ANGAJATORUL FĂRĂ EXPERIENȚĂ: PLUȘELE ȘI MINUSELE
Timpul examenelor finale se apropie. Piața forței de muncă va fi reînnoită cu tineri absolvenți care nu au experiență de lucru, adesea încă nu au stabilit ce vor să facă în viață. Cum putem să ne asigurăm că eforturile depuse pentru educație nu sunt irosite? Care dintre angajatori este gata să preia personalul studenților de ieri și, fără să se teamă să investească în dezvoltarea forțelor și mijloacelor sale, să-i crească un specialist de primă clasă? Ce pozitiv poate aduce tânărului angajat organizației și ce dificultăți va trebui să facă angajatorul?
Cine este pe noul venit?
Potrivit majorității angajatorilor, tinerii specialiști sunt ambițioși, pe deplin dezvoltați, au o gamă largă de interese. Ei iubesc diversitatea, sunt încrezători în ei înșiși, libertatea și flexibilitatea valorii, inclusiv în programul de lucru, munca nu este singura lor prioritate în viață. Dar absolvenții sunt rareori capabili să gândească sistematic, să proceseze o cantitate mare de informații și să sublinieze principalul lucru. Ei nu au aptitudini practice, se concentrează pe creșterea carierei și o stima de sine adecvată.
Lipsa de experiență este unul dintre principalele motive pentru refuzul de a angaja tineri profesioniști. În același timp, uneori experiența de muncă a tinerilor profesioniști le-a afectat cariera, de exemplu, când nu are legătură cu educația primită și nu contribuie la creșterea profesională. Prin urmare, companiile au mai multe șanse să angajeze un absolvent promițător fără experiență și să-și dezvolte abilitățile practice în domeniu, în loc să încerce să-l recalifice.
În opinia angajatorilor, un candidat bun ar trebui să aibă, în primul rând, o educație de calitate în specializarea profilului. În plus, solicitanții sunt prezentați cu cerințe personale, capacitatea de adaptare rapidă, adoptarea unei culturi corporative, loialitatea companiei.
Este important de menționat că atitudinea față de absolvenți depinde foarte mult de numărul de personal și de amploarea activităților unei anumite întreprinderi.
Cei mai interesați de tineri specialiști sunt companii mari străine și interne care au o nevoie constantă de personal. Astfel de organizații dispun de resurse administrative suficiente atât pentru organizarea selecționării specialiștilor, cât și pentru asigurarea necesității de a obține experiență, cunoștințe, compensații materiale și creșterea carierei. În astfel de organizații, sunt dezvoltate programe la scară largă pentru a atrage tinerii profesioniști, adaptarea lor ulterioară și avansarea profesională de succes, precum și diverse planuri de formare și dezvoltare a carierei. Multe companii încheie contracte cu universități pe stagii, atrăgând angajații în mod literal de pe banca unui student. Angajatorii sunt pregătiți să sprijine absolvenții cei mai interesanți și cei mai promițători care doresc să realizeze în practică cunoștințele teoretice disponibile, capabile să revitalizeze procesele de afaceri în cadrul companiei.
Organizații care sunt mai puțin reticente să accepte lucrători fără experiență. Motivul pentru aceasta este lipsa de timp, resursele necesare și adesea dorința de a cheltui energia pentru formarea și formarea studenților de ieri.
Dacă un tânăr angajat începe să-și apere în mod activ punctul de vedere și viziunea asupra problemei, colectivul format al unei mici organizații poate percepe negativ această încercare a începătorului de a schimba cursul obișnuit, chiar dacă schimbările sunt pozitive. Dacă suprimați inițiativa unui lucrător tânăr, nu-i oferiți ajutor și sprijin, el își va pierde fervoarea, iar compania, poate, profitul care ar fi fost obținut ca urmare a inovațiilor.
După ce a ajuns la poziția inițială într-o companie mare, un tânăr specialist poate ajunge rapid la un anumit nivel datorită sistemului dezvoltat de rotație a personalului, care prevede posibilitatea unei creșteri verticale și orizontale. De asemenea, firmele mici încredințează începătorului implementarea unei lucrări monotone cu un nivel scăzut de calificare, din cauza căruia ar putea să-și piardă în curând un specialist.
Avantajele și dezavantajele unui tânăr specialist
Principalele avantaje ale studenților de ieri sunt energici, starea de spirit pe creșterea profesională și de carieră, dorința de a lucra pentru salarii mai mici, munci necalificate, de rutină, aducând idei noi. În viitor, specialiști fideli pot să crească de la ei, abilitățile care se formează pentru nevoile companiei.
Pentru prima dată, noii veniți privesc lucrurile cu ochi proaspeți, lipsesc multe stereotipuri tipice lucrătorilor cu experiență, se străduiesc să învețe totul nou, folosind în mod activ și dezvoltând cunoștințele dobândite recent. Experții fără experiență, își evaluează în mod adecvat nivelul de pregătire profesională, nu se pretează la salarii mari, iar dorința de creștere rapidă a carierei îi încurajează să lucreze mai bine și mai eficient. Ei sunt ușor instruiți, pregătiți să efectueze nu numai munca în cadrul sarcinilor lor de serviciu, ci și alții. În același timp, aceștia sunt executivi, mobili, mai ușor de supraviețuit perioadei de adaptare.
