Motivele sunt acei sau alți factori interni care îi determină pe individ să își desfășoare activitatea.
Stimulentele, spre deosebire de motive, sunt influențe externe asupra unui individ care satisface unul sau altul din nevoile sale. Stimulentele pot fi materiale (bonusuri, beneficii) și intangibile (promovarea, indiferent de creșterea compensării, recunoștința). Stimulentele pot fi, de asemenea, pozitive (recompensă) și negative (pedeapsă). Motivația bazată pe stimulente pozitive se numește pozitivă. Motivația bazată pe stimulente negative este numită negativă.
Toate teoriile motivației pot fi împărțite în două grupe: substanțiale și procedural.
Teoria substanțială a motivației.
Teoriile fundamentale ale motivației se bazează pe identificarea motivațiilor interioare (numite nevoi) care obligă oamenii să acționeze într-un fel sau altul. Aceste teorii reflectă mecanisme care leagă comportamentul oamenilor față de satisfacerea nevoilor lor.
Cea mai cunoscută teorie a motivației este psihologul american Abraham Maslow (1908-1970). În tratatul său "Motivarea și personalitatea" (1954), el a identificat principalele grupuri de nevoi umane și le-a aranjat într-o succesiune ierarhică - de la cel mai mic la cel mai înalt sub forma așa-numitei. piramida Maslow. Conform teoriei sale, nevoile unui nivel superior nu apar în individ până când nu sunt satisfăcute nevoile nivelurilor anterioare.
Următoarele niveluri ierarhice ale nevoilor se disting în piramida Maslow.
1. Fiziologice - nevoi de hrană, îmbrăcăminte, adăpost. Acesta este nivelul minim necesar pentru viața normală a corpului uman.
2. Nevoia de securitate și încredere în viitor este nevoia de muncă stabilă, de pensii și de locuințe proprii. Acestea rezultă din nivelul precedent, dar sugerează că individul nu este mulțumit de simpla satisfacție zilnică a nevoilor fiziologice, este important pentru el să știe că vor fi satisfăcuți în viitor.
3. Nevoia de apartenență și implicare sau nevoile socializării - nevoia de prietenie, dragoste, relații cu oamenii. De exemplu, nevoia de a avea un cerc de contacte, cunoștințe, prieteni, să mențină relații bune cu colegii, să fie un membru egal al echipei, să aibă o familie, copii.
4. Nevoile de auto-afirmare și recunoaștere - sunt legate de creșterea profesională și de carieră, câștigând statutul de lider, deținând o poziție de conducere.
5. Nevoi de auto-exprimare și auto-realizare (creativitate).
În unele cazuri, la nivelul 4 al piramidei Maslow, se adaugă un alt nivel - nevoile cunoașterii, iar la nivelul 5 se adaugă nevoi estetice suplimentare. Apoi, în piramida Maslow va fi posibil să numărați 7 nivele.
Teoria lui Maslow nu explică excepțiile de la regula generală a nevoilor de rang: de exemplu, persoanele pot scădea anumite nivele și pot schimba locurile.
Teoria lui A. Maslow a fost îmbunătățită de cercetătorii moderni.
Psihologul american Clayton Alderfer a dezvoltat teoria ERG, care identifică trei nivele de nevoi: existența, relațiile și creșterea. La primul nivel, i. E. la nevoile existenței, sunt nevoile fiziologice și cerințele pentru securitate și încredere în viitor. Al doilea nivel include nevoile de socializare. Cel de-al treilea nivel include nevoile de apartenență și implicare și nevoile de auto-exprimare și de auto-realizare.
Psihologul american Frederick Herzberg a dezvoltat o teorie cu două factori de motivație. Primul grup de factori este factorii igienici. Acesta este nivelul salariilor, al relațiilor în echipă, al condițiilor la locul de muncă. Potrivit lui Herzberg, acesta este nivelul minim al nevoilor, în sine acești factori nu sunt motivați. Al doilea grup de factori este factori motivatori. Acestea includ creșterea profesională și de carieră, auto-realizarea creativă a individului.
Procese teorii de motivație
Teoriile procedurale de motivare se bazează în primul rând pe modul în care se comportă oamenii. În același timp, sunt luate în considerare factori precum percepția persoanei despre situație, așteptările sale subiective, stima de sine și dorința de remunerare.
Teoria așteptărilor lui Kurt Lewin (1890-1947) explică modul în care motivația muncii lucrătorului și așteptările sale sunt legate între ele. Există două grupuri de așteptări:
- așteptările, legând eforturile depuse de angajat și rezultatul muncii (cu normă întreagă, de înaltă calitate și la timp). Aceasta este încrederea angajatului în propriile abilități, profesionalism, competență și, de asemenea, ia în considerare influența colegilor sau a șefului, care pot împiedica realizarea rezultatului;
- așteptările care leagă rezultatul obținut și recompensa - adică rezultatul obținut al muncii poate fi evaluat sau nu evaluat de către manager.
Se așteaptă ca așteptările primului și celui de-al doilea grup să fie evaluate pe o scară de la 0 la 1 (respectiv, așteptări scăzute, stima de sine scăzută și așteptări înalte, stima de sine ridicată).
În plus, în teoria lui K. Levine, se estimează valența remunerării. cât de important și valoros pentru angajat este recompensarea de acest tip. Această evaluare este, de asemenea, subiectivă. Din punct de vedere cantitativ, valența remunerației este estimată pe o scară de la -1 la +1. Cu o valoare de 1, recompensa este neplăcută pentru angajat și va încerca să o evite (de exemplu, promovarea, agățată de comisia de onoare). La o valoare de 0, recompensa este percepută indiferent de angajat, adică Nu îi pasă dacă primește o astfel de recompensă sau nu o primește. Cu o valoare de +1, recompensa este de dorit pentru angajat și se va strădui să o primească.
Motivația angajaților va fi cea mai puternică atunci când așteptările angajaților și valența remunerării sunt de maximă importanță. Dimpotrivă, o scădere a așteptărilor sau a valenței, chiar dacă numai într-o legătură a acestui mecanism, duce la slăbirea întregului mecanism motivațional. Motivația rezultată este determinată de înmulțirea așteptărilor celor două grupuri și a valenței recompensei.
Motivare = Așteptări 1 gr. * Așteptări 2 gr. * Valence de recompensă
Cu cât acest indicator este mai mare, cu atât mecanismul motivator este mai eficient.