Verificați diploma și cursurile pentru plagiat mai devreme decât știința va face!
Cum puteți stimula relațiile de muncă în cadrul întreprinderii?
Ne-am obisnuit cu ipotezele ideologice ale trecutului și să dezvolte un stereotip, convingător lucrătorilor că activitatea de muncă primară și stimularea muncii este secundar. Se pare că o persoană lucrează la lucru. De fapt, circumstanțele sunt oarecum diferite. Printre motivații activității de muncă, primul loc este ocupat de salarii. În al doilea rând, importanța sa în activitatea de muncă este un motivator al necesității conștiente de a lucra. Și numai al treilea loc motivează necesitatea creativă a activității de muncă.
Sistemul de motivare poate fi considerat eficient dacă fiecare angajat al unei întreprinderi simte o dependență directă a salariilor sale de rezultatele finale ale activității individuale sau colective de muncă. Un loc important aici este ocupat de problemele organizării salariilor (forme și sisteme de remunerare, prime, diverse tipuri de co-plăți). Practica arată că, în comparație cu plata forței de muncă, formele și sistemele de plată sunt mai conservatoare, deoarece numărul motivatorilor activității de muncă este foarte limitat și este reglementat de sistemul salariilor și bonusurilor oficiale. Prin urmare, dacă cineva simte o astfel de legătură, putem spune că sistemul de salarizare își atinge obiectivul și îi încurajează să lucreze mai eficient la rezultatul final. Aici ar trebui să notăm faptul că sistemul de stimulente, care funcționează la întreprinderile chestionate, ineficiente, ca parte predominantă din respondenți nu se simt legătura cu rezultatele finale ale muncii salariale.
În opinia mea, întărirea acestei dependențe ar trebui facilitată de:
• În primul rând, o modificare a procedurii și a procedurii de stabilire a salariilor oficiale, luând în considerare calificările, durata vechimii și rezultatele muncii;
• În al doilea rând, sistemul de atestare ar trebui să devină un factor important în stabilirea unei relații mai strânse între salariu și performanță. După cum reiese din rezultatele studiului, sistemele existente de certificare funcționează formal;
• În al treilea rând, acestea necesită o corecție radicală a reglementărilor privind bonusurile plătite angajaților în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Egalitatea în sistemul de remunerație și bonusuri nu este un motiv de conducere pentru o pregătire teoretică mai aprofundată a specialiștilor direct în producție, experiența practică de lucru și activitatea de afaceri.
Nimic nu inspiră căutarea creativă, inițiativa personală, ca o perspectivă clară de creștere profesională și oficială. Din cauza absenței posibilității unei părți semnificative a personalului administrativ nu vede perspective, și, prin urmare, nu are tendința de a îmbunătăți abilitățile lor, având în vedere că cunoștințe suplimentare este pur și simplu nici un loc să se aplice. Mai mult, odată cu creșterea educației, proporția persoanelor care sunt mulțumite de oportunitatea de a-și arăta abilitățile este redusă.
Program de lucru flexibil
La întreprinderile din țara noastră, prima grafică "flexibilă" a primit "înregistrarea" la începutul anilor 1970. la unele întreprinderi, atât în rândul angajaților aparatului administrativ, cât și al diviziunilor structurale de producție. Deja în 1980, grafica "flexibilă" a fost utilizată în 13 colective de muncă. În anii '80. acestea au fost folosite de sute de întreprinderi industriale și asociații, institute de cercetare, organizații de proiectare din diferite regiuni ale țării noastre.
Esența programelor flexibile este că angajatul nu este legat de orele de muncă stabilite și terminate strict, iar el însuși are dreptul, în anumite limite, de a-și planifica volumul de muncă în timpul zilei de lucru. El, în limitele intervalului stabilit de abateri tolerate, determină timpul specific de începere și finalizare a muncii și durata totală a acesteia pentru o anumită zi lucrătoare. Timpurile nedevelopate sau reciclate sunt comparate cu orele normale de lucru în următoarele zile ale săptămânii.
Cu toate acestea, utilizarea acestor moduri de operare este posibilă numai atunci când respectarea strictă a celor două condiții principale. Prima condiție prevede prezența zilnică obligatorie la locul de muncă a tuturor angajaților într-o parte anumit (interval) a zilei de lucru (ore ferm fixe), care servește pentru a asigura un ritm normal de lucru al tuturor departamentelor și să mențină contactele necesare între muncitori și manageri, și contacte externe.
Se pare că este de necontestat utilitatea aplicării lor largi în întreprinderile noastre. Cu toate acestea, ar trebui să se realizeze o anumită formă de organizare a timpului de lucru pentru regimurile nestandardizate, ținând cont de caracteristicile specifice ale colectivului de lucru.