Un extras din cartea "Cum de a ridica angajați excelenți și de a transforma oamenii obișnuiți în interpreți minunați"
Deci, să presupunem că prietenul a profitat de toate sfaturile mele înțelepte despre grădinărit și acum am ajuns la grădiniță, unde se uită la plante. Aici vede o planta mică, cu frunze verzi strălucitoare și mici flori albastre, a căror înfățișare este în inima ei. Un prieten îl ia în mână și se uită la etichetă: "Se spune că această plantă rămâne scurtă și crește bine. Vine în fața grădinii mele, nu-i așa? Oh, așteaptă, are nevoie de o umbră. Acest lucru este atât de rău! ". Și pune planta în locul ei. După un timp, vedem o altă plantă pe care prietenul mi-o place. Aceasta este o plantă îngrijită cu frunziș pufos și o mulțime de flori albe, de tip Daisy. Prietenul meu se uită din nou la etichetă: "Și această plantă are nevoie de mult soare. Acest lucru este bun. Este scurt, aproximativ 15 cm, și nu se extinde, ci formează tufișuri mari. Se spune că este foarte rezistent și nu necesită multă apă. Judecând după ceea ce este scris aici, este minunat pentru partea din față a grădinii, nu-i așa? Îmi place: foarte blând și nepretențios. " Zâmbind, prietenul pune o oală cu o plantă într-un cărucior.
Din păcate, pentru noi, potențialii angajați nu au etichete. Da, CV-ul este un fel de etichetă, dar nu este foarte util. Rezumatul este ceva de genul unei etichete pe care planta este echipată și pe care este scris: "Am crescut cu succes în grădinile altor persoane". Deci, cum afli dacă acest angajat se va obișnui și va reuși la locul de muncă pe care îl creați?
Deoarece oamenii nu au etichete care să transporte informații exacte, cândva în trecut, omenirea a venit cu interviuri. Ne-am imaginat că putem să punem întrebări oamenilor și să obținem răspunsuri veridice din partea acestora, ca rezultat al căreia vom afla dacă reușesc să facă acest lucru și în această poziție. Problema interviurilor este că foarte des oamenii spun o minciună despre ei înșiși. Uneori se datorează faptului că persoana nu are o idee clară despre sine (de exemplu, o persoană poate să se imagina un manager de excepție, fără a fi atât în realitate), iar uneori - pentru că oamenii sunt atât de dornici de a obține un loc de muncă care dă întrebările sunt răspunsuri , care, în opinia lor, doriți să le auziți și nu răspunsuri exacte. Din păcate, se întâmplă că oamenii mințesc.
În orice caz, rezultatul este că interviul oficial, timp în care să vă pun câteva întrebări despre dacă puteți ocupa un astfel de loc de muncă, iar dacă ea te place, și vă dau răspunsuri pozitive la întrebările mele, nu acționează prea bine.
Din fericire pentru managerii noștri, în ultimii 10-15 ani, a fost elaborată o abordare, numită interviu cu scenarii. Premisa acestei abordări este: cel mai bun mod de a determina dacă o persoană este potrivit pentru a efectua o anumită muncă sau pentru un anumit loc de muncă - pentru a pune această persoană într-o poziție în care sub-hoditsya demonstrează abilitățile necesare, cunoștințele, sau trăsăturile, și nu doar vorbim că are abilitățile, cunoștințele sau trăsăturile de caracter necesare. Deși această abordare este adesea foarte dificil de explicat, principiile sale de bază sunt simple, iar aplicarea lor poate crește semnificativ șansele dvs. de a găsi persoana potrivită pentru a îndeplini un anumit loc de muncă.
Chiar dacă compania dvs. utilizează serviciile unei agenții externe pentru angajarea angajaților sau are propriii membri ai personalului care fac parte din departamentul resurse umane, trebuie să efectuați interviuri cu solicitanții pe care i-ați găsit. Iar capacitatea de a aplica principiile interviului de scenariu vă va ajuta să alegeți printre candidați cele mai bune (sau poate decideți că trebuie să vă întâlniți cu alți solicitanți).
Cum funcționează această abordare?
După cum ați observat deja, îmi place să dau exemple. Exemplele reprezintă cel mai scurt mod de a înțelege diferențele dintre interviurile scenariilor și cele "standard", bazate pe întrebări și răspunsuri. Deci, înapoi la Jorge, managerul nostru familiar cunoscut, care caută un director care să lucreze cu personalul. El a găsit trei candidați și conduce acum un interviu cu ei. Mai întâi, imaginați-vă că Jorge aplică standardele "standard", metodele obișnuite de intervievare și întreabă fiecare dintre aceleași întrebări.
Vedeți, această lucrare va necesita mult efort. Vom avea nevoie foarte mult de la dumneavoastră, mai ales la început. Nu vă este teamă că voi înșivă va trebui să faceți o pauză de muncă practică până când veți completa personalul departamentului dvs.? Desigur, eu și alți manageri de conducere vă vor ajuta. Avem deja angajați excelenți.
