Alocarea este o formă de reorganizare
Izolarea este o formă de reorganizare a persoanei juridice, care poate fi realizată printr-o decizie a fondatorilor (participanți) sau corpul persoanei juridice autorizate de documentele de constituire, precum și în cazurile prevăzute de actele legislative - prin decizia organelor de stat abilitate, inclusiv . (articolul 53 alineatul (1) din Codul civil al Republicii Belarus (denumit în continuare "Codul civil").
În cazul separării, persoana juridică continuă să funcționeze în aceeași capacitate, însă subdiviziunile sale structurale și industriile separate devin izolate și formează o nouă entitate juridică (mai multe persoane juridice noi). Prin urmare, particularitatea acestei forme de reorganizare este aceea că, în cazul alocării, formarea unei alte persoane juridice are loc fără încetarea activităților primului.
Când se schimbă proprietarul proprietății și reorganizarea (fuziunea, fuziunea, divizarea, separarea, transformarea) organizației, continuă relațiile de muncă cu consimțământul salariatului în condițiile stipulate în contractul de muncă. Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în aceeași profesie, poziția contractului de muncă se încheie în conformitate cu art. 35 din Codul Muncii al Republicii Belarus (în continuare - TC) (partea a treia a articolului 36 din TC). După cum reiese din conținutul acestei reguli, decizia de a continua funcționarea contractului de muncă (contract) în condițiile stabilite anterior sau de a fi reziliat depinde de angajat și nu de angajator.
Deși relațiile de muncă în alocare, ca și în alte forme de reorganizare a organizației, guvernează normele art. 36 TC, în practică, prelucrarea documentelor în procesul de distincție între o entitate juridică și o altă entitate juridică are anumite caracteristici.
Caracteristicile reorganizării sub forma unei selecții
În cazul reorganizării sub formă de separare, se formează o nouă persoană juridică, care în nume propriu acționează în circulația economică și este un angajator independent.
În acest sens, se pune întrebarea: care unități de personal ar trebui transferate unei noi persoane juridice?
Așa cum sa menționat mai devreme, atunci când se separă, unitățile structurale devin, de obicei, unități structurale, iar noi forme juridice se formează pe baza lor. Prin urmare, este foarte logic să presupunem că un angajat care este unul sau altul dintre unitățile structurale ale unei unități structurale va continua să lucreze în entitatea juridică creată pe baza unității structurale.
În același timp, problema repartizării personalului între o entitate juridică reorganizată și una desemnată trebuie rezolvată în etapa de luare a deciziilor privind reorganizarea și întocmirea unui bilanț de separare. Bilanțul de separare este aprobat de fondatorii (participanții) persoanei juridice sau de organismul care a luat decizia de a reorganiza persoana juridică. Forma bilanțului de separare nu este stabilită de legislația în vigoare.
Procedura de distribuire a posturilor de personal de către legislația nu este definită, astfel încât această problemă este rezolvată de către proprietarul bunului, a decis să reorganizeze și complet dependente de scopurile și obiectivele specifice, din care a venit proprietarul atunci când decide cu privire la reorganizarea. Prin urmare, în bilanțul de separare, de exemplu, puteți specifica acele unități de personal care vor fi transferate unei noi entități juridice create prin alocare.
Procedura angajatorului
Atunci când se alocă, ca și în orice altă formă de reorganizare, relațiile de muncă cu angajatul fie continuă în aceleași condiții ca cele stipulate în contractul de muncă, fie încetează.
Terminarea relațiilor de muncă cu un angajat în alocarea unei persoane juridice:
- în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze la aceeași profesie, funcția deținută;
- în cazul în care condițiile prevăzute de contractul de muncă (contract) pentru aceeași profesie, poziția deținută nu poate fi salvată.
Astfel, în noua entitate juridică creată de selecție, există 3 opțiuni posibile pentru acțiunile dvs.:
1) continuarea relațiilor de muncă cu salariatul în aceleași condiții și condiții prevăzute în contractul de muncă (contract);
2) încetarea raporturilor de muncă cu un angajat care a refuzat să continue munca;
3) încetarea raporturilor de muncă cu salariatul, în cazul în care nu pot fi reținute condițiile prevăzute în contractul de muncă (contract).
Continuarea relațiilor de muncă
Dacă relația de muncă continuă:
1) angajatorul anterior primește consimțământul angajatului de a continua relația de muncă.
Este necesar doar modificarea preambulului ordinului și a primului paragraf al notificării și înlocuirea datelor cu privire la reorganizare în text în legătură cu conversia la alocare și aducerea ordinului nu tuturor, ci numai angajaților unității structurale alocate.
Formularea preambulului ordinului va fi următoarea:
Notificarea trebuie să înceapă după cum urmează:
2) noul angajator emite un ordin de a continua relația de muncă cu salariatul și, de asemenea, face o intrare în carnetul de muncă al angajatului și modificările contractului de muncă (contract).
Probele de înscriere în carnetul de muncă al angajatului și ordinul privind continuarea relației de muncă în entitatea juridică selectată, vezi secțiunea "Documente utile" la p. 21-22 ale revistei.
