Evaluarea angajaților cu kpi

Scopul este unul, sarcinile sunt diferite

KPI (Indicatori cheie de performanță) este un sistem de indicatori prin care angajatorii își evaluează angajații. Are multe în comun cu abordarea planificată obișnuită. Cu o diferență majoră: performanța fiecărui angajat este legată de KPI-ul global al întregii companii (cum ar fi profitul, rentabilitatea sau capitalizarea). Scopul sistemului este de a se asigura că acțiunile angajaților din diferite servicii nu sunt controversate și nu împiedică munca specialiștilor din alte divizii. Fiecare contribuie la cauza comună, lucrează pentru atingerea scopurilor sale și, ca rezultat, primește bonusuri pentru implementarea lor.

Potrivit partenerului de conducere al Total HR Consulting Olga Shkut, activitatea pe KPI permite specialiștilor să înțeleagă mai bine ce trebuie să facă pentru a fi eficienți. "Eficiență" se înțelege nu numai cantitatea de muncă efectuată pe unitate de timp, ci și beneficiile pe care compania le primește din activitățile angajatului.

Potrivit managerului pentru dezvoltarea de talent, „JT International Company Ucraina» (ITC), Catherine Lapshinova, în fiecare departament al KPI de ansamblu a companiei «rupe» în cele mai mici - personale. Nu ar trebui să existe mulți indicatori cheie pentru toată lumea. Destul de trei sau cinci formulări KPI clar formulate. Principalul lucru este că fiecare dintre ele poate fi măsurată cu ușurință. Marketing Manager și dezvoltarea regiunii Mării Negre „Bureau Veritas“ Așot Harutyunyan citează exemplul indicatorilor KPI de vânzări manageri de vânzări de nu mai puțin de ... „“ numărul de nu mai puțin clienți noi ... „“ dimensiunea medie a contractului de către client în termen de ... " „nivel de limba engleză nu este sub cunoaștere ...“.

În marile companii occidentale, unde totul este detaliat și detaliat la maxim, munca pe sistemul KPI este o opțiune bună pentru angajați. Specialistul înțelege cât de mult, pentru ce și când va primi peste salariu. Și ce este inclus în salariul lui. "Informații clare, documentate despre ceea ce așteaptă angajatorul de la dumneavoastră, simplifică foarte mult munca", asigură dl. Harutyunyan. Fiecare angajat are sarcini și termene personale, iar compania își monitorizează în mod regulat activitatea cu ajutorul unei evaluări.

În multe companii, pe lângă monitorizarea lunară, rezultatele tuturor indicatorilor de performanță sunt luate ca bază a evaluării anuale a performanței personalului. După evaluarea anuală, Direcția Resurse Umane compilează listele celor mai promițători specialiști pentru includerea în rezerva și promoțiile personalului companiei.

Dar dacă "sediul central" îi ajută pe străini să-și dezvolte obiectivele, atunci angajatorii locali, pentru a determina obiectivele și sarcinile specialiștilor lor, acționează în moduri diferite. Unii invită consultanți, alții să facă propriile lor: KPI prescrie direcția de personal. Deoarece nici prima și cea de-a doua caracteristică a activității fiecărui specialist nu sunt cunoscute, uneori se întâmplă ca indicatorii să fie formulați în mod incorect.

"La ieșire", angajatul se confruntă cu faptul că KPI-urile lui sunt impracticabile. Sau, dimpotrivă, un astfel de sistem permite specialistului să găsească "lacune" juridice, în scopul de a nu tulpina mai ales. IT-director al exploatației industriale Alexander reamintește că, înainte de introducerea KPI subordonate "sysadmins" a rezolvat problemele utilizatorilor "la primul apel." Acum, când există apeluri ca "Ajutor! Compact! "Ei reacționează" într-un mod burghez ". Ei cer ca ei să scrie o cerere cu esența problemei și să o transmită la senior "sysadmin". Apoi este pus în așteptare pentru execuție. "Da, aș putea să o fac în trei minute, dar acest lucru nu va fi fixat nicăieri. Ce imi pasa de dificultatile altor angajati si unitati? Voi fi evaluat de KPI, pentru realizarea căruia sunt motivat ", - acțiunile lui Alexander.

Yulia Plieva, directorul general al Companiei Apple Consulting Consulting, consideră că sistemul KPI descris este bun pentru angajații a căror muncă rezultă cel mai mult influența indicatorilor financiari și economici ai companiei. În societățile comerciale, este, în primul rând, manageri de top și directori de vânzări, în birouri de recrutare - consultanți de recrutare.

