Termenul "planificarea carierei" include definirea căii de dezvoltare profesională individuală. În cadrul carierei se înțelege în primul rând avansarea unui angajat pe scara de carieră, aceasta face parte din viața sa, legată de producție și de activitățile economice sau profesionale. Cariera oferă o persoană motive, obiective, abilități, așteptări care pot fi realizate. Pentru fiecare persoană, o carieră de succes este înțeleasă în felul ei propriu, adică are un caracter subiectiv. Planificarea carierei înseamnă o înțelegere preliminară a pozițiilor deținute în viitor și cerințele pentru acestea. Face parte din dezvoltarea sistemului de personal. Prin urmare, cariera în sine este sistemică.
Dacă compania se implică sistematic în planificarea carierei pentru angajați, aceasta înseamnă că ei utilizează principiile moderne ale politicii personalizate de personal. Structura modernă a unei cariere ca sistem de producție include șase poziții principale:
1. "Spațiul deplasărilor". Vorbim despre posibilitatea unei cariere din partea întreprinderii prin "stabilirea" pozițiilor și a ocupării forței de muncă, care depinde de structurile organizaționale, programele de personal și formele carierei în sine.
2. Motivele și motivele relocalizării Este vorba despre posibilitatea ocupării posturilor vacante, apariția locurilor vacante care apar atunci când posturile sunt libere, precum și crearea unui anumit mediu în jurul posturilor încă ocupate.
3. Direcții de mișcare. Există trei direcții: verticală, orizontală (rotație) și orizontală, dar într-un grup de proiectare prospectiv.
4. Mutarea profilurilor. Ele apar în cazul stabilității poziției ocupate și sunt tipice întreprinderilor mari cu o ierarhie stabilă și posturi omogene (omogene) suficient de numeroase. Cariera aici este determinată numai de poziția pe ierarhie, adică este o opțiune de deplasare verticală, dar cu păstrarea profilului îndatoririlor. În întreprinderile mici nu este posibil.
5. Frecvența mișcării și viteza de avans. Discursul se referă la o carieră profesională, de exemplu de la un economist la un economist-șef. Este determinată de timpul în care angajații își păstrează pozițiile și depinde în primul rând de obstacolele care există între nivelul ierarhiei și de delimitarea funcțională dintre domeniile de lucru conexe.
6. Nivelul de activitate al companiei atunci când decide asupra problemelor de carieră ale angajaților. Aceasta presupune desfășurarea de activități cu scopul de a activa toate caracteristicile de bază ale unei cariere ca fiind unul dintre sistemele de dezvoltare pentru angajați. Această poziție depinde de reglementarea juridică, dimensiunea întreprinderii și dinamica dezvoltării ei [5. a. 79].
Una dintre abordările sistematizării deplasării potențiale a carierei este așa-numitul "portofoliu de resurse de personalitate", dezvoltat cu ajutorul criteriilor de performanță și a potențialului de dezvoltare prin rezultatele unui sondaj de 55 de manageri care se află în diferite faze ale carierei. Pe baza acestor criterii, sunt identificate patru tipuri de personal.
Pe ce bază aleg liderii sau le permite să devină astfel? Pentru a explica acest fenomen, s-au dezvoltat o serie de teorii, însă studiile recente se concentrează asupra așa-numitelor teorii implicite ale conducerii.
Pentru o activitate de succes a unei companii pe piață este necesar nu numai să se determine obiectivele, ci și să se înțeleagă cum pot fi realizate. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă studiați foarte bine clientul și poate chiar să creați un nou tip de consumator.
În primul rând, managerul trebuie să determine ce fel de carieră preferă. Aceasta va determina strategia sa. Dacă managerul știe ce poziție dorește să facă în cinci sau chiar zece ani, atunci este posibil să se determine direcția de acțiune și să se formuleze sarcinile care trebuie îndeplinite.