Antrenamentul a trecut. Liderul este mulțumit de rezultatele antrenamentului, iar personalul a fost bucuros să primească noi cunoștințe și abilități. Serviciul pentru clienți sa îmbunătățit, vânzările au crescut etc. Se pare că, unde pot fi capcanele? Sa dovedit, și în acest caz, o mulțime de "buts" lor. Șeful consideră că, prin cheltuirea banilor pentru instruirea personalului, le-a investit nu numai în compania sa, ci individual în fiecare angajat, sporind competența și profesionalismul său.
În acest sens, șeful este convins că angajații ar trebui să fie recunoscători companiei pentru oportunitatea de a dobândi calificări suplimentare. Dar se pare că majoritatea angajaților percep orice formare ca o creștere a valorii lor de piață. iar după formarea și punerea în aplicare a principiilor sale, este nevoie de un salariu mai mare sau chiar mai mult - mergeți la alte companii.
Cum să efectuați o "modernizare" a personalului și să nu-l pierdeți, l-am întrebat pe formatorii din Odessa și pe aych-arov.
Unii manageri de resurse umane consideră că atragerea tuturor angajaților la cursurile de formare continuă duce doar la risipirea fondurilor alocate pentru formare. A învăța corect este să înveți pe cei care au nevoie de ea, ceea ce este necesar și în volumul necesar. Deși există excepții. Desfășurați cursuri de formare privind inovațiile de produs, regulile corporațiilor și orice componente specializate ale acestei companii sunt necesare pentru toată lumea.
Asemenea instruiri, de regulă, dau cunoștințe, aplicabile în mod specific în această întreprindere și care nu au nicio valoare pentru concurenți. Dar beneficiul acestora este colosal: nu este necesar ca fiecare angajat nou să explice principiile de construire a muncii în cadrul acestei întreprinderi.
Dar există un alt punct de vedere că este necesar să instruim angajații să "crească", astfel încât compania să fie competitivă, iar personalul a luat inițiativa. Deși o astfel de formare, după părerea mea, are un rezultat controversat. Abilitățile primite în timpul formării, dar nefolosite în muncă, sunt uitate foarte curând. Potrivit experților, o săptămână mai târziu, volumul cunoștințelor și aptitudinilor neaplicabile este redus cu 40%.
Prin urmare, în ceea ce privește formarea mai intensă, HR-Service recomandă să acorde atenție motivației angajaților. Dacă pentru o persoană motivația pentru muncă este câștig personal, atunci după primirea următorului certificat de instruire, valoarea personală (așa cum crede el) va crește și probabilitatea de a găsi o companie care "apreciază" corect aptitudinile sale crescute este mare. Angajații care sunt conduși de convingerile personale sunt mai loiali întreprinderii. Acești angajați găsesc confirmarea convingerii lor în cursurile de formare și sunt pregătiți să lucreze și mai mult asupra acestei companii.
Dar, practic, orice angajat trebuie să fie instruit, altfel afacerea nu se va dezvolta. Aici vine chestiunea protejării investițiilor în angajați.
Deci, cum antrenați personalul și în același timp îl păstrați?
Să începem cu metodele care necesită un management bun și un profesionalism ridicat din partea managerilor de resurse umane:
- Utilizați formarea ca opțiune de stimulare.
Dacă motivația personală a angajatului include îmbunătățirea abilităților sau dobândirea de noi abilități, atunci angajatul va lua instruirea necesară pentru el ca indicator al valorii sale pentru firmă. Această abordare nu numai că va spori competența angajatului, ci și va spori loialitatea acestuia.
Dacă, după viața obișnuită de zi cu zi, oamenii ajung într-o atmosferă relaxată, au o mulțime de cunoștințe și abilități noi, apoi sunt acuzați de energia formării, o persoană se aprinde cu dorința de a-și schimba viața. Dacă faceți pregătirea obișnuită, nu va exista un efect de șoc pentru angajații care cad brusc "de la navă la minge".
