situație mai puțin frecvente în cazul în care angajatul este în vacanță, dar este nevoie urgent de la locul de muncă - autoritățile de control au venit cu un test, aveți nevoie pentru a participa la seminar, a avut loc un accident industrial ... dorința naturală de a provoca un angajat al angajatorului de concediu. Trebuie să vă întrerupeți concediul în astfel de cazuri? Poate un angajator să implice o persoană care a refuzat să lucreze pentru acțiuni disciplinare? Este concediul prelungit pentru perioada de angajare? În ce alte cazuri este posibilă prelungirea concediului salariatului?
- în Decretul Comitetului de Stat URSS, prezidiul toate de la 25.10.1974 N 298 / P-22 „Cu privire la aprobarea Listei instalațiilor de producție, ateliere, profesii și locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase, munca în care vă dă dreptul la concediu suplimentar și orele de lucru mai scurt.“
Durata concediilor anuale de bază și suplimentare plătite ale salariaților este calculată în zile calendaristice, iar limita maximă nu este limitată. Atunci când se calculează durata totală a concediului plătit anual, se adaugă concedii suplimentare plătite împreună cu vacanța de bază anuală (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe baza art. 122 din Codul Muncii RF, concediul plătit ar trebui să fie furnizat anual. În același timp, ordinul de plecare pentru angajați este stabilit în conformitate cu calendarul de sărbători, care este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
Nu pentru a fi utilizat în legătură cu retragerea de vacanță ar trebui să fie acordată cu privire la alegerea angajatului la un moment convenabil pentru el, în cursul exercițiului financiar curent, sau atașat la eliberarea următorului an de afaceri. În același timp, angajatorul nu poate refuza angajatul să ofere o parte din concediul neutilizat în legătură cu retragerea. Să dăm un exemplu din practica instanțelor.
Cu toate acestea, în conformitate cu partea 2 din art. 125 TC RF nu este utilizat în legătură cu retragerea de vacanță ar trebui să fie acordată cu privire la alegerea angajatului la un moment convenabil pentru el, în cursul exercițiului financiar curent, sau atașat la eliberarea următorului an de afaceri.
Instanța a constatat că norma menționată nu permite refuzarea angajatului de a acorda un timp compensatoriu la discreția angajatorului și de a reduce numărul acestora. pârâta a susținut că reclamantul la momentul ieșirii din vacanță îndeplini în mod corespunzător atribuțiile lor, sunt lipsite de relevanță pentru soluționarea litigiului, deoarece aceste circumstanțe pot fi în mod independent de introducere a acțiunii disciplinare împotriva reclamantului, dar angajatorul nu a luat măsuri în acest sens.
- lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani;
- femeile gravide;
- persoanele angajate în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase.
Rețineți că acești angajați nu pot fi revocați din concediu chiar și cu consimțământul lor.
Deci, procedura de retragere ar trebui să fie documentată, deși cerințe clare pentru documentarea acestei proceduri în art. 125 TC RF nu este conținut.
După primirea consimțământului angajatului, trebuie să emiteți o comandă. Formularul Unified un astfel de ordin nu este, așa că a făcut în orice formă, indicând motivele de revocare și data la care se întrerupe șederea. De asemenea, în ordine se poate observa când o parte neutilizată din concediu va fi acordată salariatului, dacă el și-a exprimat deja o astfel de dorință. În cazul în care angajatul nu a decis cu privire la datele specifice la timp, în ordinea ar trebui să fie scris, că alegerea angajaților face parte din vacanță vor fi furnizate la un moment convenabil pentru el în anul curent de lucru sau atașat la lansarea următorului an de afaceri.
Cu o astfel de comandă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Este de dorit ca angajatul să scrie în mâna lui că este de acord să se retragă. În practică, familiarizarea cu ordinul se face în ziua în care angajatul pleacă la serviciu. O astfel de abatere de la regulile de obținere a vizei nu poate fi folosită în toate cazurile când este necesară obținerea consimțământului angajatului, dar într-o situație cu o provocare din concediu, altul este pur și simplu imposibil.
Pentru informații. Angajatorul este obligat să urmărească timpul efectiv lucrat de fiecare angajat. Prin urmare, din ziua în care angajatul își întrerupe concediul și pleacă la serviciu, este necesar să se noteze timpul efectiv lucrat în foaia de parcurs.
În legătură cu retragerea, se ridică întrebarea personalului: trebuie să modific modificarea pentru eliberarea concediului? Noi credem că nu este necesar: este posibil să se pentru a face o notă de faptul că angajatul rechemat din concediu, specificând data la care a fost întrerupt vacanța, precum și detalii cu privire la un ordin de revocare a vacanței. Dar, în programul de sărbători și o carte personală pentru a face schimbări ar trebui să fie.
În practică, este adesea necesar să se modifice perioada de acordare a concediului anual plătit. De exemplu, conform art. 124 din Codul Vamal RF, acesta trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă stabilită de angajator, ținând seama de dorințele angajatului, în următoarele cazuri:
- incapacitate temporară de muncă a angajatului;
- îndeplinirea de către salariat a concediului anual plătit de taxe de stat, dacă în acest scop legislația muncii prevede scutirea de la locul de muncă;
- în alte cazuri prevăzute de legislația muncii, prin reglementări locale de reglementare.
Angajatorul este obligat să transfere concediu anual plătit într-un alt moment convenit cu angajatul, în momentul în care nu a fost efectuată plata în timp util în timpul concediului anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la începutul vacanței, cel puțin două săptămâni în avans. Cu toate acestea, un astfel de transfer este posibil numai la cererea scrisă a angajatului. Acest lucru înseamnă că, dacă un angajat nu se aplică angajatorului cu o cerere de a amâna eliberarea din motivele de mai sus, un transfer de timp de odihnă nu este necesară.
Concediul poate fi transportat de către angajator, dar numai în circumstanțe excepționale, în cazul în care furnizarea părăsi angajatului în anul curent de lucru, pot afecta negativ cursul normal de lucru al organizației. Dar chiar și acest transfer de concediu este permis numai cu consimțământul angajatului.
Se pare că pentru a transfera concediul, angajatorul trebuie, în orice caz, să obțină consimțământul angajatului pentru acest lucru.
Transferul concediului este formalizat printr-o comandă într-o formă arbitrară, deoarece nu este standardizată.
Acordați atenție nevoii de a ajusta calendarul concediilor în fiecare caz de prelungire sau transfer de concediu. De exemplu, în cazul în care angajatul se află în concediu în timpul medical și nu vin să lucreze în ziua de sfârșitul vacanței, este necesar după ce angajatul va prezenta certificatul de handicap, ajustați graficele 7-9, și coloana 10 pentru a face o notă de faptul că vacanța a fost prelungită pentru o perioadă de timp handicap, și să ofere o legătură într-o declarație a angajatului (în cazul în care acesta prezintă o declarație scrisă privind prelungirea concediului), un ordin de a prelungi de vacanță (dacă este publicat).
Separat spune despre amânarea sau prelungirea concediului - Codul muncii nu definește cu precizie a acestora. La negocierea termenilor de transfer de vacanță ar trebui să fie conștienți de faptul că, atunci când transferul de concediu trebuie să fie utilizat nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care se acordă (art. 3 al art. 124 din Codul muncii).
Vezi și:
- Următoarea intrare Cine, cu excepția liderului, poate semna un contract de muncă de la angajator în cazul absenței sale?
- Intrarea anterioară Lăsați fără plată
