Care este necesitatea?
Deseori există o situație în care calificarea unei persoane, cunoștințele și aptitudinile sale nu mai corespund poziției sau muncii efectuate. Și din cauza vârstei, el nu mai poate suferi o pregătire suplimentară, pentru a dobândi abilitățile reale. În astfel de cazuri, conducerea organizației încearcă să găsească vechiul angajat unul dintre locurile vacante, pentru a nu-l arde deloc.
Problema traducerii trebuie abordată foarte delicat. Și chiar înainte de începerea procedurii legale, angajatul și directorul organizației ar trebui să discute toate detaliile.
documentarea
Întreaga procedură de transfer pentru un angajat poate fi împărțită în mai multe etape
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, transferul unui angajat într-o altă funcție la inițiativa angajatorului începe cu emiterea unui act local. de exemplu, comenzi sau anunțuri. În acest document, în formă liberă, angajatul este informat că pentru un anumit motiv (de exemplu, reducerea unității de personal, reorganizarea unității, optimizarea procesului de producție), este posibilă continuarea cooperării în termenii conveniți. În această privință, angajatului i se oferă un alt loc de muncă (o altă funcție, un alt loc de muncă, un loc și așa mai departe).
Este necesar să se descrie exact care sunt condițiile contractului de muncă, ce datorii va avea angajatul în noul loc și cum se va schimba sistemul de plăți. Anunțul trebuie să precizeze perioada în care angajatul notifică conducătorului organizației acordul sau dezacordul cu privire la transfer.
Până în prezent, nu a fost stabilită nici o perioadă obligatorie de timp de la notificarea angajatului cu privire la transferul până în ziua transferului însuși. Cu toate acestea, funcția de muncă rămâne aceeași și alte condiții de schimbare care sunt cauzate de reorganizarea întreprinderii sau de modificarea procesului tehnologic, atunci angajatul ar trebui să fie notificat cu cel puțin 2 luni înainte de transfer.
Angajatul trebuie să-și dea consimțământul de traducere în scris înainte de a emite ordinul de transfer. Exprimarea voinței angajatului poate fi formalizată sub forma unei cereri simple adresate directorului, în care va fi indicat faptul că acesta este de acord să transfere.
Unii specialiști în resurse umane nu doresc să facă niciun fel de "extra" documente și solicită angajatului să scrie pe copia ordinului de transfer că este de acord cu viitoarele modificări ale activității sale.
Cu toate acestea, atitudinea persoanei față de traducere se poate schimba în curând. De aceea este necesară formalizarea schimbărilor în relațiile de muncă, conform legii.
După ce angajatul și-a dat consimțământul în scris, este posibil să începeți să elaborați un acord suplimentar cu contractul de muncă. Acest document prescrie condițiile de muncă deja convenite, supuse schimbării: funcția schimbată a muncii, poziția, locul de muncă sau angajatorul. Acordul suplimentar este întocmit în două exemplare prin numărul de părți la contract.
Angajatul se familiarizează cu ordinul împotriva semnăturii.
Ca bază pentru emiterea unui ordin, este indicat un acord suplimentar la contractul de muncă.
După înregistrarea ordinului, personalul este ajustat. De asemenea, trebuie făcută o intrare în registrul de lucru.
caracteristici
Transferul angajatului la un timp parțial. Cu acest transfer, o persoană continuă să lucreze în aceeași poziție, dar numai jumătate din timpul de lucru. Prin urmare, în acordul suplimentar la contract este necesar să se prescrie un program al orelor de lucru și un nou salariu care să corespundă jumătate din rata completă.
Pe bază part-time. Cu acest transfer, angajatul va lucra pe același program (de exemplu, 5 zile pe săptămână), dar mai puține ore. În acest caz, ar trebui să acordați atenție cât de multe ore ar trebui să funcționeze într-o lună și ce sumă ar trebui stabilită.
Legea permite transferul unei rate reduse, cu jumătate de normă sau a ratei de angajat de 0,5 în cazul în care schimbările în organizarea producției sau tehnologiei pot conduce la disponibilizări masive de până la șase luni.
Nu puteți transfera un angajat într-o poziție mai mică sau mai puțin plătită ca sancțiune disciplinară pentru nerespectarea obligațiilor.
Într-o altă organizație. Atunci când transferați un angajat într-o altă organizație la inițiativa angajatorului, va fi mai corect să vorbim despre concediere ca transfer. Faptul este că contractul de muncă cu fostul angajator este reziliat și se încheie un contract nou cu un alt angajator. Prin urmare, fostul angajator va trebui să se stabilească împreună cu angajații săi până când vor fi concediați.
Legislația rusă în domeniul muncii vizează în principal protejarea intereselor angajatului. Dacă un angajat refuză să lucreze în condiții modificate, atunci concedierea unei astfel de persoane va fi asociată cu plăți materiale suplimentare. Prin urmare, metodele de convingere și încurajare a oamenilor ar trebui utilizate cât mai mult posibil pentru a obține consimțământul lor pentru transfer.
Nu ați găsit răspunsul la întrebarea dvs.? Aflați cum să rezolvați problema dvs. - sunați acum:
+7 (499) 703-45-38 (Moscova)
+7 (812) 627-13-61 (Sankt Petersburg)
Este rapid și gratuit!