Împreună cu momentele pozitive ale recepției angajaților fără experiență există și negative. Printre principalele dezavantaje ale absolvenților, mai ales de specialiști a absolvit școli de prestigiu, de obicei, numit ambiția excesivă, dorința de a primi imediat un venit mare, lipsa de experiență a disciplinei muncii, ceea ce face ca acești lucrători subordonați incomode. În ciuda diplomei primite, acestea au, de obicei, o competență insuficientă pentru a obține rezultatele necesare ale companiei și sunt necesare investiții în dezvoltare, financiare, timp și informații. Astfel de persoane nou-venite au o perioadă mai lungă de adaptare profesională, pentru care trebuie dezvoltat un sistem flexibil de motivație. Fetele pot merge în concediu de maternitate.
Un tânăr specialist nu știe cum să aplice cunoștințele dobândite și poate promite rezultate foarte bune. Ar trebui să se învețe folosirea teoriei în practică, subtilitățile profesionale și normele de comportament necesare pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă, iar acest lucru va dura cel puțin un an. În timpul necesar ca un angajat fără experiență să producă rezultate tangibile, un angajat cu experiență poate oferi companiei mult mai mult, permițând în același timp mai puține erori. Astfel, primul lucru pe care o companie îl pierde atunci când recrutează un tânăr specialist este timpul.
A doua parte a cheltuielilor este costurile materiale pentru adaptarea profesională a începătorului. În ciuda faptului că la început munca lui va fi ineficientă, trebuie să plătiți pentru ea. În plus, costul de formare, să plătească pentru eforturile suplimentare de personal pentru a include un începător în fluxul de lucru. Prin urmare, dacă luați un lucrător tânăr, atunci unul care în viitor va deveni un specialist calificat. Și pentru a selecta persoana potrivită de la toți solicitanții, este necesar să se efectueze teste speciale pentru calitățile profesionale și personale, ceea ce necesită din nou costuri de timp și materiale. Și întotdeauna trebuie să fiți pregătiți pentru faptul că aceste costuri nu vor fi plătite. Un tânăr specialist poate înțelege pur și simplu că a făcut o greșeală atunci când a ales o profesie, nu a reușit să se adapteze sau a dobândit experiența și cunoștințele necesare, dar nu a găsit sprijin în cadrul companiei, pentru a merge la concurenți.
În cazul în care acțiunile unui specialist cu experiență asigurat, ajustate și exacte și el este capabil să prezică situația și pentru a obține rezultatele dorite, tinerii acționează angajaților în limitele desemnate de cunoștințe teoretice, comportamentul său este abordări creative previzibile și diferite, dar din cauza lipsei capacității de a ei înșiși și pe alții să gestioneze el riscă să ia prea mult și să nu facă față îndatoririlor sale.
Începătorul trebuie să fie constant motivat. Cei mai mulți absolvenți sunt ghidate de posibilitatea de dezvoltare profesională și de carieră, salarii decente și creșterea sa constantă, relații pozitive în comunitate și cu capul, că conținutul lucrării de auto-interes, plăcerea de a fluxului de lucru și capacitatea de a auto-realizare. Toate acestea ar trebui să fie prezente în munca de menținere a angajatului.
Experții fără experiență pun adesea greșeli care pot avea consecințe diferite asupra activităților și reputației companiei, astfel încât activitatea acestor angajați necesită o monitorizare constantă și atentă.
La primirea de tineri profesioniști trebuie să ia în considerare faptul că persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ acreditate de stat de învățământ primar, secundar și superior și, pentru prima dată pentru a merge să lucreze în specialitatea lor, timp de un an de la data la sfârșitul unei instituții de învățământ, nu sunt instalate perioada de probă (art. 70 TC RF), iar la încheierea contractului de muncă pentru prima dată datoria de a emite un registru de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat l zhitsya pe umerii angajatorului (Art. 65 din LC RF).
Noi alegem, suntem aleși
Tinerii profesioniști se supraestimează adesea din cauza lipsei experienței de viață, nu au o conștientizare clară a orientării profesionale. Prin urmare, compania este atât de importantă pentru a selecta angajații care doresc cu adevărat să lucreze și să se dezvolte în această profesie. Pentru a evita consecințele negative pentru angajarea absolvenților, este necesar să se efectueze o selecție preliminară destul de rigidă, cu ajutorul căreia să puteți determina cu acuratețe orientarea profesională, nivelul pregătirii teoretice și potențialul forței de muncă a viitorilor lucrători. În plus, este foarte important să se evalueze în mod corespunzător motivația candidatului, să se determine cât de repede el va putea să se adapteze, să ia cultura corporativă a companiei și să înceapă să beneficieze.
