Destul de des există situații în care unii angajați în legătură cu producția trebuie să meargă la lucru în zilele în care toți ceilalți angajați se odihnesc. Acest tip de muncă va fi supusă plății într-o comandă specială. În articol vom lua în considerare toate nuanțele de lucru la sfârșit de săptămână și sărbători.
Diferența dintre zile libere, zile de sărbătoare și zile nelucrătoare
Legiuitorul a stabilit că angajatul nu poate fi atras să lucreze la sărbători și la sfârșit de săptămână, adică la acel moment, care este definit ca un moment de odihnă pentru angajați. Dar în acest caz există o excepție, pe care legiuitorul o prevedea în RF RF. Aceasta este, dacă există cazuri menționate în art. 113 din Codul muncii, angajatorul atrage angajatul să lucreze cu plata unei compensații adecvate.
Ziua liberă este considerată o odihnă săptămânală și trebuie să fie acordată tuturor angajaților. În același timp, în Codul vamal RF această zi este considerată duminică. La serviciu, 5 zile pe săptămână, cetățenii au încă o zi liberă, care este determinată de convenția colectivă sau de reglementările interne privind munca. De regulă, weekend-ul este dat într-un rând. Dacă organizația oferă o săptămână de lucru de 6 zile, atunci o zi liberă - una. În cazurile în care procesul de producție pentru week-end nu poate fi suspendat, cetățenii vor primi week-end în timpul săptămânii de lucru.
Sărbătorile fără serviciu sunt dedicate art. 112 din LC RF. Lista de sărbători este stabilită în lista închisă; Doar legiuitorul îl poate modifica. În prezent, toți angajații ar trebui să se odihnească. Dacă o vacanță și o zi liberă se încadrează la o dată, ziua liberă este amânată pentru a doua zi după sărbătoare. În acest caz, chiar dacă există mai multe sărbători pe parcursul lunii, suma salariului angajatului nu trebuie redusă; dacă este vorba de o plată bazată pe timp, atunci se acordă bani pentru intrarea efectivă în funcțiune.
Zilele nelucrătoare sunt zilele în care un angajat își îndeplinește îndatoririle. Aceasta este, de regulă, despre concediile plătite anual.
Poziția legiuitorului
Legiuitorul și-a definit destul de clar poziția în ceea ce privește lucrul la un week-end sau o sărbătoare - este interzis. Sau mai degrabă, Art. 113 TC RF nu permite angajarea angajatorilor.
Pentru șeful organizației ar putea planifica în avans programele angajaților în avans, nu mai târziu de 2 luni este un calendar de producție, care include toate sărbătorile și indică numărul de zile lucrătoare și weekend. În acest caz, vorbim despre timpul normal de lucru - o săptămână de lucru de 40 de ore.
Și dacă totul este clar cu consimțământul - angajatul este informat că are nevoie să viziteze timpul de lucru în ziua de odihnă pentru a-și îndeplini sarcinile de producție, el este de acord, vine și i se plătește despăgubiri.
Cum rămâne cu chemarea forțată de a munci?
La articolul 113, legiuitorul a enumerat 3 astfel de cazuri:
În toate celelalte cazuri, indiferent de importanța muncii efectuate, un cetățean este recrutat să lucreze numai cu consimțământul acestuia.
Este dreptul muncitorului să refuze?
Angajatul va afla că va lucra la o zi liberă, dar are motive urgente de ce nu poate intra în serviciu. Poate refuza?
Dar când angajatorul decide să-l atragă să lucreze în orice alt caz, de exemplu, pentru a evita oprirea procesului de lucru, datorită nevoii de producție etc. atunci el trebuie să obțină consimțământul angajatului și acesta din urmă poate refuza să meargă la lucru.
Despăgubiri pentru lucrul la sărbători și la sfârșit de săptămână
Lucrările la sărbători și la sfârșit de săptămână trebuie plătite cu o rată dublă. În consecință, dacă este, de exemplu, o rată orară, atunci trebuie să fie înmulțită cu 2.
Acordul colectiv al organizației poate prevedea o altă procedură de compensare a muncii în zilele de sărbătoare legală; Dar nu poate înrăutăți poziția angajatului în comparație cu legislația în vigoare.
