Necesitatea de producție este:
- înlocuirea unui alt salariat temporar;
- prevenirea accidentelor;
- simplu;
- prevenirea sau eliminarea consecințelor dezastrelor naturale, accidentelor, dezastrelor.
În toate aceste cazuri, o persoană nu poate fi transferată la un alt loc de muncă dacă noile condiții de muncă și de muncă îi pot afecta sănătatea. De exemplu, depozitul întreprinderii a fost inundat cu apă și, prin urmare, este necesar să se scoată urgent cutiile cu bunurile. Programatorul cu hernie este transferat temporar în depozit. Pentru instanță, o astfel de decizie de conducere va fi în mod clar ilegală.
Transferul unei persoane într-o altă poziție este permis pentru o perioadă maximă de o lună. De fapt, din acest motiv, traducerile sunt numite temporare. Trebuie remarcat faptul că este posibilă transferarea lunară a unui angajat dintr-o poziție în alta. Dar pentru a înlocui un alt angajat o persoană este permisă doar o dată pe an.
Transferul angajaților pentru nevoile de producție este posibil numai în limitele aceleiași organizații. Nimic nu interzice unui angajator să transfere un angajat într-o sucursală care nu este o entitate juridică independentă. Un alt lucru este transferul între companiile care fac parte dintr-o exploatație. Aceste firme sunt entități juridice independente, deși pot fi amplasate în aceeași clădire.
În general, transferul unei persoane la un loc de muncă diferit pentru nevoile de producție se face fără consimțământul lui. Prin urmare, este suficient ca departamentul de personal să notifice angajatul și, în același timp, să pregătească proiectul de comandă corespunzător pentru șef. Consimțământul salariatului este necesar numai într-un singur caz - dacă noul loc de muncă necesită o calificare inferioară celei vechi.
Acțiunile angajatorului în cazul refuzului angajatului
Ce se întâmplă dacă angajatul refuză să se mute la alt loc de muncă? În acest caz, departamentul de resurse umane trebuie să efectueze o lucrare explicativă cu angajatul și să sublinieze atenția persoanei că, în conformitate cu articolul 72 al TC, conducerea poate să o transfere într-un alt loc de muncă chiar și fără consimțământul acestuia.
Traducerea din cauza necesității operaționale este absolut legală, ceea ce înseamnă că un angajat nu poate refuza acest lucru.
Dacă persoana, de fapt, nu a început noi sarcini, persoana responsabilă scrie un memorandum către șeful organizației privind implicarea angajatului în răspunderea disciplinară. În special, absenteismul poate fi considerat absenteism. Cum să respingem în mod corespunzător un angajat pentru absenteism, am scris mai devreme. Aici este scris cum să redactați un act de absenteism, și aici - cât de corect să faceți o înregistrare în cartea de lucru.
Cu toate acestea, renunțarea la un angajat sau chiar moartea acestuia este imposibilă dacă într-un nou loc de muncă o persoană își va risca sănătatea sau viața. (Partea 7, articolul 220, articolul 219 din TC).
Transferați la un alt loc de muncă. exemple
Situația 1
Să presupunem că o persoană a lucrat într-o companie cu fracțiune de normă și după aceea a vrut să meargă la aceeași firmă pentru locul principal de muncă. Cum să formalizați o astfel de "tranziție" la ofițerii de personal?
Unii cred că traducerea este posibilă aici - emiterea unui ordin de transfer la locul de muncă principal. Cu toate acestea, dacă angajatul nu are un registru de muncă în această companie, nu puteți face acest lucru.
În acest caz, procedăm după cum urmează. Lasă-l pe muncitor să demisioneze de la locul principal de muncă și de la locul de muncă în combinație. Este de dorit ca termenii concedierii să coincidă. După aceasta, persoana este reangajată în societate unde era angajat cu fracțiune de normă, dar deja la locul de muncă principal. Cu acest angajat se încheie un nou contract de muncă, pe acesta se pornesc cardul №-2 și un pachet complet de documente.