Primul reclamant: "Desigur. Nu văd problema.
Cel de-al doilea reclamant: "Da, desigur, este bine".
Cel de-al treilea solicitant: "Da, dacă asta este ceea ce aveți nevoie."
Dl m. Există puține diferențe în aceste răspunsuri. Pe baza lor, multe despre reclamanți și nu spun! Și acum ia în considerare o alternativă.
Jorge (de data aceasta, el folosește un interviu pentru scenariu): "Vedeți, începem doar crearea unui birou regional. Sunteți prima persoană pe care o angajăm pentru a lucra în departamentul de resurse umane, deși corporația a dat lumină verde recepției a trei mai mulți specialiști HR. În primele luni va fi o mulțime de lucruri legate de angajarea de noi angajați și crearea de sisteme. Acest lucru este valabil pentru grupul dvs. Va trebui să îndepliniți toate obligațiile zilnice standard ale specialistului în resurse umane. Cum te-ai apropia de această lucrare?
Primul solicitant: "Nu cred că va fi o problemă - am lucrat în organizații care sunt mult mai mult decât ale tale. Acolo lucrul cu personalul a fost foarte, foarte dificil. Voi profita de experiența acumulată de-a lungul anilor din cariera mea profesională. În primul rând, mă voi concentra pe completarea grupului meu, apoi vom crea împreună sistemele și procedurile necesare. Și atunci, când toate acestea vor fi create și vor funcționa, puteți fi atenți la finalizarea achiziției grupului. "
Cel de-al doilea reclamant: "Mă voi baza pe asistența specialiștilor care lucrează în corporația care lucrează în corporație. Sunt sigur că au creat deja multe dintre sistemele de care avem nevoie. Ar fi nechibzuit să reinventezi roata. Dacă acest lucru nu este posibil, am multe alte resurse, inclusiv oameni din munca mea anterioară, pentru a putea crea sistemele de care aveți nevoie. Cred că îndeplinirea sarcinilor de rutină și de rutină nu este dificilă; aceasta este afacerea mea obișnuită. "
Al treilea solicitant: "Îmi place să colaborez. Aș dori să încep următoarele: managerii de rang înalt, tu și cu mine vom întâlni și clarifica prioritățile, vom determina ce este extrem de important, ceea ce este pur și simplu important și ce poate să aștepte. Apoi, voi elabora un plan de proiect de șase luni pentru cele mai importante sarcini în domeniul managementului personalului. Voi coordona acest proiect cu tine și voi primi de la dumneavoastră toate comentariile necesare. Apoi elaborez un plan. Sper ca angajarea a cel puțin un specialist în resurse umane să mă ajute să calculez rapid acest plan. "
Ca și cum ar fi prin magie, aveți imagini de trei oameni diferite. Începeți să simțiți cu adevărat punctele forte și punctele slabe ale acestor oameni ca specialiști în lucrul cu cadrele și specificul abordărilor lor de lucru, precum și modul în care acești oameni vă ajută și corespund organizației pe care încercați să o creați. De fapt, secretul acestei magii este simplu:
ETAPELE DISCIPLINELOR SCENARE
Definirea unui scenariu Stabilirea de întrebări bazate pe principiul "ce se întâmplă dacă. »Ascultarea cu atenție a răspunsurilor
Dacă priviți la primul exemplu, veți observa că interviul standard pe care îl conduce Jorge nu conține aceste etape. În primul rând, el aruncă câteva propuneri generale scurte: "Vedeți, această lucrare va necesita mult efort" și "Vom avea nevoie de multe de la dvs., mai ales la început". Acest lucru nu este suficient pentru a determina un scenariu semnificativ. Apoi, Jorge pune o întrebare care sugerează un răspuns evident "corect" și propune o anumită acțiune: "Nu vă este teamă că voi înșivă va trebui să faceți o pauză de muncă practică până când veți completa personalul departamentului dumneavoastră?". De fapt, aceasta nu este o întrebare, ci o declarație (amintiți-vă, în Capitolul 1 am vorbit despre întrebări, răspunsurile la care
"Nu asculta?"). Dacă nu ați citit deja Capitolul 1, vă recomandăm să vă întoarceți și să o citiți. De fapt, Jorge spune: "Mă descurc de la faptul că va trebui să faci rutina de lucru întunecată, până când vei termina personalul departamentului tău. Vreau să te descurci perfect cu aceste îndatoriri. Foarte puțini oameni în timpul unui interviu de angajare, îndrăznesc să spună "nu" ca răspuns la o întrebare directă, acceptă termenii lor pentru a-și obține un loc de muncă? În cele din urmă, în loc să oprească și să asculte răspunsurile, Jorge continuă să vorbească, oferind asigurări și dezvăluind informații, ceea ce indică din nou care răspuns va fi considerat "corect". Nu este surprinzător că toți cei trei reclamanți au oferit în esență același răspuns. Jorge nu a arătat candidaților o carte cu răspunsul corect.