Norma care permite aplicarea deducerii TVA nu numai în perioada în care a apărut dreptul la aceasta, ci în perioadele ulterioare, nu se aplică tuturor tipurilor de deduceri.
Dar numai cu condiția ca cetățeanul auditat să-i ia în apartament.
Acum, contabilii nu trebuie să pună această întrebare! La urma urmei, seria de calculatoare "vacanță" de pe site-ul nostru a fost completată de Calculator de vechime.
În cazul în care biletul de avion pentru un angajat detașat a fost cumpărat în formă electronică, pentru a confirma costurile "rutiere" în scopuri "profitabile", este necesară, de asemenea, un pas de îmbarcare cu un marcaj. Și dacă nu există astfel de urme pe aeroportul străin?
Cel mai adesea angajații se adresează angajatorului pentru deducerea impozitului pe venit pentru copii. Și e bine dacă angajatul are doar un copil. Și dacă ei, de exemplu, patru și doi dintre ei sunt deja adulți, atunci contabilul poate avea întrebarea cu privire la câtă măsură de a acorda o deducere pentru "copil". Pentru a ajuta în această situație, noul nostru Calculator va veni.
Chiar dacă "fizicianul" este expulzat din EGRIP din cauza încetării activității ca PI, personalul Inspectoratului Fiscal poate încă să numească un cec de ieșire împotriva lui și să verifice perioada "antreprenorială".
Din anul viitor, cetățenii care au dreptul să beneficieze de impozit pe proprietate, de transport și / sau de impozit pe teren, nu vor trebui să prezinte IPNS documentele care confirmă dreptul la prestații.
Contractele de muncă pot fi împărțite în categorii urgente și nelimitate. În primul rând, termenul contractului de muncă este stabilit și, după expirarea sa, contractul își pierde forța. În al doilea rând, perioada de valabilitate nu este stabilită și se încheie pe o perioadă nedeterminată.
În interesul căruia este fixat termenul contractului de muncă?
Prin lege, termenul din contractul cu angajatul se stabilește atunci când natura muncii implică caracterul său temporar (munca temporară sau sezonieră, recrutarea pentru înlocuirea unui angajat absent etc.) sau prin acordul părților la raportul de muncă în cazurile prevăzute de lege.
În general, un contract cu termen de valabilitate nu oferă niciun bonus suplimentar angajatului. Dimpotrivă, angajatorul, la încheierea unui astfel de contract, are un motiv suplimentar pentru rezilierea angajatului - sfârșitul duratei contractului de muncă. Prin urmare, nu este în interesul angajatului să încheie un contract de muncă cu condiția să fie valabil, iar legea restrânge această posibilitate prin stabilirea unei liste de cazuri pentru încheierea unor astfel de contracte.
Motivele pentru stabilirea duratei contractului de muncă
Cazurile de încheiere a contractelor pe durată determinată pot fi împărțite în două grupe:
- atunci când un contract de muncă pe durată determinată este impus prin lege;
- când părțile la relațiile de muncă au dreptul să încheie un astfel de contract prin înțelegere între ele.
În primul grup de cazuri, natura urgentă a contractului determină natura lucrării. Din astfel de motive, de exemplu, sunt:
- Durată temporară (de până la 2 luni) sau sezonieră a muncii;
- angajarea pentru un timp până când lucrătorul principal este absent;
- pentru munca în străinătate;
- pentru activități care depășesc activitățile normale ale companiei (instalarea și punerea în funcțiune, reconstrucția etc.), extinderea temporară (de până la 1 an) a activităților.
În al doilea grup de cazuri, angajatul și angajatorul însuși convin asupra încheierii unui contract pe durată determinată. În aceste cazuri, contractul nu trebuie să fie urgent. Acestea includ, în special, cazurile de încheiere a unui contract de muncă:
- cu angajați angajați de întreprinderi mici, cu un personal de până la 35 de persoane (până la 20 de angajați în servicii și comerț cu amănuntul);
- cu angajații pensionați în funcție de vârstă;
- cu angajații care au permis doar munca temporară din cauza sănătății lor;
- cu lucrătorii angajați în regiunile din Nordul îndepărtat și regiunile învecinate cu acestea, în cazul în care acest lucru necesită relocare în aceste zone;
- cu muncitori creativi;
- cu angajații care primesc învățământ cu normă întreagă;
- cu liderii, adjuncții și contabilii-șefi.
Încălcarea acestor reguli poate conduce la faptul că instanța nu recunoaște natura urgentă a contractului și o va considera încheiată pe o durată nedeterminată.
Modificarea și expirarea contractului de muncă
Prin lege, durata contractului de muncă nu poate depăși 5 ani. Cu toate acestea, legislația muncii poate stabili alte termene. Astfel, pentru lucrările temporare, termenul contractului nu poate depăși 2 luni.
În momentul expirării duratei contractului, relațiile dintre părți sunt încheiate, iar angajatul este demis pe această bază specială. Legea prevede ca angajatorul să notifice angajatul în cel mult 3 zile de la rezilierea contractului. Angajatul să avertizeze angajatorul cu privire la demiterea sa în acest caz nu este necesar. Dacă termenul a expirat și angajatul continuă să lucreze, contractul de muncă este considerat reînnoit pe o perioadă nedeterminată.
Părțile pot, de asemenea, să convină asupra modificării termenilor contractului. Un astfel de acord trebuie să fie formalizat în scris. În practică, există adesea cazuri în care un angajat și un angajator intră în mod repetat în contracte de muncă pe termen scurt, la expirarea căruia pot fi încheiate altele noi. Această practică poate fi considerată ilegală. Dacă instanța constată că nu există motive pentru încheierea unor contracte de urgență, ea recunoaște că contractul de muncă este perpetuu.