Managerul de comunicare „British American Tobacco Ucraina“ Yelena Tishchenko-Tishkovets spune ca angajat al companiei sale performante KPI afectează dimensiunea individuală a revizuirii anuale a salariului: cu cât scorul - cea mai mare procentul de majorare a salariului. „Bonusul anual de manageri este format din două variabile, care depind de rezultatul obiectivelor individuale și realizarea activității companiei. Această abordare stimulează un punct de vedere calitativ și exercita atribuțiile funcționale „, - explică ea.

Pentru angajații din diferite departamente, mărimea bonusului, care este afectată de KPI, poate varia de la 20% la 100% din salariu.

Formula de calcul bonus destul de complicat: ia în considerare numărul de KPI, coeficientul de performanță pentru fiecare dintre ele, precum și de „greutate“, adică coeficientul de influență (pentru mai importantă a indicatorului, „greutatea“ de mai sus).

Dacă scara KPI este incorectă, nu va mai fi un rezultat mare din aceasta. De exemplu, dacă KPI este prea mare, efectul fiecăruia asupra dimensiunii bonusului global va fi mic. Economistul Lyudmila Smirnova afirmă că la început a avut aproximativ 20 KPI, dar un an mai târziu au fost reduse la cinci. "Majoritatea indicatorilor au avut o parte nesemnificativă din bonus, dar pentru mine pierderea de 5% din bonus nu a fost de mare importanță. KPI-ul are o pondere de 20% motivantă mult mai eficient ", recunoaște ea.

Unul dintre principalele dezavantaje ale KPI este că, dacă unitatea a lucrat prost, toți angajații săi pot pierde bani imediat. La urma urmei, KPI-urile personale sunt legate de indicatorii-cheie ai întregului departament. "Dacă cifrele planificate nu sunt realizate în mod regulat, angajatul poate fi retrogradat. Prin urmare, KPI te face să fii mereu în formă. Cine nu suportă acest ritm, el se lasă ", a spus dl Harutyunyan.

Dezavantajele de a lucra în sistemul de KPI Katerina Lapshinova consideră că nu toți angajații pot influența în mod direct KPI strategic al companiei: „Dacă bonusul depinde de venitul net și vânzări, este puțin probabil, stând într-un birou, un secretar sau un economist va fi capabil să-l influențeze.“

Observarea Julia Plieva, de multe ori în companiile din Ucraina privind sistemul KPI de motivare este „o singură față“: tot ceea ce un angajat supraimplinit - este doar o treabă bună, pentru care primește un salariu, iar pentru deficitele îl privează de o parte din salariu. Sau o altă opțiune: sistemul de indicatori cheie de performanță este pusă în aplicare, precum și legarea la programul de lucru al motivației angajaților nu au loc.

Director regional pentru personalul holdingului internațional de automobile Atlant-M din Ucraina Olga Glushko avertizează că este mai ușor să descrii activitatea specialiștilor tehnici (contabili, ingineri, programatori) cu descrierea postului. Și alegerea pentru ei a unei "linii" corecte a KPI este foarte dificilă.

Și mai mult. Trebuie avut în vedere că planificarea și calcularea indicatorilor KPI necesită timp. Șeful departamentului de logistică al companiei de transport Roman este nemulțumit de faptul că introducerea acestui sistem sa dovedit a fi pentru el ore suplimentare de muncă. "Acum, la sfârșitul fiecărei luni, trebuie să-mi petrec timpul stabilind și calculând KPI-ul tuturor subordonaților mei. Toți indicatorii trebuie să fie coordonați cu direcția de personal. În același timp, pentru calcularea mărimii primelor bonus nu plătesc ", - se plânge el.

Conform observațiilor lui Julia Plieva, tranziția la sistemul KPI este, de obicei, însoțită de neliniște printre angajați: unele inovații sunt "sabotate liniștit", altele nu acceptă complet și nu părăsesc compania. "Este dificil să vă schimbați imediat obiceiurile, ordinea de performanță a funcțiilor, să vă obișnuiți cu noi condiții de plată", explică ea.

Fostul director regional al companiei de cofetărie, Andrey, reamintește că atunci când i sa dat KPI "să nu vândă multe dulciuri ieftine, dar multe costisitoare", trebuia să schimb foarte mult în munca mea. Neînțelegerea inovației echipei și a partenerilor. În timp ce își recalifică subordonații, unii dintre ei au plecat. Și când negocia cu rețelele de tranzacționare, pe baza noilor obiective ale companiei, a fost forțat să accepte condiții mai stricte.

Angajații noi sunt mai ușor decât cei vechi. Dacă managerul resurselor umane este disponibil pentru a explica nou-venitului, pentru care se plătesc bonusuri în companie, el va accepta, în mod normal, lucrul la acest sistem.

Pro și contra de a lucra în sistemul KPI