PRINCIPALELE MOMENTE ÎN CONDUCEREA CERTIFICĂRII PERSONALULUI
Atestarea ca mijloc de evaluare a personalului a fost folosită de mult timp și este necesară pentru fiecare companie, indiferent de activitățile acesteia, numărul de angajați și stadiul de dezvoltare a acesteia. Vă permite să aflați nivelul angajaților, potențialul lor, aptitudinile, cunoștințele și abilitățile profesionale. Această procedură ar trebui să fie efectuată în colaborare cu conducerea și specialiști calificați ai companiei. Astfel, atestarea este un instrument eficient în gestionarea resurselor umane, care ajută managerul să schimbe strategia de management în cadrul organizației.
Evaluarea periodică a afacerilor și a calităților personale ale angajaților, indicatorii lor de muncă vă permit să înțelegeți cât de eficient și eficient funcționează personalul. Și, în consecință, să justifice următoarele decizii de personal cheie pentru fiecare angajat:
- să crească sau să reducă salariile;
- crearea unei rezerve de personal pentru o viitoare creștere a carierei;
- să îmbunătățească recrutarea și plasarea personalului, inclusiv rotația, mișcarea și concedierea personalului;
- identifica nevoia de formare suplimentară.
Cu toate acestea, trebuie reamintit faptul că în timpul certificării este necesar să se evite posibile greșeli ascunse și evidente care ar putea fi fatale pentru angajat. Printre cele mai frecvente:
- revizuirea procedurii de evaluare în afara sistemului de management al personalului, inclusiv selectarea incorectă a obiectivului de evaluare (de exemplu, discreditarea angajaților dezavantajați);
- sprijin slab de informații (de exemplu, încălcarea termenului de certificare, lipsa accesului la documentele de atestare, criteriile de evaluare neclară), etc.
Prin urmare, atunci când se efectuează certificarea, anumite etape și proceduri ar trebui respectate, le vom examina mai detaliat.
Apropo. Certificarea este procedura unei evaluări sistematice formale a conformității activității unui anumit angajat cu standardul de execuție a muncii în poziția pe care o ocupă.
Etapa 1. Punerea în funcțiune sau proiectul nou
În cazul în care dimensiunea organizației crește și performanța și calitatea muncii sunt în scădere, există o disciplină de performanță scăzută, compania devine un prost gestionat, atunci este timpul pentru a face certificarea personalului, inclusiv a lucrătorilor, tehnicieni și manageri. Scopul principal al atestării este eliminarea problemelor menționate mai sus și, în consecință, creșterea productivității muncii, care în cele din urmă afectează creșterea veniturilor companiei (profit). Pentru a începe cu personalul departamentului, împreună cu orientările necesare pentru a analiza situația și să pregătească o serie de documente: furnizarea de certificare, ordinea de efectuare a certificării, o foaie de certificare, etc ...
Etapa 2. Alegerea procedurilor de certificare
În acest stadiu este necesar să se stabilească metodele de certificare, pe baza sarcinilor cu care se confruntă societatea, a numărului de personal și a altor criterii. Atestarea poate fi efectuată sub forma:
- modelarea situației muncii;
- combinarea tuturor sau a unora dintre metodele de mai sus.
Cel mai bine este de a utiliza o abordare integrată, adică. E. Pentru a alege o procedură eficientă care va maximiza pe deplin aprecia realizările angajaților în perioada de intervenție, pentru a determina potențialul oamenilor și de a sublinia căile de dezvoltare a acestora. În plus, alegerea metodologiei, a metodei și a instrumentului de atestare depinde de timp, de costurile financiare, precum și de complexitatea aplicării lor. Cu cât este mai exact instrumentul de evaluare a personalului folosit în atestare, cu atât mai obiective vor fi rezultatele acestuia, cu atât mai puține vor fi nemulțumirea și cenzura din partea angajatului evaluat. Apoi, el va ști exact dacă este responsabil de poziție, dacă are nevoie de cursuri de perfecționare sau dacă ar trebui să își schimbe postul în altul. În caz contrar, nemulțumirea lucrătorilor poate provoca tensiuni în climatul psihologic din echipă, creșterea numărului de angajați și alte consecințe negative. Atunci când se efectuează certificarea, ar trebui să se țină seama de faptul că metode precum interviuri, evaluări ale experților pot fi subiective și, cum ar fi testarea și interogarea, arată dorința, în locul realității. Prin urmare, rezultatele examenelor și modelarea situației de lucru pot fi considerate mai mult sau mai puțin obiective.