Dacă o persoană a fost de acord să se mute la locul de muncă principal, dar continuă să fie un angajat intern cu normă parțială, atunci ar trebui să fie demis doar la locul principal de muncă.
Situația 2
Cum să transferați în mod corespunzător la un alt loc de muncă în cadrul exploatației? Unii angajați ai departamentului resurse umane, din cauza lipsei de experiență, rezolvă această problemă printr-o traducere simplă. Logica lor este că conducerea nu se schimbă, funcția de lucru a angajatului rămâne aceeași, iar persoana însuși poate rămâne la același birou ca și el. Această eroare de personal va crea mari probleme pentru angajat în viitor, atunci când va lua pensia.
O persoană pleacă mai întâi într-o singură companie, apoi intră în alta. Este foarte de dorit ca aceste două evenimente să apară în mod sincron, astfel încât o persoană să nu piardă o zi a experienței sale profesionale.
Recomandăm să ne amintim o regulă importantă: traducerea este posibilă numai în cadrul aceleiași persoane juridice.
Dacă este vorba despre două firme diferite - este, fără îndoială, concediere. Ce articol respinge angajatul? Aici sunt posibile opțiuni. Pentru salariatul însuși este foarte avantajos alineatul 5 al art. 77 TC - transfer la solicitarea sau consimțământul angajatului pentru a lucra pentru un alt angajator. În acest caz, compania trebuie să calculeze pe deplin persoana, luând în considerare concediul neutilizat.
Pct. 3 al articolului 77, concediere ca atare - această opțiune este mai gravă. În acest caz, se poate stabili o perioadă de probă la admiterea la locul de muncă. Este clar că astfel managementul poate scăpa de angajați nedorite. Mai preferabil este paragraful 1 al aceluiași articol al Codului Muncii - demiterea prin acordul părților.
Situația 3
Vom afla cum să atribuim în mod corespunzător o acțiune. Există două opțiuni posibile. Prima este numirea unei persoane în locul unui angajat care în prezent nu are șansa de a lucra. Acesta este un transfer temporar la alt loc de muncă.
Un exemplu. Angajatul era la locul principal de muncă, apoi a fost transferat la un post nou în combinație, făcând simultan o intrare corespunzătoare în biroul de muncă. O persoană a primit o ofertă de la o altă companie, la locul de muncă principal.
Cu toate acestea, serviciul de personal al celei de-a doua firme nu poate face o înregistrare în muncă, deoarece persoana nu este concediată de la primul său loc de muncă. Ce să facem în acest caz?
Procedura este după cum urmează:
- Încetarea contractului de muncă la locul de muncă principal.
- Angajarea într-oa doua firmă.
- Intrarea în registrul de lucru cu privire la munca cu jumătate de normă în prima organizație.
Intrările incorecte vor trebui declarate nevalabile.
Iată un alt exemplu instructiv. Angajatul este transferat la un nou loc de muncă cu o creștere, în timp ce angajatorul numește o perioadă de probă pentru persoana respectivă. Poate fi concediat un angajat care nu trece perioada de probă?
În primul rând, menționăm că perioada de probă este desemnată exclusiv la încheierea unui nou contract de muncă. În cazul nostru, are loc o traducere. Cu toate acestea, potrivit TC, angajatorul nu poate atribui o perioadă de probă atunci când transferă un angajat în cadrul organizației. Iar dacă un contract de muncă este reziliat după un rezultat nesatisfăcător al testului, o persoană va contesta cu ușurință demiterea în instanță.
Exemplu de comandă de transfer
Pe site-ul nostru puteți descărca o comandă de probă cu privire la transferul temporar al unui angajat într-un alt loc de muncă. Documentul indică locul anterior și noul loc de muncă, baza transferului, semnătura conducătorului organizației și semnătura angajatului care este transferat.