O etapă importantă în selectarea tinerilor profesioniști este interviul. Conform detaliilor discursului, în funcție de episoadele din experiența anterioară, se poate evalua capacitatea candidatului de a desfășura o conversație de afaceri în general, trăsăturile caracterului și temperamentului său, specificul construirii relațiilor cu echipa.
Testele de cunoștințe profesionale vor ajuta să înțeleagă cât de mult candidatul deține informațiile necesare pentru o activitate de succes în limitele profesiei sale. Folosind teste de abilități generale și speciale, inclusiv cele intelectuale, se măsoară gradul de dezvoltare a anumitor calități, aptitudini și abilități necesare pentru desfășurarea anumitor activități. Un loc important în procesul de selecție sunt testele personale și motivaționale care vă permit să evaluați calitățile cum ar fi comunicarea, stilul de comunicare, munca în echipă și pentru a afla ce vrea cu adevărat angajatul potențial.
Casele de afaceri și jocurile de afaceri vă vor permite să evaluați abilitatea de a răspunde rapid și de a gândi, nivelul de competență profesională, eficacitatea deciziilor luate, eficacitatea lucrului personal și într-o echipă.
O modalitate bună de a verifica un candidat este să-l cereți să ocupe stația de lucru prevăzută pentru o zi și să-l țină în modul de testare a cunoștințelor pentru toată ziua oferind soluții pentru situații reale de lucru. Sarcina este de a verifica candidatul în acest caz, în practică să evalueze abilitățile, disciplina, capacitatea de a se adapta la noua situație, să comunice cu colegii.
Angajații care angajează tineri profesioniști fac adesea greșeli în selecția lor, pierzând candidații cei mai promițători. O greșeală tipică este stereotipul stabilit "tânăr - înseamnă lipsit de experiență, neprofesional, nepotrivit". O altă greșeală este atunci când angajatorul evaluează intervievații pentru apariția și scapă pe cel care este neplăcut pentru el, în ciuda valorii obiective a acestui candidat pentru companie.
Atunci când angajează tineri profesioniști, este necesar să le înțelegem și să analizăm cu atenție nivelul profesional, să nu evalueze în realitate, ci în viitor.
De la zero
Pentru a accepta sau a nu angaja un specialist fără experiență, fiecare angajator decide în mod independent, cântărind cu atenție argumentele pro și contra, evaluând capacitățile candidatului și resursele disponibile ale companiei.
Fără îndoială, prin angajarea unui tânăr specialist, există mult mai multe probleme decât recepția unui angajat cu experiență. Există anumite deficiențe și riscuri. În cazul în care societatea nu are capacitatea de a instrui și educa membrul personalului după ocuparea forței de muncă sa de a se angaja în dezvoltarea și cariera de creștere profesională în continuare sunt susceptibile de a obține o anumită experiență, un angajat va părăsi compania. Prin urmare, după primirea unui specialist, angajatorul trebuie să monitorizeze timp de câteva luni nu numai munca sa, ci și procesul de aderare la echipă, construirea de relații cu colegii și supraveghetorul imediat. O metodă de formare și de ajutorare a unui tânăr angajat, cum ar fi îndrumarea, poate fi utilă.
Pentru a reține un tânăr specialist, pentru dezvoltarea lui de succes și creșterea profesională necesită mult efort, timp și bani. În acest scop, sunt implementate programe special dezvoltate.
Atunci când dezvoltăm un program de dezvoltare profesională și personală a unui tânăr specialist, trebuie să-i determini calitățile negative și trebuie să stabilească "direcția de mișcare". Angajatului trebuie să i se ofere munca care îi va permite să se exprime, să aplice cunoștințele existente și să câștige experiență nouă. Sarcina companiei este de a arăta noii veniți o perspectivă, pentru a da un sentiment de încredere în sine. Este important să sprijiniți inițiativa sa, să oferiți feedback constant, să vă ajutați să stabiliți relații pozitive cu echipa. Angajatul a reprezentat în mod clar imaginea creșterii carierei sale în companie, termenii de ședere în următoarea etapă a carierei, precum și opțiunile de promovare. Acest lucru va face posibilă interesul pentru atingerea obiectivelor dorite ale organizației și dezvoltarea rapidă.
Perfecționare profesională tânăr specialist contribuie nu numai la dezvoltarea teoretică a noilor metode și tehnologii, dar, de asemenea, să participe la târguri de specialitate, forumuri, training-uri, în cazul în care comunicarea cu colegii pot învăța din experiența lor, de a stăpâni tehnologia nefamiliare, o idee de inovație. Este important să se monitorizeze rezultatele muncii sale, să se extindă responsabilitățile sale în acele domenii și probleme în care el are cel mai mare succes. Acest lucru va permite găsirea sferei în care activitatea tânărului angajat este cea mai eficientă, în care cunoștințele, experiența și valoarea sa pentru companie vor crește.
Semnat în imprimare