KPI pentru resurse umane
În companiile moderne, ele urmăresc eficiența activității Eichars.
Potrivit unui studiu realizat anul trecut, un sfert din toate companiile rusești nu au criterii aprobate pentru evaluarea eficacității serviciilor de resurse umane. Și în zadar. Că activitatea acestei divizări a companiei a fost eficientă, trebuie să o puteți evalua. Acest lucru se poate realiza printr-un sistem de indicatori cheie de performanță (KPI-uri).
(. Din indicator cheie de performanță în limba engleză) Esența metodei de control folosind KPI este de a construi un „arbore al obiectivelor“ (cunoscută și sub denumirea - „standarde“), care este strâns legat de obiectivele de afaceri ale companiei (sau o unitate separată, sau chiar un angajat individ) și performanța de urmărire a fiecărui standardul. Metoda permite să păstreze controlul parametrilor-cheie într-un anumit coridor, pentru a construi un sistem eficient de motivare a angajaților, în timp util pentru a găsi punctele critice și blocajele din departamentul sau organizația ca întreg.
Trebuie reamintit faptul că pentru fiecare companie setul de indicatori cheie de performanță poate fi complet diferit, precum și scopurile și obiectivele globale ale întreprinderilor. De exemplu, dacă obiectivul principal este "a deveni cea mai profitabilă companie din segmentul nostru de piață", atunci KPI se va concentra în primul rând pe măsurarea profitabilității și a valorilor asociate. Și, să zicem, în școala secundară, care nu este o organizație comercială, este un set foarte diferit de KPI (un indicator ar putea fi numărul de studenți admiși la universitate după absolvire).
Pentru fiecare companie, un set de KPI-uri poate fi complet diferit, la fel ca obiectivele și obiectivele globale ale întreprinderilor.
Este foarte important să se ia în considerare măsurabilitatea indicatorilor. De exemplu, formularea KPI sub forma "atragerii mai multor comenzi de la clienți obișnuiți" nu este necesară în cazul în care este dificil pentru noi să separăm comenzile noi de cele repetate.
Implementarea KPI nu este o sarcină ușoară, necesită implicarea atât a conducerii superioare, cât și a șefilor departamentelor și angajaților, adică, în esență, întreaga organizație.
Utilizarea metodei de gestionare a resurselor umane
Atunci când construirea unui sistem de KPI pentru HR-departament ar trebui să se ghideze după următorul principiu: un set de indicatori prin care să se evalueze șeful de serviciu trebuie să fie cât mai aproape de setul de unități cheie obiective (în mod ideal - pentru a coincide pe deplin cu lista de diviziune sarcinilor reflectate în poziția departamentului). Este necesar să se meargă din obiectivele strategice ale companiei printr-o problemă de afaceri ca un întreg, specificându-le la nivelul de diviziune a sarcinilor.
Scopul principal al serviciului de resurse umane este utilizarea eficientă a angajaților organizației. Acesta include activități de planificare, recrutare, selecție, adaptare, formare, evaluare a personalului, precum și remunerarea, compensarea, beneficiile și siguranța muncii.
Atunci când construiți KPI, vă puteți concentra pe următorii indicatori:
- cifra de afaceri a angajaților - raportul dintre angajații care au părăsit organizația,
- la numărul total de angajați;
- forța de muncă și disciplina de performanță (numărul de încălcări,
- penalități, numărul de persoane concediate ca urmare a acestui fapt);
- certificare (numărul celor care fac obiectul certificării, trecut);
- numărul de persoane instruite în perioada de raportare;
- statul și structura rezervei de personal, numărul de rezerviști;
- productivitatea muncii;
- personal (rata de închidere a locurilor de muncă, procentul
- costul angajării unui angajat).
În mod separat, vreau să spun despre dosarele de personal. Aceasta este o zonă extinsă la interfața HR și contabilitate, iar aici vă puteți concentra indicatorii asupra succesului inspecțiilor inspecției muncii, precum și asupra frecvenței cererilor de
personal pentru proiectarea documentației de personal.
Top 5 cele mai comune KPI-uri:
1. Managementul productivității muncii.
2. Scăderea pierderilor unui fond de ore de lucru al angajaților societății.
3. Personal, ocuparea în timp util a posturilor vacante.
4. Scăderea fluidității.
5. Execuția bugetului pentru cheltuielile cu personalul.
Exemplu de arbore al normelor:
1. Cifra de afaceri a personalului (gravitatea specifică -3)
- Costul angajării unui angajat (3 puncte din 10, gravitatea specifică -1)
- Costul total al cifrei de afaceri (7 puncte din 10, gravitatea specifică -3)
- Valoarea (coeficientul) de fluiditate (8 puncte din 10, greutatea specifică -1)
- Este timpul să umpleți un post vacant (4 puncte din 10, gravitatea specifică -3)
- Ora (oră) de muncă a unui angajat în companie (5 puncte din 10, gravitatea specifică -2).
