Cu toate acestea, cele mai frecvente dintre ele pot fi împărțite în patru grupe largi:
- Încălcări cu privire la utilizarea integrală a timpului de lucru. Aceasta include încălcările disciplinelor de muncă ca absenteism. întârzierea fără un motiv bun, abandonarea prematură a locului său de muncă.
- Încălcarea ordinii de gestionare a proceselor de producție și de muncă în cadrul organizației. Astfel de încălcări se manifestă prin refuzul de a munci și executarea ordinelor legitime de conducere, încălcarea proceselor tehnologice, ordinea publică la locul de muncă, cerințele organizatorice stabilite pentru a lucra cu angajații.
- Încălcarea regimului angajatorului angajatorului. În acest grup de contravenții este posibil să se ia în considerare pierderea (sau deteriorarea) instrumentelor disponibile, inventarului, produselor semifinite utilizate pentru fabricarea produselor etc.
- Al patrulea grup de contravenții poate include încălcarea regulilor de siguranță și sănătate, consumul de alcool la locul de muncă, nerespectarea disciplinei de muncă. Acest grup are denumirea comună de infracțiuni, din cauza căreia există o amenințare la adresa vieții și sănătății membrilor colectivului de muncă.
Tipuri de sancțiuni disciplinare
În actualul Cod al Muncii al Federației Ruse există o listă exhaustivă a tipurilor de sancțiuni disciplinare.
- un comentariu (făcut oral ca avertisment cu privire la posibila întărire a sancțiunilor existente pentru comiterea unui abatere);
- mustrare (se eliberează sub forma unei ordonanțe privind impunerea unei astfel de sancțiuni și poate fi retrasă prin decizia conducătorului nivelului corespunzător);
- demiterea din motive adecvate (se aplică pentru cele mai grave abateri și trebuie formalizată sub forma unei ordonanțe).
Această listă este exhaustivă și nu este modificată direct de către angajator.
Aceasta este, în conformitate cu legislația actuală de a impune o pedeapsă ca o sancțiune disciplinară nu poate, deoarece acest tip de măsuri de influență la disciplinare nu se aplică.
În plus, aceasta poate fi impusă numai printr-o hotărâre judecătorească pentru săvârșirea unei infracțiuni administrative sau a unei infracțiuni.
Exemple de acțiuni disciplinare
Deci, disciplinat pentru a fi întârziat la muncă sau o singură încălcare a disciplinei muncii, în cazul în care nu a avut ca rezultat apariția unor consecințe periculoase, atât pentru angajații organizației, precum și pentru alte persoane poate fi pedepsit avertisment oral, din cauza „ușura“ a unor astfel de infracțiuni.
În același timp, când vorbim de încălcări ale disciplinei muncii, trebuie să ne amintim că și ele sunt de natură diferită.
Deci, starea de ebrietate la locul de muncă - este, de asemenea, o încălcare a disciplinei muncii în organizație (precum și fumatul în locuri greșite), dar observația simplu pentru a scăpa de aici de la contravenient nu a reușit din cauza naturii brute a infracțiunii, pedeapsa poate fi o acțiune disciplinară pentru încălcarea disciplinei de muncă, și anume concedierea .
Încălcarea cerințelor de protecție a muncii poate avea consecințe destul de grave nu numai pentru cei mai violați, ci și pentru alți angajați care pot fi expuși consecințelor negative ale unei asemenea abateri.
Și aici angajatorul va trebui să decidă singură ce pedeapsă sau pedeapsă disciplinară pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii este aplicată infractorului, proporțional cu abaterile sale.
O simplă observație aici pentru a scăpa de este puțin probabil să reușească, astfel încât întrebarea poate fi, inclusiv, și concediere pe motive adecvate.
Disponibilizări pot suferi, de asemenea, și pentru comiterea unei astfel de infracțiuni de furt (dar poate fi încă elaborat de declarația angajator în treburile interne ale faptelor infracțiunii trebuie să instituie în conformitate cu articolul relevant al cauzei penale).
Adică, chiar și furtul de benzină, care este foarte comună în întreprinderile de transport cu motor, fără urmă de autorul infracțiunii nu poate trece în cazul în care angajatorul se duce la principiul și decide să pedepsească un angajat pentru furt de benzină în cea mai mare măsură a legii, pentru a continua la altul a fost nepovadno.
Și pentru el, puteți obține o penalizare disciplinară pentru lipsa de TMS, cum ar fi concedierea (în cel mai rău caz) și, cel mai bine, o mustrare.
Neîndeplinirea sarcinilor oficiale este o infracțiune foarte gravă și pedepsită de un angajat, disciplină pentru neîndeplinirea sarcinilor oficiale, de regulă prin concedierea unui angajat în baza articolului relevant din Codul Muncii.
