Următoarele sărbători se apropie, iar unii angajatori vor atrage cu siguranță angajații să lucreze în timpul sărbătorilor fără serviciu.
Poate fi cauzată de un fel de urgență sau de un loc de muncă la locul de muncă. Și în organizațiile care au un ciclu de producție continuu, acest lucru este mult mai probabil datorită faptului că zilele lucrătoare sunt programate pentru ca cineva de la lucrători să cadă în vacanță.
Pentru munca în vacanță, angajații trebuie să plătească mai mult decât de obicei, sau să ofere o zi suplimentară de odihnă.
Poate șeful organizației să înlocuiască plata suplimentară pentru o activitate "festivă" pentru o zi liberă în mod independent? Sau nu poate să o facă fără consimțământul angajatului? Și ce documente aveți nevoie pentru a avea un contabil pentru a înțelege cum să plătiți pentru munca "festivă"?
Indiferent dacă un angajat care lucrează la programul de vacanță (inclusiv la schimbarea modului de operare) sau un non-de lucru, locul de muncă într-o zi să plătească cel puțin dublul sumei, și anume:
(sau) lucrător în bucătărie - nu mai puțin de rate duble;
(sau) un angajat a cărui muncă este plătită cu tarife tarifare zilnice (orare) - cel puțin dublul ratei tarifului zilnic (dublu orar);
(Sau) Okladnikov - nu mai puțin de o singură zi sau rata de oră, peste un salariu dacă lucrarea „festivă“ a fost realizată în cadrul normei lunare a timpului de lucru, sau cel puțin dublu ratele orare sau zilnice în plus față de salariu în cazul în care lucrarea a fost făcută peste si peste norma lunară.
Un nivel mai ridicat al salariilor "festive" poate fi prevăzut printr-un contract colectiv sau de muncă sau printr-un act de reglementare local al organizației, de exemplu printr-o dispoziție privind remunerația muncii. Toate acestea se aplică plății de lucru la sfârșit de săptămână.
Atenție vă rog! Indiferent de numărul de ore lucrate în timpul unei vacanțe (zi liberă), angajatul care a luat timpul liber pentru aceasta ar trebui să primească o zi întreagă de odihnă.
Plata dublă pentru munca "festivă" reprezintă o povară semnificativă pentru bugetul companiei, în special atunci când un număr mare de angajați sunt implicați în activitatea de vacanță. Prin urmare, este clar dorința multor angajatori de a înlocui plata dublă, oferind angajatului o zi suplimentară de odihnă.
Dar o altă zi de odihnă, în loc de o majorare a plății pentru o muncă în vacanță, un angajat poate fi acordat numai la cererea lui. Atunci munca "de vacanță" ar trebui plătită numai într-o singură dimensiune, iar ziua de odihnă nu trebuie plătită deloc.
În loc să plătiți dublu pentru o vacanță sau pentru o zi liberă, puteți petrece o zi liberă în orice zi convenabilă.
Astfel, este posibil să se ofere angajatului o zi suplimentară de odihnă în locul unei plăți mai mari decât dacă și-a exprimat o astfel de dorință.
Deci, contabilul ar trebui să aibă:
(sau) o cerere scrisă a angajatului pentru a-i acorda un loc de muncă pentru o vacanță fără serviciu;
(Sau) acordul salariatului pe o zi liberă în loc de plată a crescut fixat în ordinea șefului chemarea de a lucra într-o vacanță nelucratoare (un astfel de ordin este emis, în cazul în care implicarea sărbătorii a fost făcută nu pe programul, și a fost din cauza unor motive speciale menționate în TC RF).
Declarația angajatului privind acordarea unei zile suplimentare de odihnă poate fi făcută, de exemplu, într-o formă arbitrară.
de la meseria Neverov Zh.D.
Și numai dacă aveți un document care confirmă dorința angajatului de a lua o zi liberă în loc de o plată mai mare, îi plătiți o muncă "de vacanță" într-o singură dimensiune.
Pentru a înregistra munca într-o vacanță sau într-o zi liberă într-un card de raport sub formă de T-12 sau T-13, utilizați:
(sau) codul literei "PB";
(sau) codul digital "03".
Și pentru o zi liberă (ca și pentru o zi liberă fără salvarea salariilor) în cartea de raport trebuie să puneți:
(sau) codul literei "HB";
(sau) codul numeric "28".
Dacă nu aveți voința scrisă a angajatului de a-i oferi o zi liberă, atunci îi veți plăti o muncă pe o vacanță de cel puțin două ori mai mare. Și cu atât mai mult, nu aveți dreptul să înlocuiți salariul majorat cu timp liber, dacă angajatul se opune.