Motivația personalului ca factor de creștere a eficienței producției
Apariția și dezvoltarea teoriilor de motivație
Cu mii de ani înainte ca cuvântul "motivație" să devină parte a lexiconului liderilor, era binecunoscut faptul că s-ar putea influența în mod deliberat oamenii să îndeplinească cu succes sarcinile organizației. Prima metodă utilizată a fost metoda de morcov și stick. În Biblie, legende vechi și chiar mituri antice, puteți găsi multe povestiri în care regii au o răsplată în fața ochilor eroului pretins sau aduc o sabie peste cap. Cu toate acestea, fiicele și comorile regale au fost oferite doar câtorva selectați. Proiectul "turtă dulce" ca o recompensă pentru majoritatea cazurilor nu a fost greu comestibil. Pur și simplu se presupune că oamenii ar fi recunoscători pentru tot ceea ce le-ar permite acestora și familiilor lor să supraviețuiască.
Când a apărut, aproximativ în 1910, o "școală de management științific", viața oamenilor muncii nu sa îmbunătățit semnificativ, în ciuda realizărilor tehnologiei. Cu toate acestea, Taylor și contemporanii săi au realizat deja toată prostia câștigurilor pe marginea foamei. Și au făcut mai puternice motivația pentru tipul de morcov și morcov atunci când au definit obiectiv conceptul de "producție suficientă în timpul zilei" și s-au oferit să plătească munca celor care au produs mai multe produse proporțional cu contribuția lor. Creșterea productivității muncii, care rezultă din utilizarea acestei metode de motivare, combinată cu o aplicare mai eficientă a specializării și standardizării, a fost impresionantă. Succesul motivației pentru tipul de morcov și băț era atât de mare, încât senzațiile plăcute de la el rămân încă la conducători.
Cu toate acestea, treptat, datorită în principal eficienței cu care organizațiile au aplicat tehnologia și specializarea, viața persoanelor obișnuite de vârstă mijlocie a început să se îmbunătățească. Și cu cât s-a îmbunătățit mai mult, cu atât mai bine managerii au început să înțeleagă că un simplu "morcov" nu întotdeauna face pe oameni să muncească mai mult. Acest fapt a forțat specialiștii din domeniul managementului să caute noi soluții la problema motivației din punct de vedere psihologic.
O serie de teorii adesea contradictorii au fost dezvoltate pentru a explica de ce acționează individul; de ce alege exact acțiunile pe care le face; de ce unii oameni au o motivație mai puternică decât alții, ceea ce duce la succes în cazul în care nu există mai puține oportunități și abilități eșuează. Unii psihologi preferă rolul mecanismelor interne responsabile pentru acțiunile individului; alții văd cauza motivării în stimuli externi proveniți din mediul înconjurător; cel de-al treilea examină motivele de bază ca atare. încercând să aflăm care dintre acestea sunt înnăscute și care sunt dobândite; al patrulea examinează dacă motivația servește orientării activității unui individ pentru a atinge un obiectiv specific sau este pur și simplu o sursă de energie pentru acțiunile comportamentale determinate de alți factori, cum ar fi, de exemplu, un hobby.
Acesta a fost mult timp identificate necesită-Ness și dorința ca elemente cheie pentru obturatorul persoanei umane, ci numai cu aplicarea teoriei timpului vinului Charles Dar la problemele psihologice ADAPT-TION pentru mediu au fost găsite, ne două legături importante între ideile de vin Dar motivație. Primul este că oamenii în virtutea apartenenței lor la animale, cel puțin în parte, dei există sub influența instinctelor (stinge setea, foamea, dorința de a continua zheniyu-un fel, și așa mai departe. D.). Al doilea este rolul evolutiv al caracteristicilor comportamentale, care includ capacitatea de a motiva - la fel ca rolul caracteristicilor fizice.
galschital William Mack Doo instincte fundamentale în Eden om îmbrăcat și a subliniat predominanța motivației asupra percepției și a emoțiilor: poporul Boc presupune că el este motivat perceptive-nyat instinctele tale, și-conductoare corespunzătoare obiectului fiind percepută de a provoca, o emoție care , la rândul lor, sunt responsabili pentru acțiunile individului. Robert S. Woodworth a introdus termenul "atracție" ca înlocuitor al termenului contradictoriu "instinct". Atracția este o forță care furnizează corpului energia de acțiune. Sigmund Freud a văzut de asemenea baza comportamentului uman în direcțiile instinctuale iraționale și a fost extrem de interesat de natura inconștientă a acestor motive. Freud două baze -MI motivații umane Eros (viata, sau de sex, instinct) și Thanatos (instinct de moarte). Cu toate acestea, teza lui Freud că oamenii nu acționează întotdeauna rațional era prea radicală.
Cu toate încercările de a aplica în gestionarea motivelor psihologice au fost înainte, numai odată cu apariția lucrării lui Elton Mayo, a devenit clar ce potențialele beneficii pe care le promite, și faptul că motivația pentru tipul de morcov și băț nu este suficientă.
