Cum să evitați concedierea ilegală
Recent, având în vedere situația financiară și economică, un număr de organizații abuzează de drepturile angajatorilor, care permite concedierea neîntemeiată a lucrătorilor, prin încălcarea procedurii de concediere, ghidată numai de indicatori ai beneficii economice.
Concedierea se consideră fără motiv legal, în cazul în care rezilierea contractului de muncă nu a avut loc pe motivele prevăzute la art. Art. 77 - 84 TC sau alte legi federale. De exemplu, concedierea pentru nerespectarea normelor etice adoptate de corporație va fi ilegală, deoarece nici TC, nici alte legi federale nu oferă astfel de motive pentru concediere.
Este ilegal recunoașterea și concedierea, făcută imediat din două sau mai multe motive, care se întâmplă uneori în practica de aplicare a legii.
Nu puteți declanșa un angajat, dacă într-adevăr nu există circumstanțe care să justifice încetarea contractului de muncă. De exemplu, dacă angajatul a fost demis din proprie inițiativă, instanța a constatat că a fost forțat să scrie o declarație.
Respectarea procedurii de concediere stabilită de lege este, de asemenea, obligatorie. Trebuie reamintit faptul că procedura de reziliere a contractului de muncă depinde direct de motivele concedierii. Reducerea numărului sau a personalului angajaților implică lucrători de avertizare timpurie cu privire la concediere, oferindu-le alte locuri de muncă, respectarea regulii privind dreptul de prioritate de a părăsi locul de muncă, plata plăților compensatorii. Renunțarea la o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă ale angajatului este posibilă numai dacă există o explicație scrisă a angajatului, respectarea termenelor stabilite de lege etc.
Încălcarea procedurii de încetare a contractului de muncă pe durată determinată ca urmare a expirării termenului său (articolul 79 din TC), și anume concedierea unui angajat fără avertisment implică, de asemenea, recunoașterea ca fiind ilegală a concedierii.
La concediere de către angajator, este important să se țină seama de faptul că legislația prevede garanții generale și speciale pentru lucrători. Astfel, concedierea unui angajat nu este permisă (cu excepția lichidării sau încetării angajatorului - persoană fizică) în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă și perioada de ședere în vacanță (partea 3 din articolul 81 din Codul muncii ..). Aceasta este o garanție generală, stabilită pentru toți lucrătorii fără excepție. Împreună cu ea atașat reguli speciale de concediere pentru femeile gravide (art. 261 LC), lucrători tineri (art. 269 LC), lucrătorii care sunt membri de sindicat (Art. 82 LC), ofițerii de sindicat ales (art. 374 LC), reprezentanții lucrătorilor care participă la negocierile colective (art. 39 LC) în soluționarea conflictelor colective de muncă (art. 405 LC), angajații aleși la CCC (Art. Art. 171. 373 TC).
Deci, la demiterea unui membru al sindicatului la pct. 2 alin. "b" de la punctele 3 și 5 din art. TC 81 Pe lângă procedura generală trebuie să fie considerată un organ al Uniunii motivat electiva aviz (art. 373 LC). Concedierea pe aceste manager de motive (adjuncții săi) ales organele colegiale sindicale, subdiviziunile sale structurale (magazin nu mai mici și similare) nu sunt eliberate din activitatea de bază se poate face numai cu acordul prealabil al superioare ales organului sindical (art. 374 TK). Aceeași ordine de concediere stabilită pentru liderii aleși organele sindicale și adjuncții lor, în cei doi ani după încheierea mandatului lor (art. 376 LC). Încetarea contractului de muncă cu încălcarea cerințelor specifice ale legii va fi ilegală.
Este concedierea ilegală a unei femei gravide de către angajator (cu excepția cazului în lichidarea organizației), precum și în legătură cu rezilierea contractului pe perioadă determinată, până când lucrătorii au dreptul la concediu de maternitate (art. 261 LC).
Concedierea unei femei care are un copil sub vârsta de trei ani, o mama singura cu un copil sub vârsta de 14 ani (copil cu handicap - până la 18 ani), alții cresc acești copii fără mamă, din motive care nu au legătură cu comportamentul vinovat angajat ( cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a angajatorului - o poziție individuală angajat și nerespectarea sau de muncă din motive de sănătate), acesta trebuie să fie, de asemenea, considerat ilegal (articolul 261 LC) ..
Încetarea contractelor de muncă cu lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului în lichidarea organizației), a produs fără acordul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru afaceri minori și protecția drepturilor lor (art. 269 LC), ar trebui să fie recunoscute ca fiind ilegale. Această regulă se aplică în ambele cazuri în care concedierea este făcută contrar opiniei acestor organisme, precum și într-o situație în care managerul nu se aplică la Inspecția Muncii de Stat și a Comisiei privind acordul minorului la concedierea.
Ilegală se consideră că rezilierea la inițiativa reprezentanților angajatorului lucrătorilor în timpul negocierii colective, fără consimțământul ei autorizată să reprezinte (cu excepția cazului concedierii pentru abateri disciplinare) (Art. 39 LC), precum și concedierea de către angajator implicat în soluționarea muncii colective reprezentanții litigiilor angajaților fără acordul prealabil al autorității de a reprezenta organismul (articolul 405 TC).
Care sunt consecințele juridice ale concedierii ilegale?
Un angajat care a fost concediat ilegal sau transferat într-un alt loc de muncă trebuie să fie reintrodus în postul său anterior (articolul 394 din Codul muncii).
În cazul în care este imposibilă restabilirea activității anterioare datorită lichidării organizației, demiterea trebuie declarată ilegală. Angajatul în acest caz este considerat a fi fost demis în conformitate cu art. 81 TC în legătură cu lichidarea organizației.
La solicitarea salariatului, în loc de reintegrare a făcut motive de concediere Reformularea pentru concediere la voință (de angajat) (art. 4, art. 394 LC).
Fiind una dintre consecințele recunoașterii concedierii ca fiind ilegală, salariatul plătește salariul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată. Tot timpul absenței forțate este plătit integral, indiferent de durata acestuia.
În cazul în care concedierea abuzive, indiferent de cerințele angajatului (reintegrarea sau modifica formularea motivele concedierii), se poate decide cu privire la plata unei compensații în despăgubiri pentru daune morale prin acțiunile ilegale ale angajatorului.
Chestiunea despăgubirii pentru prejudiciul moral este soluționată la cererea angajatului.
Faptul de a provoca daune morale prin concediere sau transfer ilegal este dovedit de angajat. Angajatul trebuie să indice suma pe care ar dori să o primească.
Decizia finală privind despăgubirile pentru prejudiciile morale și cuantumul acestei despăgubiri este luată de instanță.
Atunci când se determină valoarea compensației pentru prejudiciul moral, este necesar să se țină seama de gradul de suferință fizică și morală.
În legătură cu cele de mai sus, procurorul interdisciplinar recomandă ca cetățenii să acorde atenție încălcărilor legislației muncii deja la angajare, pentru a nu se supune unui angajator incorect.
Dacă găsiți o eroare: selectați textul și apăsați pe Ctrl + Enter