu este cauzată de o circumstanță pentru care nici una dintre părți nu răspunde. În astfel de circumstanțe, cazurile enumerate mai sus pot fi atribuite. Aparent, legiuitorul din ce în ce mai mult reunește dreptul civil și dreptul muncii în domeniul reglementării contractuale.
Este legitim să se introducă un astfel de motiv pentru rezilierea contractului de muncă, deoarece, în circumstanțele enumerate la articolul 83 alineatul (7) din Codul Muncii al Federației Ruse, este destul de dificil să continuăm să lucrăm în condițiile anterioare.
2. Articolele 84 și 77 din Codul Muncii al Federației Ruse
În același timp, legiuitorul a limitat posibilitatea rezilierii unui contract de muncă numai în anumite cazuri.
Contractul de muncă se încheie dacă:
- a fost încheiat cu încălcarea unui verdict al instanței privind privarea unei anumite persoane de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita anumite activități;
- se încheie pentru efectuarea muncii, contraindicată acestei persoane din motive de sănătate, în conformitate cu raportul medical;
- nu există un document corespunzător privind educația, în cazul în care executarea lucrărilor necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alt act normativ;
- a conchis el cu încălcarea deciziei, corpul judecătorului, sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative, descalificarea sau alte pedepse administrative, ceea ce exclude posibilitatea de a obligațiilor salariaților în cadrul unui contract de muncă;
- în alte cazuri prevăzute de legea federală.
Pentru oricare dintre motivele de mai sus, demiterea se face dacă este imposibil să se transfere angajatul de la consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului.
În caz de încetare a contractului de muncă, în conformitate cu articolul 84 din Codul Muncii, angajatorul va plăti angajatului o plată de plecare în valoarea câștigurilor medii lunare, în cazul în care încălcarea regulilor contractului de muncă a permis nu din vina angajatului.
Reglementările privind transferul la un alt loc de muncă, precum și plata de plecare uite un pic ciudat, deoarece este dificil să se presupună că angajatul nu știe că există un verdict instanță interzicerea l practicarea anumitor activități sau de a ocupa anumite funcții sau de el este confundat cu privire la starea sa de sănătate, potrivit căruia este interzisă să lucreze pe anumite tipuri de muncă, sau el nu știe că el nu are educația necesară pentru a efectua lucrările necesare.
Cu toate acestea, legiuitorul a urmat calea celei mai mari protecții a angajatului, de fapt obligând angajatorul să solicite toate documentele necesare atunci când solicită angajarea, adică Riscul de consecințe negative în astfel de cazuri revine angajatorului. Și numai în caz de înșelăciune evidentă din partea angajatului, el va fi scos de la plata compensațiilor. Această fraudă este necesară pentru a dovedi și a prezenta astfel de dovezi, dacă este necesar, în instanță, deoarece Codul muncii RF indică în mod clar că un angajat poate fi lipsit de plata compensației numai dacă există vină. Alte activități ar trebui oferite indiferent de vina angajatului în cadrul evenimentului, ceea ce ridică și anumite întrebări.
În conformitate cu prevederile Articolului 77 din Codul Muncii, motivele rezilierii contractului de muncă pot fi de asemenea:
- transferul unui angajat, la cererea acestuia sau cu consimțământul său de a lucra pentru un alt angajator, sau trecerea de la un loc de muncă ales (poziție);
- refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza schimbării proprietarului de proprietate a organizației, o schimbare în jurisdicția (subordonare) a organizației sau reorganizarea acesteia; (articolul 75 din Codul muncii.)
- refuzul salariatului de a continua să lucreze în legătură cu modificarea termenilor materiali ai contractului de muncă (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă datorită stării de sănătate, în conformitate cu raportul medical (partea 2 articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- refuzul angajatului de a transfera în legătură cu transferul angajatorului într-o altă localitate (partea 1, articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse).
Aceste motive sunt prevăzute în paragrafele 5-9 ale articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Traducere angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul său de a lucra pentru un alt angajator trebuie să recunoască un fel de încetare a contractului de muncă prin acordul părților, deoarece numai de comun acord poate fi reziliat contractul de muncă pentru o astfel de bază.