Rolul și valoarea motivației personalului
Principala caracteristică a managementului personalului în tranziția către piață este rolul tot mai important al personalității angajatului. Situația care sa dezvoltat în țara noastră are acum atât oportunități mari, cât și mari amenințări pentru fiecare individ în ceea ce privește sustenabilitatea existenței sale. Adică, acum există un grad extrem de ridicat de incertitudine în viața fiecărei persoane. Prin urmare, este necesar să se dezvolte o nouă abordare a managementului personalului. Această abordare este după cum urmează:
1) crearea unei filozofii de management al personalului.
2) crearea de servicii perfecte de management al personalului.
3) aplicarea noilor tehnologii în managementul personalului.
Filosofia managementului de personal este formarea comportamentului angajaților individuali în raport cu scopurile dezvoltării întreprinderii. În astfel de circumstanțe, motivația muncii angajaților companiei devine deosebit de importantă. Pentru o persoană care efectuează lucrarea încredințată lui conștiincios și eficient, trebuie să fie interesat de ea, sau, cu alte cuvinte, este motivată.
În managementul personalului, motivația este văzută ca un proces de activare a motivațiilor angajaților (motivația internă) și crearea de stimulente (motivație externă) pentru ai motiva să lucreze eficient. În acest sens, termenii stimulare și motivare sunt utilizați ca termeni sinonimi ai motivației [2]. Scopul motivației este formarea unui set de condiții care determină o persoană să realizeze acțiuni care vizează atingerea scopului cu efect maxim.
Reprezentările privind oportunitățile de motivare a muncii muncitorilor au suferit mari schimbări în practicile de management. Pentru o lungă perioadă de timp sa crezut că singura stimulare suficientă pentru a încuraja un angajat să lucreze eficient este o recompensă materială. Taylor, fondatorul școlii de management științific, și-a dezvoltat sistemul de organizare a muncii muncitorilor, dovedind în mod convingător relația dintre productivitatea muncii și plata ei. Cu toate acestea, experimentele lui Mayo din Hawthorne au constatat un impact semnificativ asupra performanței muncii altor factori - psihologici. Cu timpul, au apărut diferite teorii psihologice de motivație, încercând din poziții diferite să ia în considerare factorii determinanți și structura procesului motivațional. Ca urmare, politica așa-numită "morcov și stick" a fost înlocuită de elaborarea unor sisteme mai complexe pentru a stimula motivația muncitorilor pentru muncă, pe baza rezultatelor studiului său teoretic [3].
În centrul abordărilor teoretice moderne ale motivației se află ideile formulate de știința psihologică, care investighează cauzele și mecanismele comportamentului uman intenționat. Din aceste poziții, motivația este definită ca forța motrice a comportamentului uman, care se bazează pe interrelația nevoilor, motivațiilor și scopurilor omului.
O caracteristică generală a procesului de motivație poate fi imaginată dacă definim conceptele folosite pentru explicarea ei: nevoi, motive, scopuri.
Nevoile sunt starea unei persoane care are nevoie de un obiect care este necesar pentru existența sa. Nevoile sunt o sursă de activitate umană, motivul acțiunilor sale intense.
Motivele sunt motivațiile persoanei la acțiune îndreptate spre rezultat. Obiectivele sunt obiectul dorit sau starea lui, la care persoana caută posesia.
Schema generală a procesului motivațional, reflectând ciclicitatea și multistepul său, precum și interdependența dintre nevoi, motive și scopuri, este prezentată în Fig. 1. [4]
Motivația ca funcție a managementului este realizată printr-un sistem de stimulente, adică orice acțiune a unui subordonat trebuie să aibă consecințe pozitive sau negative pentru el în ceea ce privește satisfacerea nevoilor sale sau atingerea scopurilor sale. Studierea echipei poate permite liderului să creeze o structură motivațională prin care să aducă echipa în direcția corectă.
Organizarea eficientă în prezent, sistemul de personal de stimulare este una dintre problemele cele mai dificile practice de management. Problemele tipice în organizațiile asociate cu motivația redusă a personalului sunt [5].