Odată ce procedura de certificare este ales, este necesar să se pregătească în avans întrebări sau misiuni de examinare, formulare pentru răspunsuri, precum și copii ale educației, documente de formare, experiență de lucru, fișele de post ale angajaților, specificații de certificare și alte documente. În apendicele 1 la 3 sunt prezentate cu ajutorul examenului materiale informative privind certificarea personalului companiei: întrebări pentru atestare, caracteristici de performanță, protocol de certificare.
Pasul 3. Selectați ora și locul
După definirea metodelor și instrumentelor de certificare, departamentul de personal împreună cu șefii departamentelor ar trebui să stabilească în mod clar timpul și locul procedurii. Sau angajații vor veni la biroul șefului companiei alocate pentru aceasta, sau comisia de certificare va merge direct la locurile de muncă. Nu mai târziu de 1 lună înainte de atestarea întocmit un calendar pentru punerea în aplicare a acestuia, care va cuprinde: numele, prenumele, patronimicul, ofițerul de atestare poziția, numele diviziune, în cazul în care el lucrează, data, ora și locul atestatului.
Etapa 4. Efectuarea atestării
Performanța certificării trebuie planificată cu grijă în avans. Dacă este posibil, de a crea o atmosferă calmă, oamenilor de afaceri, ton la un dialog constructiv între Comisia de Certificare și atestat pentru a demonstra că procedura este direcționată la evaluarea corectă a rezultatelor operațiunilor sale, și nu servește ca o modalitate de el și posibilitatea demiterii (încetarea contractului de muncă, în conformitate cu clauza discreditare 3 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apoi urmează procedura de certificare descrisă mai jos:
1. Secretarul comisiei va anunța numele următorului angajat certificat.
2. Înainte de a invita un angajat, Comisia audiază o scurtă trimitere de la supraveghetorul său imediat.
3. Secretarul comisiei îi invită pe angajat.
4. Președintele comisiei invită membrii comisiei să adreseze întrebări lucrătorului evaluat în funcție de poziția deținută și de lista problemelor. Comisia pune întrebări cu privire la următoarele aspecte ale activității profesionale a angajatului:
- principala specialitate (conform listei aprobate de probleme) - 4 exemplare;
- interacțiunea cu unitățile adiacente, cunoașterea proceselor în care participă angajatul, - 1 număr;
- normele de reglementare a muncii interne (PVTR), măsurile de siguranță (TB), obiectivele și obiectivele unității sale - 1;
- dezvoltarea abilităților profesionale, instruirea, creșterea carierei - 1 problemă.
În cazul în care este necesar să se clarifice mai bine cunoștințele angajatului, pot fi solicitate întrebări suplimentare legate de întrebările principale.
5. Secretarul comisiei înregistrează întrebările și răspunsurile angajatului în protocolul de atestare.
(6) Comisia face o evaluare a răspunsurilor în buletinele personale.
7. Atunci când problemele sunt epuizate, comisia, în absența angajatului certificat, ia o decizie cu privire la rezultatul certificării. Dacă suma punctelor marcate este mai mare decât valoarea critică (de exemplu, 3.5), se ia o decizie pozitivă.
8. Secretarul Comisiei pune decizia Comisiei și scorul mediu în raportul de evaluare de certificare, și în viitor - într-o foaie de certificare, pe care angajatul trebuie să fie conștient de o confirmare de primire în termen de trei zile.
9. Alte articole 1-8 se repetă pentru toți lucrătorii.
Etapa 5. Luarea deciziilor privind rezultatele certificării
După evaluarea lucrătorului în funcție de criteriile selectate, comisia de certificare adoptă una dintre următoarele decizii:
- corespunde poziției deținute;
- nu corespunde poziției deținute. Dacă este necesar, decizia identifică aspecte pozitive și / sau negative în activitatea angajatului evaluat, recomandări privind activitatea profesională ulterioară, formarea etc.
Pasul 6. Feedback
Lucrătorii care au trecut certificarea trebuie să își cunoască rezultatele. Informarea oamenilor este sarcina departamentului de personal. Raportați rezultatele procedurii și primiți feedback în expresii neutre, non-critice. Decizia comisiei de atestare poate fi emisă individual sau, invers, publică. În acest din urmă caz, ar trebui să se transmită informații despre atestarea trecută într-o formă generalizată. Nu este un secret faptul că feedback-ul - este mecanismul care poate fi folosit pentru a motiva angajații pentru atingerea obiectivelor reale ale companiei. De exemplu, pentru a crește concurența în cadrul echipei este bine să prezinte rezultatele evaluării într-o percepție clară a formei mesei clasamentul angajaților care au trecut cu succes de certificare; factori de potrivire a locului de muncă liste de instruire; recomandări legate de dezvoltarea profesională; listele de angajați pentru a mări sau micșora descărcarea, salariile.