Refuzul salariatului de a continua munca din cauza schimbării de proprietate asupra bunurilor a organizației, o schimbare în jurisdicția (subordonare) organizație sau restructurarea acesteia ar putea constitui un motiv de încetare a contractului de muncă. Această bază este un fel de reziliere a contractului de muncă din cauza dezacordului angajatului de a schimba condițiile esențiale de muncă. În opinia noastră, acesta este un motiv destul de dificil pentru concediere. Prin urmare, ne amintim că angajatul are întotdeauna posibilitatea de a demisiona pe cont propriu, mai ales că nu este prevăzut niciun indemnizație de concediere pentru concediere pe această bază. Se pare că această bază este cea mai solicitată la terminarea contractului de muncă.
Refuzul salariatului de a continua munca din cauza modificărilor în termenii și condițiile contractului de muncă materiale este un motiv de concediere de către angajator, sub rezerva anumitor condiții care au fost deja discutate mai sus. Articolul 73 din Codul muncii prevede că clauzele esențiale ale contractului de muncă, instituit prin articolul 57 din Codul muncii, care pot fi modificate prin schimbarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice. Cu privire la aceste schimbări, angajatorul este obligat să avertizeze angajații cu două luni înainte de introducerea unor astfel de modificări. Dacă angajatul nu acceptă să continue să lucreze în noile condiții, are dreptul să demisioneze în conformitate cu articolul 77 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, nu va fi plătit de plăți compensatorii și a contractului de muncă trebuie să fie încheiată cu acel număr, atunci când lucrătorul și-a declarat opoziția față de modificarea condițiilor esențiale ale muncii sale.
Punctul 8 al articolului 77 din Codul muncii prevede că angajatul refuză transferul la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate, în conformitate cu raportul medical angajatorul are dreptul de a demite un astfel de angajat de la data primirii refuzului. Acest motiv este stabilit datorită faptului că, în prezența oricărei boli care împiedică continuarea muncii în condițiile anterioare, angajatul trebuie transferat într-un loc de muncă mai ușor. Dacă el refuză să o astfel de transfer și în cazul în care angajatorul nu este posibil să se transfere angajatului care urmează să fie respinsă în conformitate cu punctul 8 al articolului 77 din Codul muncii. Aici este important ca angajatorul să-și amintească faptul că lipsa unei oportunități de traducere trebuie să fie explicită, adică în cadrul organizației nu ar trebui să existe locuri vacante care să se potrivească unui bolnav din motive medicale sau pe care să le poată îndeplini. În cazul în care astfel de posturi vacante au fost în momentul concedierii și angajatorul nu a oferit angajatului să se transfere la o astfel de muncă, atunci concedierea poate fi recunoscută ca fiind ilegală.
În ceea ce privește refuzul lucrătorului care urmează să fie transferat în legătură cu mișcarea unui angajator într-o altă țară, în cazul în care, în legătură cu cerințele operaționale ale organizației schimbă locația, astfel încât lucrătorul pierde oportunitatea de a lucra ca înainte, și continuarea activității în noul mediu este imposibil pentru el (de exemplu, el nu se poate deplasa în urma instituirii), angajatul trebuie să fie respinsă pentru motivul în cauză prevăzută la alineatul 9 al articolului 77 din Codul muncii. În conformitate cu punctul 5 din partea 3 din articolul 178 din Codul muncii, un astfel de lucrător ar trebui să fie plătită de plăți compensatorii la rata de două săptămâni de venituri pentru că a pierdut locul de muncă nu este vina lor.
În literatura de specialitate, sa exprimat opinia că pentru diferite regiuni conceptul de "mutare în altă localitate" poate fi diferit. De exemplu, la Moscova, relocarea organizației de la centru la periferie poate fi semnificativă pentru lucrătorii care nu vor putea continua să lucreze în noile condiții. În acest caz, aceștia pot fi, de asemenea, eligibili pentru plăți compensatorii. Adevărat, acest lucru este încă necesar pentru a dovedi că, de vreme ce se deplasează într-un singur oraș, chiar și o megalacitate precum Moscova, nu poate fi considerată în continuare că se deplasează într-o altă localitate. Ca întotdeauna, ultimul cuvânt rămâne pentru practica judiciară, care va da o interpretare a normei în cauză.
Problemele rapoartelor fiscale sunt examinate în detaliu, atât pentru organizații și antreprenori în sistemul general de impozitare, cât și pentru aplicarea regimurilor speciale de impozitare.
Pe portal puteți descărca numeroase documente: coduri și legi ale Federației Ruse, scrisori și ordine ale Ministerului Finanțelor, scrisori și ordine ale Ministerului Dezvoltării Economice, hotărâri ale Guvernului Federației Ruse privind activitățile de afaceri, contabilitate și fiscalitate.