Tatyana Orlova este directorul diviziei de soluții integrate a ANCOR (Moscova)
Nu ne referim accidental la subiectul recrutării în masă. Relevanța acestuia este dictată de piață. Creșterea industriei, dezvoltarea companiilor, apariția constantă a unui număr mare de noi magazine, fabrici, hoteluri duce la creșterea cererii de personal la toate nivelurile. Desigur, în această situație, managerii de resurse umane ale companiilor mari se confruntă deseori cu o sarcină foarte dificilă - de a efectua căutări și selecții în masă în modul cel mai eficient și mai rațional.
Caracteristicile recrutării în masă
Principala dificultate pe care un manager de resurse umane o poate întâmpina atunci când implementează un astfel de proiect este masa în sine. Selectarea unui număr mare de persoane este un proces foarte laborios care poate absorbi tot timpul nu numai managerul de resurse umane și asistenții săi, ci și managerii de linie ai companiei.
A doua dificultate este diversitatea pozițiilor. Este un lucru dacă trebuie să luați două sute de muncitori. Aici, cel puțin, căutăm oameni cu aceleași calificări, în aceleași condiții. Cu toate acestea, atunci când un set masiv este asociat cu expansiunea afacerii, de exemplu deschiderea unui nou magazin, este vorba de specialiști de diferite niveluri - de la managerul magazinului până la vânzător. Și astfel, caracterul de masă este complicat de complexitate.
Un alt punct important în implementarea recrutării în masă este termenul limitat, precum și o procedură clar definită pentru angajare. Este necesar să se creeze un program de lucrări și să se prevadă în mod corect timpul petrecut în căutarea unui anumit specialist, deoarece găsirea unui manager de calitate calificat pentru o instalație este mult mai dificilă decât munca.
În general, deoarece cea mai mare parte a pozițiilor pentru proiectele de masă intră pe personalul din etapa inițială, importanța este dobândită prin eficiență. Solicitanții de posturi vacante de la acest nivel tind să se afle într-o căutare activă de locuri de muncă și, primind salarii care nu sunt foarte mari, nu își pot permite să aștepte o lună și jumătate până la luarea unei decizii privind angajarea.
Selectarea furnizorului
Serviciul HR poate efectua independent o selecție în masă? Răspunsul nostru este. Iar succesul de aici este determinat nu numai de capacitățile acestor sau de alți oameni, ci și într-o mare măsură de disponibilitatea unui număr suficient de personal și de manageri de linie care să recruteze și să evalueze personalul. În cazul în care compania intenționează să se dezvolte activ timp de cinci până la șapte ani, este probabil logic să creeze un mare serviciu de personal și să recruteze independent. Dar cel mai important lucru este să cântăriți totul în avans și să înțelegeți dacă puteți prelua o astfel de povară și ce procese va suferi de ea. În plus, în cazul în care compania va intra pe alte piețe, nu este foarte recomandabil să păstreze un mare serviciu de management al personalului în fiecare birou regional. În orice caz, într-o anumită etapă de dezvoltare, pot apărea situații în care, fără asistență, va fi foarte dificil și inevitabil să alegeți furnizorul de servicii de recrutare.
Criteriile principale de selecție a agenției de personal pentru munca la proiect sunt formarea de manageri și profesioniști care sunt direct implicați în activitatea, experiența anterioară de recrutare, statutul de agenție de pe piață, recomandări, dimensiunea bazei de date, precum și prezența birourilor regionale. De multe ori este de asemenea util pentru compania de recrutare, în plus față de recrutare ca atare, ar putea cheltui teste de calitate, pentru a oferi informații obiective privind salariile pe piață, dacă este necesar, pentru a găsi angajați temporari sau de a aduce angajații de la stat, adică, că nu a fost un foarte specializat și a avut suficient un portofoliu larg de servicii.
Forme posibile de interacțiune cu recrutorii
Când recrutări masive vorbim despre un buncăr clasic atunci când intrarea este - 1000, iar ieșirea - doar 100. Pentru a gestiona eficient și efectiv o cantitate semnificativă de informații despre candidați, mai multe resurse necesare.
O formă largă de interacțiune între companie și agenția de recrutare, care devine din ce în ce mai populară în Rusia, este crearea unui "birou partener" pe partea clientului. De fapt, aceasta este "externalizarea" funcțiilor individuale de resurse umane și de recrutare. "Biroul afiliat" este convenabil în cazul în care compania desfășoară un set permanent de personal temporar sau permanent. Fiind în contact direct cu clientul, recrutorul va fi în măsură să răspundă mai repede la nevoile sale, să înțeleagă mai bine cultura corporativă, să evalueze în mod corespunzător disponibilitatea setului necesar de competențe pentru candidați. Este deosebit de eficient să se creeze un "birou partener", în cazul în care organizația clientului este la o distanță mică, de exemplu, la două sau trei ore de la orașul în care se află agenția de recrutare.
Astfel, lucrand la un proiect masiv de recrutare, compania are intotdeauna posibilitatea de a alege cea mai buna cale. În cazul în care angajatorul va face alegerea lor în favoarea cooperării cu agenția de recrutare a cărei sarcină principală va consta din recrutori pentru a minimiza timpul necesar pentru o companie de recrutare, si pentru a face acest proces cât mai eficient posibil. La rândul său, compania trebuie să-și dea seama că pentru implementarea cu succes a unui proiect de masă este foarte important să se poată construi un adevărat parteneriat cu agenția de recrutare. Cu cat mai multe Recrutorii înțeleg ce se întâmplă pe partea de client, cu atât mai mult liber au acces la informații despre companie și persoanele implicate în procesul de recrutare, pentru a fi mai productiv de a dezvolta munca. Succesul proiectului nu este altceva decât rezultatul unei cooperări strânse și de încredere între cei doi parteneri.