Legislația actuală nu prevede obligația de a încheia un nou contract de muncă (contract) după reorganizare, inclusiv. și în alocarea unei noi entități juridice. Prin urmare, contractele de muncă (contracte) pentru angajații care au convenit să continue relația de muncă sunt transferate unei entități juridice desemnate și păstrate de acesta în conformitate cu normele stabilite prin lege.
Cu toate acestea, pentru afișarea corectă în contractul de muncă (contract) a datelor privind angajatorul, se recomandă modificarea corespunzătoare a acestuia prin încheierea unui acord suplimentar cu contractul de muncă (contract).
Un eșantion din acordul suplimentar care modifică contractul de muncă în legătură cu alocarea unei noi persoane juridice, vezi secțiunea "Documentația utilă" la pag. 22 al revistei.
Modificările aduse ulterior în contractul de muncă (contract) sub forma necesară pentru a face un acord adițional la acesta, constituind în 2 exemplare, ar trebui să atașeze o instanță a acordului (contractului) situat la un angajator, iar celălalt - lucrătorul predarea.
Vacanta neutilizata salvata
Un angajat, indiferent de cine este angajatorul său, de tipul contractului de muncă încheiat cu acesta, forma de organizare și de plată a forței de muncă are dreptul la un concediu de bază (articolul 154 TC).
La concediere indiferent de baza sa față de muncitorul care nu a folosit sau nu a folosit concediu de muncă în întregime, plăti compensația monetară (articolul 179 ТК).
ACEASTĂ ESTE IMPORTANT! Dacă schimbați proprietarul proprietății și reorganizarea (fuziune, aderare, divizare, separare, transformare) a raportului de muncă, cu acordul salariatului în condițiile prevăzute de contractul de muncă continuă. Astfel, nu există nici o reziliere a contractului de muncă (contract), ceea ce înseamnă că angajatorul nu este este obligat să plătească compensații pentru concediu neutilizate și angajatul își păstrează dreptul la o parte din concediu pe care el nu a folosit înainte de reorganizare.
Rezilierea angajării ca urmare a refuzului
Dacă raportul de muncă este reziliat din cauza refuzului angajatului:
1) angajatorul anterior primește refuzul lucrătorului de a continua relația de muncă (în scris).
2) un nou chiriaș:
- emite un ordin de concediere a unui salariat conform clauzei 5 din art. 35 TK;
- face o evidență a concedierii în carnetul de lucru și în cartea personală a angajatului;
- cunoaște angajatul cu o înregistrare înregistrată în registrul de lucru, în cartea sa personală;
- dă angajatului un card de muncă în cartea de înregistrare a mișcării cărților de muncă și a foilor libere;
- plătește indemnizația de compensare în valoare de cel puțin 2 săptămâni câștiguri medii (partea a doua a articolului 48 TC).
Probele de înregistrări de muncă și a unui card personal angajat, precum și ordinea de concediere în legătură cu respingerea de muncă a continuat în persoana juridică dedicată, a se vedea rubrica „Documente utile“ la pag. 23 al revistei.
Cardul personal al angajatului
Astfel, trebuie păstrat un card personal pentru toți angajații organizației, indiferent de pozițiile (ocupațiile) lor. Forma cardului poate fi dezvoltată independent de chiriaș, luând ca bază primul card și adaptează-l la condițiile actuale și specificitatea activităților organizației.
Încetarea locului de muncă din cauza imposibilității de a menține condițiile anterioare
În cazul în care nu pot fi reținute condițiile prevăzute de contractul de muncă pentru aceeași profesie, contractul de muncă poate fi reziliat în conformitate cu art. 42 TC (partea a patra a articolului 36 din TC).
Deci, noul angajator:
- emite un ordin de reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor;
- pregătește listele ținând seama de dreptul de preempțiune de a părăsi locul de muncă cu o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor (partea a doua a articolului 43, articolele 45, 268, 325 TC);
- să notifice angajații în scris despre viitoarea concediere cu oferta de alte posturi disponibile;
- notifică serviciul de ocupare a forței de muncă în cazul eliberării în masă;
- notifică sindicatul dacă este disponibil (în caz de absență - nu notifică);
- emite o ordonanță de concediere a unui salariat conform art. 1 art. 42 TK;
- face o evidență a concedierii în carnetul de lucru și în cartea personală a angajatului;
- cunoaște angajatul cu o înregistrare înregistrată în registrul de lucru, în cartea sa personală;
- dă angajatului un card de muncă în cartea de înregistrare a mișcării cărților de muncă și a foilor libere;
- plătește indemnizația de compensare în valoare de cel puțin 3 ori salariul mediu lunar;
- emite un ordin de modificare a tabelului de personal (modificările aduse tabelului de personal nu se fac mai devreme de ziua în care pozițiile reduse încetează să mai existe).
Vă reamintim că pentru a efectua măsuri de reducere a numărului sau a personalului angajaților cu demiterea lor în temeiul clauzei 1 art. 42 TC, noul angajator are dreptul numai după înregistrarea de stat a persoanei juridice alocate.