Evaluarea calității muncii la întreprindere este un proces subiectiv, însă permite o evaluare completă obiectivă a calităților personale și de afaceri ale lucrătorilor, mai ales dacă acest lucru are loc pe o bază științifică.
Evaluarea calității muncii este o evaluare comparativă, care este o comparație a caracteristicilor muncii vii, luată ca un standard. Evaluarea comparativă contribuie la dezvoltarea ambelor calități profesionale și personale ale salariatului, care sunt necesare nu numai pentru un anumit angajat pentru a lucra în mod eficient la locul de muncă, dar, de asemenea, de dorit pentru atingerea obiectivelor colective de muncă.
În condițiile de dezvoltare a relațiilor de producție și de muncă, cerințele privind calitatea forței de muncă sunt în continuă creștere, în special din punctul de vedere al unei abordări științifice a organizării forței de muncă.
Cerințele pentru forța de muncă se referă la calitățile profesionale, calificative și de afaceri, care determină gradul de adecvare a angajatului pentru acest tip de muncă. Astfel, evaluarea calității muncii implică un studiu sistematic și aprofundat al compoziției calitative a forței de muncă în vederea dezvoltării sale permanente prin actualizarea, mișcarea și îmbunătățirea competențelor. Prin urmare, în țările dezvoltate economic, evaluarea calității muncii acordă o atenție sporită întreprinderilor. Această activitate este considerată o parte integrantă a procesului de îmbunătățire a organizării muncii și a managementului.
Evaluarea calității muncii își are originea în întreprinderile din SUA și a fost numită "evaluare prin merit". Aplicația sa a devenit omniprezentă în alte țări.
În Rusia, evaluarea calității muncii este folosită în principal ca mijloc de stimulare a muncii - în distribuirea primei curente colective între angajați, dar poate fi de asemenea folosită pentru a calcula câștigul în bucăți. Coeficientul de eficiență a forței de muncă se calculează prin creșterea și scăderea coeficienților corespunzători.
Astfel, valorile crescânde ale eficienței muncii pot fi:
creșterea volumului de muncă din cauza creșterii productivității muncii;
să lucreze cu standarde de muncă sănătoase;
primirea de premii la revizuiri și concursuri pentru îmbunătățirea organizării forței de muncă;
participarea la mișcarea de mentorat etc.
Reducerea valorii eficienței muncii poate fi:
exercitarea slabă a îndatoririlor profesionale;
condiția sanitară scăzută a locului de muncă;
încălcarea termenelor limită pentru îndeplinirea sarcinilor;
producția de produse de calitate inferioară;
atitudine lipsită de atitudine față de echipament;
încălcarea disciplinei de muncă etc.
Indicatori ai calității muncii. Selecția și justificarea criteriilor de evaluare prin merit
Fiecare întreprindere și departamentele sale își dezvoltă indicatorii calității muncii în funcție de caracteristicile tipului de activitate profesională. Fiecare indicator are un scor cantitativ, exprimat în scoruri sau în coeficienți. Unitatea ia valoarea normală a calității forței de muncă. Șeful departamentului pe baza listei existente de valori crescătoare și descrescătoare a coeficientului calității muncii le ține zilnic de fapt, fapt reflectat în ecranul calității muncii. După o lună, aceste evaluări sunt rezumate și luate în considerare la adunarea generală a echipei. Procesul-verbal al întâlnirii cu evaluările aprobate este prezentat economistului (contabilului) pentru contabilitate la calcularea salariilor.
De obicei, atunci când construirea sistemului de evaluare a calității forței de muncă utilizează un număr mic de indicatori - de la 4 la 15. Utilizarea unui număr mare de indicatori împiedică înregistrarea și complică percepția lor. Indicatorii sistemului de evaluare a calității muncii (criterii) ar trebui să fie identificați cu ușurință și să fie universali, adică inerenți la majoritatea lucrătorilor. Dar este important ca acestea să fie tipice pentru acest tip de muncă. Există, de asemenea, criterii tipice pe care majoritatea firmelor le aplică. Acestea sunt: priceperea și inițiativa, ritmul muncii, intensitatea muncii, ocuparea profesiilor aferente, participarea la munca inventivă și raționalizată etc. Este necesar de menționat și criterii precum adaptabilitatea, cooperarea, fiabilitatea, economia, ingeniozitatea, atitudinea față de echipamente și mijloacele de muncă, cunoașterea cazului, respectarea măsurilor de siguranță. Alegerea și justificarea criteriilor de evaluare pentru merit se bazează pe metodele de psihologie și fiziologie a muncii, statisticile matematice și o serie de altele.
Aplicarea evaluării meritelor în scopul stimulentelor materiale într-o întreprindere se face de obicei pe baza ponderii statistice a indicatorilor care caracterizează calitățile personale ale grupării lor. Există mai multe astfel de grupuri, fiecare având o greutate specifică în procente, în limitele a 100. De exemplu:
calitatea muncii 25
cunoștințe profesionale 20
atitudine față de muncă 10
În cazul aplicării punctajului de merit, se utilizează o clasificare a nivelului calității muncii ca mijloc de bonus suplimentar. Pentru diferitele evaluări ale nivelului calității muncii, se furnizează un anumit număr de puncte:
excelent 341-400 - bun 281-340
satisfăcătoare 221-280 - săracă 161-220
În funcție de numărul de puncte primite, angajatului i se plătește o suprataxă a salariului de bază. Un angajat care a primit 281-300 de puncte va primi o alocație în cuantum de 5% din câștigurile de bază, 301-320 puncte - 10%, etc.
În prezent, posibilitățile de aplicare a metodei de evaluare a calității muncii s-au extins semnificativ. Încercările de a ține seama de aspectele calitative ale procesului de muncă devin tot mai răspândite. Astfel, evaluarea calității muncii este utilizată nu numai pentru a dezvolta și a stimula lucrătorii angajați deja, ci și pentru a selecta solicitanții la locul de muncă, adică în procesul de interviu și testare.
Pe conceptul de „calitate a muncii“ se utilizează două direcții de abordare: pe de o parte - aceasta este o descriere generalizată a complexității de calificare a forței de muncă pentru a construi un sistem tarifar de remunerare, pe de altă parte - productivitatea muncii în termeni de costuri economice.
Motivele interne ale necesității de a monitoriza calitatea muncii angajaților includ:
creșterea timpului pentru echipamentul de întreținere;
creșterea timpului de nefuncționare a echipamentelor;
creșterea procentului de căsătorie.
Motivul extern este nemulțumirea clientului.
Pentru aceasta, se aplică diverși factori de motivare.
suma salariilor;