Ca alternativă la plățile în numerar, cetățeanului i se poate oferi o zi suplimentară de odihnă, așa-numita "zi liberă".
Cum se înregistrează timpul de lucru?
Evidența orelor de lucru în timpul lucrărilor la un sfârșit de săptămână sau de sărbătoare legală se efectuează de către o persoană autorizată în conformitate cu normele stabilite de legiuitor pentru un sistem de contabilizare a timpului specific (de exemplu, rezumate cont etc.).
Cu alte cuvinte, în cazul în care angajatul merge în schimbarea lui, atunci el este pus ca un loc de muncă cu normă întreagă. Dacă este vorba de câteva ore, toate acestea sunt indicate în fișa de timp.
Cum se calculează compensația?
Suma compensării pentru munca pe o zi liberă este calculată pe baza condițiilor de muncă. De exemplu, dacă angajatul se află într-o călătorie de afaceri, suma plăților crește. Dacă este vorba despre un serviciu în condiții normale, atunci este suficientă o creștere dublă a tarifului de bază.
Desigur, în contractul colectiv sau alte variante factor de multiplicare pentru calcularea compensației poate fi prevăzut în contractul de muncă cu angajatul, dar acestea nu trebuie să fie mai mică decât cea prevăzută de legiuitor.
Formula de calcul a compensațiilor este după cum urmează (vorbim despre salariul orar):
k-cost pe 1 oră de muncă;
l- numărul de ore lucrate;
2 - multiplicarea ratei reale pentru 1 oră cu 2.
În alte cazuri, veniturile medii zilnice ale unui cetățean sunt calculate și înmulțite cu 2.
Să luăm în considerare câteva exemple:
Plata pentru călătoriile în vacanță trebuie să se facă după ce - nu mai târziu de primirea salariului pentru luna în care s-au efectuat lucrări suplimentare. Nu este permisă "acumularea" compensațiilor și plata acestora la sfârșitul anului, trimestrul etc. Excepția este timpul liber, pe care angajatul îl poate atașa ulterior la concediu.
Este posibil să oferiți o zi liberă în loc să plătiți o compensație?
În unele cazuri, lucrătorilor li se cere să înlocuiască compensația în numerar pentru muncă într-o zi liberă sau într-o sărbătoare legală. Este permisă? Da. Legislatorul permite să ofere angajatului un timp liber, dar numai cu voința corespunzătoare. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie să scrie o cerere adresată capului cu o cerere de a-i oferi o perioadă de odihnă suplimentară.
Vă atragem atenția asupra faptului că durata de timp liber nu poate fi mai mare decât timpul în care angajatul a lucrat pe o vacanță sau o zi liberă. Asta înseamnă că, dacă trebuia să lucrați la 1 și 2 mai, atunci timpul liber ar trebui să dureze 2 zile.
Nu este necesar să luați timp liber după vacanță. Puteți, de exemplu, să o atașați la o vacanță anuală sau să vă înregistrați în orice moment. Angajatorul este obligat să realizeze dreptul angajatului de a primi o zi liberă. Refuzul este imposibil. În caz contrar, cetățeanul are dreptul să se adreseze instanței sau inspectoratului de muncă pentru protecția intereselor încălcate.
Cum se întocmește?
Indiferent de faptul dacă angajatul implicat pentru a lucra la un weekend sau o vacanță din proprie inițiativă sau prin forță, angajatorul trebuie să emită un ordin corespunzător, care va fi baza de calcul al compensației pentru ieșire și tabelirovaniyu șef al timpului de serviciu.
Dacă angajatul lucrează voluntar la o sărbătoare legală, consimțământul acestuia trebuie să fie atașat ordinului, care este formalizat într-o formă arbitrară. Principalul lucru este prezența exprimării voinței că cetățeanul nu are deranjul să se îmbarce într-o zi legală.
Despăgubirea pentru munca pe o zi de sărbătoare trebuie să fie plătită în conformitate cu cerințele legiuitorului și executată în mod corespunzător. De regulă, este emis în ziua salariului, dar convenția colectivă poate prevedea alte condiții pentru calcularea plăților.