· O cifră de afaceri ridicată a personalului
· Nivel scăzut al disciplinei performante
· Munca slabă (căsătorie)
· Iraționalitatea motivelor de conduită ale artiștilor interpreți sau executanți
· Legătura slabă între performanța artiștilor și promovarea
· Neglijarea față de muncă
· Lipsa condițiilor pentru autoaplicarea potențialului personalului
· Probleme de "cooperare publică" în activitățile companiei
· Eficacitatea scăzută a influenței managerilor asupra subordonaților
· Nivel scăzut de comunicare interpersonală
· Defecțiuni în procesul de producție
· Probleme în crearea unei echipe agreate
· Perspective slabe pentru creșterea carierei, reflectate în tonul de lucru al angajaților
· Contradicții în relația dintre un antreprenor și un angajat
· Eficiența scăzută a metodelor de descriere normativă a muncii
· Nesatisfacție față de activitatea angajaților
· Nivel scăzut de personal profesional
· Managementul este evaluat negativ de personal
· Climatul moral psihologic nesatisfăcător
· Echiparea insuficientă a locurilor de muncă
· Atenție insuficientă la studierea și pregătirea rezervei
· Viața socială și culturală inadecvată a întreprinderii
· Reluarea angajaților pentru a-și îmbunătăți abilitățile
· Inadecvarea sistemului de stimulare a forței de muncă
· Discrepanța dintre comportamentul real al interpretului și așteptările managerului
· Moral scăzut în echipă
· Probleme în managementul personalului, predispuse la ambiție, creștere profesională și multe altele.
Crearea unui sistem eficient de motivație necesită studierea fundamentelor teoretice ale motivației și a sistemelor de stimulare actuale.
Metode de creștere a motivației personalului
Metodele de stimulare a personalului pot fi foarte diverse și depind de elaborarea sistemului de stimulente în întreprindere, de sistemul general de management și de specificul întreprinderii în sine.
· Metode de management economic, determinate de stimulente economice. Ei presupun motivație financiară, adică se concentreze asupra performanței anumitor indici sau sarcini, precum și punerea în aplicare după punerea în aplicare a compensației economice pentru munca. Utilizarea metodelor economice asociate cu formarea planului de lucru, monitorizarea punerii sale în aplicare, precum și stimularea economică a muncii, adică, sistemul de salarizare rațional, care oferă stimulente pentru o anumită cantitate și calitate a muncii și aplicarea sancțiunilor pentru necorespunzătoare cantitatea și calitatea slabă.
· Metode organizatorice și administrative bazate pe directive. Aceste metode se bazează pe puterea de motivație, pe subordonarea legii, statul de drept, funcții de conducere, etc. și pe baza posibilității de coerciție. Acestea acoperă planificarea organizațională, raționalizarea organizațională, coaching-ul, managementul, controlul. În gestionarea motivației arogantă joacă un rol foarte important: ea implică nu numai respectarea necondiționată a legilor și reglementărilor adoptate la nivel de stat, dar, de asemenea, o definiție clară a drepturilor și responsabilităților managerilor și angajaților, în care de gestionare a comenzilor de executie este obligatorie pentru angajați. motivația aroganți creează condițiile necesare pentru organizarea și interacțiunea, și de a face metode de organizare și de management pentru a asigura funcționarea eficientă a managementului la toate nivelurile, pe baza organizației științifice.
În practica conducerii, de regulă, diferite metode și combinațiile lor sunt utilizate simultan. Pentru a gestiona eficient motivația, este necesar să se utilizeze toate cele trei grupe de metode în managementul întreprinderii. Astfel, folosirea numai a motivațiilor de putere și materiale nu permite mobilizarea activității creative a personalului pentru a atinge obiectivele organizației. Pentru a obține o eficiență maximă, este necesară aplicarea motivației spirituale
Schema de clasificare a metodelor de stimulare de mai sus este clasică. În managementul modern, se folosesc și alte grupuri de metode de stimulare. Mărirea tuturor metodelor de stimulare poate fi de asemenea grupată în următoarele patru tipuri:
1. Stimulente economice de toate tipurile (salarii în toate soiurile sale, inclusiv contractuale, prime, beneficii, asigurări, împrumuturi fără dobândă etc.).
Succesul impactului lor depinde de modul în care echipa înțelege principiile sistemului le recunoaște doar în ce măsură observat inevitabilitatea de stimulente (penalitatile), precum și rezultatele conexiunea lor apropiate în timp.
2. Managementul prin obiective. Acest sistem este utilizat pe scară largă în Statele Unite și prevede stabilirea unei persoane sau a unui grup de obiective care să contribuie la rezolvarea sarcinii principale a organizației (atingerea unor nivele cantitative sau calitative, îmbunătățirea abilităților personalului etc.). Realizarea fiecărui obiectiv înseamnă în mod automat creșterea nivelului salariilor sau a altor forme de promovare.
4. Sistemul de participare există în prezent în mai multe forme: de la implicarea largă a personalului în luarea deciziilor cu privire la cele mai importante probleme de producție și de management (Japonia) pentru participarea la proprietate prin cumpărarea de acțiuni ale propriilor lor societăți în condiții favorabile (SUA, Anglia).
Mai jos o să mă uit mai atent la aceste și alte metode pentru a stimula motivația.
Sistemul de stimulente materiale
Salariile - cea mai importantă parte a sistemului de remunerație a muncii și a stimulentelor pentru muncă, unul din instrumentele de influențare a eficienței lucrătorului [9].
Principalele forme de stimulare materială pentru personalul întreprinderii sunt:
Impartasirea profitului
Participarea la capitalul social