Motivația este procesul de motivare a dvs. și a altor membri ai echipei de a lucra în mod activ pentru a-și atinge obiectivele și obiectivele organizației. În centrul motivației sunt nevoile persoanei care l-au condus la acțiune.
O nevoie este o nevoie specifică, o lipsă de ceva care cauzează disconfortul unei persoane.
Nevoile pot fi împărțite în:
• Congenital și dobândit
• Primar și secundar
• Material și nu material.
Nevoia face ca o persoană să lucreze dacă satisfacția ei cade sub un nivel acceptabil. Apoi, dorința de creștere a acesteia crește semnificativ eficiența muncii.
Cu toate acestea, nevoile însăși nu pot întotdeauna forța oamenii să-și depășească inerția și să facă ceva pentru a le satisface. Acest lucru necesită o împingere sau un motiv clar.
Motivul apare ca o scuză, motiv, o necesitate obiectivă de a face ceva, o motivație pentru o acțiune. Crearea și menținerea motivației este o chestiune destul de complicată, deoarece motivele actuale se transformă în funcție de caracteristicile angajaților, sarcinilor și timpului. Cu toate acestea, există principii generale pentru formarea și păstrarea motivației, iar managerul este chemat, dacă este posibil, să caute motivația personalului în ceea ce privește atractivitatea muncii, caracterul său creativ.
Comportamentul uman, de regulă, nu este determinat de un singur motiv ci de suma lor, în cadrul căreia se află într-o relație specifică unul cu celălalt în ceea ce privește impactul asupra comportamentului uman.
Pentru a găsi și a determina motivele pentru angajați, managerii de motivare Motivația este procesul de influențare a unei persoane pentru al determina să ia acțiuni concrete prin trezirea anumitor motive în el. Eficiența managementului în multe moduri depinde de modul în care se realizează cu succes motivația.
Activitatea umană este influențată de motive care rezultă din interacțiunea dintre om și sarcinile închise, dar se întâmplă că motivele care rezultă din interacțiunea dintre om și sarcinile deschise (mediul extern implică motivații persoane pentru a rezolva problema). În primul caz, motivul numit „intern“, din motive direct generează un om care se confruntă cu sarcina. Un exemplu de astfel de motivație poate fi dorința de realizare concretă, finalizarea muncii, cunoașterea etc. În caz contrar, motivele asociate cu rezolvarea problemei sunt chemați din afară. Acest motiv poate fi numit "extern". Aici, în această calitate, procesul de motivare este plata, ordinea, regulile de conduită și așa mai departe.
Trebuie avut în vedere faptul că în viață nu există distincții clare între motivația "externă" și "internă".
circumstanțe externe care afectează comportamentul uman, sunt numite „stimulente» (stimul (LAT) -. un băț ascuțit, care, în Roma antică a trimis comisioane animale). Stimulentele sunt instrumente care determină acțiunea anumitor motive.
Lista stimulentelor posibile pentru îmbunătățirea muncii în organizație:
• programul gratuit de lucru pentru oamenii de știință;
• Abilitatea de a lucra pe echipamente avansate;
• oportunități de creștere (apărarea disertațiilor);
• acordarea unei anumite libertăți în alegerea temelor de lucru;
• diverse stimulente și bonusuri;
• Abilitatea de a lucra la domiciliu etc.
Stimularea este o motivație externă a acțiunii, a cărei cauză este interesul (material, moral, personal sau de grup), cel mai adesea recompensă materială a unei anumite forme. [19]
Există următoarele principii pentru stimularea personalului:
Principiul accesibilității: stimulentele ar trebui să fie accesibile înțelegerii tuturor.
Principiul realității stimulului (perceptibilitatea)
Stimularea trebuie să fie reală și eficientă.
Principiul gradualității: pe de o parte, ar trebui să se străduiască o legătură rigidă "a îndeplinit condițiile - am primit." Dar! Dacă ați supraestimat imediat stimulentul, nu puteți păstra acest nivel.
Minimizarea decalajului. Rezultatul muncii este încurajarea imediată, recompensa.
Combinație rezonabilă de stimulente materiale și morale.
O combinație de stimulente și de descurajări (adică, amenzi și diverse sancțiuni).
Stimularea este, în primul rând, o motivație externă, elemente ale situației forței de muncă care afectează comportamentul uman la locul de muncă
economice (asistență în creșterea eficienței producției);
bani (salariu, bonusuri etc.)
non-monetar - vouchere, tratament, beneficii
moral - respect pentru societate, prieteni, laudă, accent, premii, presă
Creativ - posibilitatea de auto-realizare și perfecționare
Cerințe privind organizarea stimulentelor pentru forța de muncă:
completitudinea - unitatea stimulentelor materiale și morale, colective și individuale, prezența unor factori de descurajare;
flexibilitate și eficiență - revizuirea stimulentelor în funcție de schimbările din echipă, remunerația imediată.
Este dificil să se supraestimeze rolul liderului în impactul său asupra activității de lucru a întregii echipe. Depinde de el, cu ce impact va funcționa subordonații lui. Mai jos sunt principiile principale pentru creșterea motivației muncii în rândul membrilor echipei:
Să trezească voința interioară a fiecărui membru al organizației.
Creați premisele organizaționale, de exemplu, taxe variate și stimulative, pentru promovare.