Impunerea aceleiași acțiuni disciplinare pentru infracțiuni de corupție pot fi puse în aplicare în cazul în care au fost identificate încălcări de corupție, ceea ce a dus la prejudicierea atât organizația în sine și a întreprinderilor și persoanelor care depind de această organizație.
În ceea ce privește abaterile de mediu, care în prezent nu sunt neobișnuite pentru organizațiile care funcționează, aceste delicte, de regulă, sunt nepoliticoase și pot provoca daune semnificative mediului.
Într-o astfel de situație, este imposibil să spunem că se poate scăpa de el numai prin remarca sau mustrare pentru comisia sa.
Iar cea mai comună formă de pedeapsă disciplinară pentru abaterile de mediu este, din nou, concedierea.
Dar, în plus, în cazul constatării corespunzătoare organelor de stat de mărimea prejudiciului, o persoană care comite o astfel de infracțiune poate fi supusă, în plus față de acțiuni disciplinare, așa cum este, de asemenea, pedeapsa administrativă, iar în cazul deteriorării semnificative a mediului, și penal.
Înregistrare legală
Atunci când aplică pedeapsă disciplinară unui angajat, indiferent de forma acestuia, să pregătească documente care să confirme vinovăția angajatului.
În caz contrar, ordinea de a impune pedeapsa va fi considerată ilegală și poate fi contestată, inclusiv în instanță.
Dovezile documentare pot servi ca înregistrare de la camerele de supraveghere, notele conducătorilor imediați ai persoanei care a comis infracțiunea, informații din documentația de lucru care confirmă încălcarea.
După primirea unor astfel de dovezi de săvârșire a unui delict, șeful organizației sau subdiviziunii care răspunde de pregătirea ordinelor de impunere a sancțiunilor cere angajatului să furnizeze o explicație.
În cazul în care comiterea unui delict a fost efectuată pentru un motiv întemeiat, angajatul trebuie să furnizeze documente care confirmă acest fapt.
Aceștia se anexează la textul explicativ și sunt aduse la cunoștința persoanelor care iau decizia de impunere a pedepsei.
În cazul în care o astfel de explicație nu a fost luată de la angajat, ordonanța de acordare a pedepsei este considerată nevalidă.
Pe baza rezultatelor verificării tuturor informațiilor care confirmă faptul că angajatul comite un act disciplinar,
un act de pedeapsă disciplinară pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare, care reflectă esența actului.
Un astfel de act este pregătit nu mai devreme de 2 zile lucrătoare după ce angajatului i se oferă o declarație explicativă privind comiterea unei acțiuni particulare care este considerată o infracțiune disciplinară.
În caz contrar, după cum sa menționat mai sus, ordinul de executare nu va fi considerat valabil. și poate fi ușor atacată în instanță.
După întocmirea unui astfel de act, se pregătește un proiect de ordonanță pentru impunerea pedepsei. Și este necesar să ne amintim că pentru un delict este posibil să se impună doar un singur tip de recuperare.
În ordinea în care este necesar să se reflecte, în primul rând, datele angajatului, asupra cărora se impune această pedeapsă.
Este necesar să se indice esența actului angajat, precum și momentul și momentul detectării acestuia (sau rezultatele acestuia).
În plus, o astfel de ordonanță ar trebui să reflecte documentele care confirmă descoperirea comiterii actului sau a rezultatelor acestuia, precum și documentele explicative ale angajatului căruia i se aplică pedeapsa.
Cel mai bine este ca în cazul contestării să nu existe dificultăți, dacă toate aceste documente vor fi emise ca anexe la o astfel de comandă.
În primul rând, poate fi o persoană fizică, dacă aceasta este însăși angajatorul și, pe de altă parte, organele de conducere ale unei entități sau organizații juridice, care, în modul prevăzut în documentele statutare, sunt delegate astfel de competențe.
Foarte rar există astfel de cazuri atunci când impunerea de sancțiuni se poate face cu șefii unităților structurale, în care sa constatat săvârșirea unei încălcări.
Nimeni altcineva, în conformitate cu legislația în vigoare, nu are dreptul să impună sancțiuni disciplinare.
Astfel, rezumând toate cele de mai sus, trebuie remarcat faptul că legislația actuală reglementează strict lista cu tipurile de sancțiuni care pot fi aplicate.
Dar angajatorul, înainte de a lua o decizie cu privire la impunerea unei sancțiuni, trebuie să grad neapărat proporțională din vina angajatului și tipul de pedeapsă pe care el vrea să se aplice, de la instituirea oricărei sancțiuni poate fi atacată nu numai pe baza unor informații incorecte înregistrării sale juridice, dar, de asemenea, baza proporționalității infracțiunii comise.
Nu ați găsit răspunsul la întrebarea dvs.? Aflați cum să rezolvați problema dvs. - sunați acum:
+7 (499) 703-45-38 (Moscova)
+7 (812) 627-13-61 (Sankt Petersburg)
Este rapid și gratuit!