După atestarea și evaluarea rezultatelor sale, departamentul de personal trebuie să acorde atenție următoarelor aspecte principale:
1. Întreaga procedură de certificare trebuie să fie subordonată atingerii obiectivelor strategice, soluționării sarcinilor companiei și în legătură cu aceasta - sistemului de management al personalului.
2. Metodele și metodele de certificare trebuie selectate corect.
3. Este obligatorie respectarea calendarului și a frecvenței certificării.
4. Atestarea personalului trebuie să fie transparentă și ușor de înțeles pentru fiecare angajat, iar rezultatele acestuia nu ar trebui să ducă la îndoieli evidente și dezacorduri evidente.
5. Organizarea competentă a feedback-ului, inclusiv familiarizarea cu documentele de certificare, va îmbunătăți în mod semnificativ eficiența procedurii.
Un astfel de eveniment dificil de certificare a personalului, dacă este organizat în mod corespunzător, poate furniza date de diagnostic fiabile, ceea ce va duce la o motivare sporită a personalului, la dorința de a lucra cu o eficiență sporită și de a-și atinge obiectivele.
Întrebări de examinare pentru evaluarea personalului
Smelyakovich / H. G. Smelyakovich /
Întrebări pentru atestare
(pentru biroul de proiectare)
1. ESKD: tipuri de documente, etape de dezvoltare, reguli de documentare:
1.1. Tipurile și integralitatea documentelor de proiectare.
1.2. Etape de dezvoltare.
1.3. Reguli pentru punerea în aplicare a desenelor de piese, a unităților de asamblare.
1.4. Reguli pentru implementarea documentelor de proiectare de grup.
1.5. Reguli pentru procesarea documentelor de design textual.
1.6. Desene de instalatii electrice - regulile de proiectare.
1.8 Reguli pentru întocmirea documentației pentru consiliile de administrație.
1.9 Reguli pentru elaborarea schemelor.
2. Sistemul de toleranță și plantare:
2.1. Suprafețele acoperite și acoperite.
2.2. Conceptul de toleranță.
2.3. Sistemul de găuri și sistemul de arbori.
2.4. Debarcări cu distanță, cu interferențe, de tranziție.
3. Toleranțe ale formei și dispunerii suprafețelor:
3.1. Abateri și toleranțe ale formei.
3.2. Abateri și toleranțe ale locației.
3.3. Toleranțe totale de formă și locație.
3.4. Note privind desenele toleranțelor formularului.
4. Materiale structurale (oțel, metale neferoase, nemetale).
5. Ambalare, container:
5.3. Opțiuni de ambalare.
5.4. Opțiuni de protecție.
5.5. Variante de ambalare interioară.
6. Clasele de siguranță electrică. Cerințe constructive.
7. Principiile construcției.
8. Tipuri de împământare.
9. Produse de comutație, aplicație.
10. Cunoașterea designului asistat de calculator și a software-ului conex:
10.3. Programele de însoțire sunt Word, Excel.
10.4. Alte sisteme de proiectare.
Caracteristică de atestare (eșantion de probă)
Belyaeva Alla Nikolaevna
Data, luna și anul nașterii: "-" ------- 19--
Poziția actuală la momentul atestării: --------------------------------
Experiență de lucru practic în această specialitate:
7 ani, de la LLC "Smena" - 2 ani
Competență profesională (cunoștințe și abilități în funcție):
Deține sistemul AutoCAD, CorelDraw, Word, Excel
Atitudinea față de muncă:
responsabil, lucrează cu interes, încearcă să stăpânească noi cunoștințe,
Nu vă fie teamă să învățați noi tehnologii de design și design
Abilități organizaționale (organizarea propriei activități și
știe cum să-și organizeze propria muncă, să interacționeze
cu unități asociate
Caracteristicile gândirii (responsabilitate, ponderare, determinare,
prudență, perfectionism, grabă, încetinire etc.):
responsabilitate, seriozitate, prudență, accent pe rezultate
Concluziile liderului imediat:
promițător specialist
Lider imediat: -------- / D. B. Livitsky / "-" ------ 20--
Un lucrător este familiarizat cu: -------- / A. N. Belyaeva / "-" ------ 20--
Protocolul de atestare (un eșantion aproximativ)
Belyaeva Alla Nikolaevna