2. Recrutarea (gravitatea specifică -3)
- Perioada de vacanță pe poziție (8 puncte din 10, gravitatea specifică -2)
- Trecerea certificării inițiale de către un nou angajat (4 puncte din 10, greutate specifică -4)
- Satisfacția șefului direct al angajatului (2 puncte din 10, gravitatea specifică -1)
- Procentul cifrei de afaceri a noilor angajați (8 puncte din 10, gravitatea specifică -1)
- Pierderi financiare de la angajări de calitate slabă (8 puncte din 10, gravitatea specifică -3).
3. Formarea și dezvoltarea personalului (gravitatea specifică -1)
- Oportunități pentru învățare și creștere (2 puncte din 10, greutate specifică -4)
- Oportunități de ocupare a posturilor vacante de nivel superior ca urmare a instruirii (3 puncte din 10, gravitatea specifică -2).
Pentru implementarea eficientă a sistemului KPI în serviciul HR, este necesar să vă amintiți următoarele lucruri:
1) succesul implementării depinde de nivelul general al managementului
cultura (dacă acest nivel este scăzut, atunci implementarea poate fi întârziată sau poate fi pusă în aplicare "pentru o bifare");
2) sistemul de indicatori ar trebui să fie analizat în mod cuprinzător,
că îmbunătățirea unor indicatori nu a fost posibilă din cauza deteriorării altora.
Sistemul de indicatori ar trebui să fie analizat pe larg, astfel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu fie posibilă din cauza deteriorării altora.
Svetlana Kurenina, șefa departamentului de resurse umane al Grupului RODEX
Compania noastră sa gândit de mult timp să evalueze cât mai eficient contribuția fiecărui angajat la sarcinile strategice și pe baza unor criterii care pot fi trase concluzii cu privire la posibilitatea acordării de bonusuri. În mod natural, odată cu creșterea firmei, sfera de acoperire a structurii responsabile pentru personal se extinde. Gestionarea personalului nu mai este limitată doar la gestionarea înregistrărilor de personal - ea devine o parte integrantă a strategiei. Printre funcțiile se adaugă selecția, evaluarea, motivarea, dezvoltarea, urmărirea cifrei de afaceri a personalului, formarea rezervelor de personal etc.
În consecință, indicatorii pe care îi estimăm pe baza strategiei companiei vor fi după cum urmează:
1. Asigurarea personalului companiei
- Selecția personalului în conformitate cu termenul stabilit în companie și, de asemenea, în conformitate cu calitatea (adică angajații care au trecut de perioada de probă sunt luați în considerare).
- Retragerea personalului.
2. Lucrul cu personalul:
- Motivație (implementarea planului pentru profitul companiei ca urmare a motivației calitative).
- Formare și dezvoltare (respectarea bugetului, implementarea planului, calitatea formării).
- Evaluarea personalului conform programului.
3. Menținerea gestionării evidenței personalului.
Fiecare nivel, respectiv, este atribuit greutatea proprie. Ponderea totală a indicatorilor pentru managementul personalului ar trebui să fie de 1 sau 100%. Pentru fiecare indicator este necesar să se calculeze valoarea planificată, care trebuie indicată în termeni numerici. Și în viitor, comparați-l cu realul. În funcție de abaterea "planului", se pot trage concluzii cu privire la eficacitatea acestei unități.
Serghei Okorokov, consultant senior în recrutarea personalului S2B Personal:
Pentru a evalua eficacitatea recrutorului, folosiți adesea indicatori cantitativi, nu calitativi. Acesta poate fi numărul de interviuri, apeluri, posturi vacante închise etc. Acest lucru se explică prin faptul că este mult mai dificil să se evalueze indicatorii calitativi, iar rezultatul evaluării este departe de a fi întotdeauna obiectiv.
De exemplu, în agențiile de ocupare a forței de muncă, indicatorii financiari (plan lunar / anual) sunt cei mai importanți, deoarece profitul este în primul rând important pentru organizațiile comerciale. Și, în consecință, indicatorii nefinanciari sub forma numărului de posturi vacante și interviuri închise într-o săptămână / lună.
Svetlana Osadchaya, CEO al A.S. Wellas Executive Search and Recruitment
de Rabota.ru
- Ajutor pentru site
- ajutor
- Reguli pentru Rabota.ru
- Cerințe software
- știri
- Suport pentru clienți
- Proiectele noastre
- Publicațiile noastre