Aflați despre formarea membrilor grupului lor și a vieții lor în afara muncii.
Dezvoltați la maximum calificările persoanelor din grupul lor și învață-le să colaboreze în întreaga organizație, astfel încât munca cu previziuni să devină posibilă.
Creați un sistem funcțional "de informare și răspuns" care să informeze în detaliu rezultatele lucrării.
Învățați-vă și învățați-vă grupului aplicarea unei remunerații.
Învață să coopereze cu liderii psihologici ai grupurilor mici.
Creați la locul de muncă și în grup un astfel de spirit (adică, cultura) a locului de muncă, atunci când grupul este mai independent în atingerea obiectivelor.
Învățați să reglați volumul de muncă mental și fizic al grupului astfel încât acesta să fie perceput pozitiv.
Învățați să vă adaptați la schimbările organizației și să tratați subordonații în mod uman.
Stimulele servesc drept pârghii de influență sau purtătoare de "iritare" care determină acțiunea anumitor motive. Ca un stimulent, unele elemente pot face, acțiunile altora, promisiunile au posibilitatea, și mai mult, care pot fi oferite unei persoane în compensație pentru acțiunile sale, sau că el ar dori să primească, ca urmare a unor acțiuni.
Teoria motivației a ajuns la maturitatea psihologică în anii 1940. Acum, motivația este împărțită în două grupuri:
1. Materiale (cercetarea conținutului, ce motivează angajații să lucreze?);
2. Procedural (secvența de pași, modul în care oamenii se comportă în funcție de percepția și cunoștințele lor).
Este recomandabil să le analizăm în paralel, subliniind conceptele de bază ale teoriei motivației: nevoia și recompensa.
O nevoie este o senzație fiziologică sau mentală a lipsei de ceva.
Remunerația este tot ceea ce o persoană consideră valoroasă pentru sine.
1. Nevoi primare - nevoi fiziologice și înnăscute pentru hrană, apă, aer, somn.
2. Nevoi secundare - nevoi psihologice de succes, umilire, atașament, comunicare.
Teoriile motivației au apărut în lumea antică. Acestea au fost împărțite în trei domenii:
-Teoriile inițiale ale motivației sunt teorii precum "X", "Y", "Z", "morcov și băț"
În mecanismul de încurajare a angajaților, primele și recompensele unice ocupă un loc semnificativ în cadrul întreprinderii și au un scop specific. Acestea completează sistemele de evaluare și plată a contribuțiilor forței de muncă ale lucrătorilor și oferă o oportunitate de a-și spori semnificativ flexibilitatea și eficacitatea.
Bonusurile și recompensele de o singură dată sunt întotdeauna percepute nu numai ca fiind materiale, ci și ca încurajări morale. Cu ajutorul lor este posibilă corectarea dezechilibrelor care apar în plată, să rezolve apar sarcini de producție legate de participarea angajaților în procesul de fabricație, ocazional, pentru a lua în considerare, după caz, acești indicatori și caracteristici ale contribuției forței de muncă, care nu sunt considerate sisteme de stimulare regulate (bonusuri pentru principalele rezultate ale operațiunilor, suprataxele și suprataxele).
Scopul principal al bonusurilor este creșterea eficienței întreprinderii pe baza stimulării activității de muncă a personalului. Recompensarea bonusurilor se bazează pe următoarele principii:
corectitudinea și validitatea dimensiunii și diferențierii primelor;
interesul material al angajaților de a obține rezultate finale ale activității de muncă, combinarea intereselor materiale individuale și colective în rezultatele muncii;
încurajarea inițiativei creative, a responsabilității, realizării unei calități ridicate a forței de muncă, a produselor, a lucrărilor și a serviciilor;
simplitatea determinării mărimii plăților de bonusuri;
claritatea și accesibilitatea angajaților pentru a înțelege legătura dintre eforturile lor de muncă și remunerare;
flexibilitate - schimbarea sistemului de bonusuri cu schimbări în obiectivele și obiectivele stimulentelor materiale;
promovarea promovării ca o combinație de stimulente materiale și morale de a lucra.
Sistemul bonus este un set de elemente de stimulare a forței de muncă care se află în interacțiune și formează o ordine holistică de plată a primelor.
Printre elementele principale ale sistemului premium din Rusia se numără în mod tradițional:
activități de producție stimulate;
indicatori și condiții bonus;
surse de plăți de prime;
cercul lucrătorilor promovați;
procedura de calculare a primelor;
distribuirea bonusurilor între colective și angajații individuali;
dimensiunea maximă a primelor;
procedura de plată a bonusurilor unui angajat individual. Un set de elemente individuale ale unui sistem de bonusuri specifice este determinat de diverși factori de muncă și de producție.
O formă specifică de exprimare a sistemului de bonus este prevederea privind bonusurile. În practică, sistemul bonus al întreprinderii poate avea mai multe provizioane, determinate de obiectivele specifice și de condițiile de stimulare a forței de muncă. Dispozițiile referitoare la un sistem de bonus conțin elemente care caracterizează caracteristicile sale principale. Un singur salariat poate fi acordat pentru mai multe sisteme premium.
În condițiile moderne, rolul primei ca element, organizarea salariilor, partea flexibilă a câștigurilor, care face posibilă o individualizare în funcție de rezultatele calității și eficienței muncii, crește.