Înainte de a comanda un angajat în marketing extern (vânzări, negocieri, comunicare de afaceri), este necesar să se desfășoare cursuri de formare a echipei și formarea unei culturi corporative. Aceste activități, care au un element de coeziune corporativă, permit companiei să își instruiască personalul în alte competențe cu riscuri mai reduse. Cu alte cuvinte: înainte de a da o armă unui soldat, să-l faci războinicul tău.
Apoi, există modalități financiare de "fixare" a angajatului instruit.
Cu persoana care este trimisă pentru instruire, se încheie un acord că angajatul se angajează să aplice cunoștințele dobândite în îndeplinirea atribuțiilor funcționale și să lucreze pentru companie pentru o anumită perioadă de timp după formare.
Un astfel de tratat are mai mult un impact psihologic asupra unei persoane decât asupra unei probleme financiare. Angajatul a promis să lucreze în scris de ceva timp la întreprindere și, cel mai probabil, își va împlini promisiunea. Deși această abordare poate fi o variantă a apariției unui gând de neîncredere a managerului către angajat, ceea ce îi va reduce loialitatea față de întreprindere.
O abordare similară, care este deja consacrată de lege, este oferită de una dintre organizațiile orașului: admiterea la lucru se realizează numai după formare. Adică, în momentul instruirii, nu este vorba despre angajați, ci despre indivizi care sunt contractați să desfășoare activități de formare cu angajare ulterioară. Aceasta include sancțiuni pentru concediere în voia unei anumite perioade.
Următorul mod este să semnați un contract de împrumut pentru formare, care va stipula că după studierea unei persoane trebuie să lucreze pentru o anumită perioadă în companie, în caz contrar el va trebui să ramburseze restul împrumutului însuși. Acest contract include toate circumstanțele de forță majoră în care angajatul poate părăsi organizația fără rambursarea costurilor de instruire. Mișcare foarte puternică, dar are un caracter negativ - ceva care amintește de robie.
Dacă un angajat lucrează mult timp în companie și dorește să obțină cunoștințe care pot fi utile pentru el atunci când se deplasează pe scara de carieră, este posibil să încheie un acord pe care angajatul îl plătește pentru instruire însuși, iar firma îi plătește treptat această sumă. Un astfel de contract este posibil sau cu o mare dorință a angajatului de a învăța sau cu multă încredere în întreprindere.
Și, în cele din urmă, voi da un exemplu de mod foarte "sălbatic" de a păstra angajații instruiți. Unul dintre managerii de după formare a luat toate certificatele de angajați, promițând să le dea după al nouălea mandat sau plata banilor la concediere.
Există în continuare multe modalități de a proteja compania împotriva pierderii banilor cheltuiți pe angajații neloiale. Și aș dori să continuu acest subiect în viitor, amintindu-vă cât de greu este uneori să acceptați ideea că angajatul în care ați pus multă energie în pregătire nu este la momentul potrivit.
Ekaterina Gubareva, Managerul Resurselor Umane al serviciilor Exigen
Compania noastră nu se protejează de îngrijirea angajaților recent instruiți - ne uităm la problema mai profundă și încercăm să prevenim demotivarea generală a angajaților.
Atunci când se organizează de formare implică maximum de angajați în procesul de: afla nevoia de finalizare de formare, clarifică așteptările studenților, pentru a identifica și a stabilit obiective clare pentru furnizorii de formare, asigurați-vă că pentru a vă oferi posibilitatea de a aplica cunoștințele în practică și de a obține feedback din partea personalului cu privire la calitatea educației.
În ceea ce privește practica de a plăti pentru formare 50x50 (companie-angajat), sau încheierea de contracte pe o anumită perioadă că un angajat ar trebui să lucreze în companie după formare - societatea noastră nu o practică. Această metodă nu este foarte eficientă, suntem interesați de oameni care nu sunt doar listați în companie și a căror muncă aduce rezultatul, iar acest lucru este posibil numai într-o atmosferă de încredere reciprocă.
ARTICOLE PE ACEST TEMA