Societatea și problema guvernării.
Managementul este una dintre cele mai complexe și în același timp cele mai subtile sfere ale vieții publice. Valoarea sa este în continuă creștere. În secolul al XX-lea, ne confruntăm cu încercări de raționalizare și de "învățare".
Managementul este necesar intern pentru societate în ansamblul său și pentru fiecare parte, deci gradul de organizare a mecanismelor de management poate fi considerat unul dintre indicatorii semnificativi ai nivelului de dezvoltare și a societății în sine, a fiecărei sfere. În primul rând, activitatea muncii, diviziunea muncii, forța de muncă comună presupun mai mult sau mai puțin managementul. Iar în cazul în care procesul de producție preia caracterul unei organizări sociale, un tip special de gestionare a muncii - apare cu necesitate.
Problema managementului este dezvoltată cel mai intens în legătură cu dezvoltarea unor discipline teoretice generale, în special a ciberneticii, ale căror două concepte de bază sunt informarea și managementul.
În cazul în care există informații, există, de asemenea, conducere, iar în cazul în care se desfășoară gestionarea, există cu siguranță informații.
Punctul de plecare al oricărui proces managerial (cel mai important dintre care este dezvoltarea și adoptarea unei decizii de conducere, precum și punerea în aplicare a acesteia) este primirea și prelucrarea informațiilor. Managementul este funcția oricărui sistem organizat menit să-și păstreze certitudinea calitativă, menținând echilibrul dinamic cu mediul și dezvoltându-l. Managementul are un răspuns specific la întreaga cantitate de sistem de interacțiune de informații cu scopul de a da un astfel de comportament ei și starea acestor tendințe de organizare și de dezvoltare structurală, ceea ce ar corespunde întregul acumulat acest sistem de informare și să țină seama de nevoile sale obiective. Este orientat nu numai spre trecutul informațional al sistemului, ci spre viitorul acestuia.
Principala legătură în structura de management este dezvoltarea și implementarea deciziilor manageriale. Și aici important principiu este principiul optimalității, ceea ce înseamnă că dezvoltarea deciziilor administrative trebuie să ia în considerare opțiunile maxime posibile pentru punerea sa în aplicare și de a alege pe cele care ar atinge mai mult pe deplin obiectivele. În consecință, decizia administrativă este produsă de către subiect, cu accent pe obiectul de control pe seama nevoilor și intereselor acestora, precum și posibilitățile sale reale și condițiile pentru conversia acestor oportunități în executare efectivă a deciziei. În sfera administrației publice, fără o cunoaștere științifică suficientă a nevoilor oamenilor, principiul optimalității își pierde eficacitatea.
Subiectul și obiectul conducerii.
În democratizarea generală a vieții publice sub puterea politică, pentru mai pierdut caracterul ereditar, devine electivă, iar elita conducătoare este formată din oameni care sunt capabili să gestioneze diferitele niveluri ale vieții publice.
Pe sistemul de control stadiul capitalismului monopolist de stat combină cele mai recente progrese în domeniul organizării și gestionării unui sistem de exploatare a lucrătorilor. mecanisme complicate și feedback sub forma unor forme directe și indirecte de control asupra activității organelor legislative și executive ale oamenilor muncii: aceste alegeri, și opinia publică, care anumite instituții, atent studiate și luate în considerare într-un fel, și demonstrațiile de masă ale generalului populaţia, în special luptători pentru pace și împotriva amenințării nucleare, pentru conservarea mediului, etc. Gestionarea diferitelor tipuri de producție materiale și spirituale a devenit o profesie independentă, care necesită o pregătire specială, experiență, mentalitate și chiar caracterul. A fost formată o știință specială de management, care se bazează pe cercetarea economică, sociologia, psihologia, matematica, cibernetica etc. A fost formată și institutul de manageri, angajat specialiști în gestionarea diferitelor domenii de activitate. Elementele importante ale sistemului de control al țărilor cele mai dezvoltate sunt de planificare pentru a dezvolta tactici, introducerea unor metode eficiente de organizare a muncii, sistemele de contabilitate și de control, utilizarea pe scară largă a tehnologiei de calculator, informatică, etc.
Managementul într-o societate socialistă are un caracter calitativ diferit față de management în toate etapele anterioare ale dezvoltării societății. Acest lucru este exprimat, în primul rând, prin faptul că aici persoana (poporul) nu numai că gestionează, dar el însuși are o șansă reală de a influența managementul. Gestiunea socialistă este caracterizată de: umanismul profund și obiectivele guvernanței democratice; natura planificată a metodelor sale; abordarea sistematică a dezvoltării deciziilor manageriale; o astfel de interacțiune a subiectului și obiectul managementului, care presupune ca bază fundamentală dezvoltarea largă a formelor de autoguvernare publică. Întregul sistem de management în socialism, în scopul îmbunătățirii eficienței și calității produselor, angajamentul fiecărui lucrător în rezultatele muncii lor cu privire la desfășurarea de inițiativă și întreprinderi socialiste, și, în cele din urmă, pentru a crește contribuția fiecărui nivel al economiei în atingerea obiectivului final - satisface cele mai multe pe deplin nevoile societate, care vizează ridicarea personalității umane.
Gestionarea este necesară nu numai pentru menținerea și menținerea sănătății funcționale a sistemului, ci și pentru dezvoltarea acestuia.
Managementul necesită identificarea mecanismului social al contradicțiilor existente, soluționarea lor în timp util, care să nu permită aducerea acestor contradicții la un conflict acut. Este necesar să se aibă în vedere faptul că totul în societate este interconectat: decizia administrativă, sa concentrat doar pe o singură legătură, doar o contradicție, poate afecta negativ integritatea organismului social. Proeminența oricărei sfere cu timpul va duce în mod inevitabil la faptul că va începe, de asemenea, să rămână în urmă. Abordarea sistemică este unul dintre principiile de bază ale activității de management.
Managementul personalului și motivația muncii.
O abordare integrată a managementului, ca unitate a tuturor funcțiilor, a făcut posibilă identificarea unei noi trăsături în management - funcția de management al personalului.
Gestionarea personalului ca funcție de conducere este chemată să unească, să coordoneze, să interconecteze și să integreze toate celelalte funcții într-un singur întreg. Funcția conducerii este creierul întregului control, sistemul nervos central. Cu cât este mai complex sistemul funcțiilor de management, cu atât este mai diferit, cu atât conducerea mai clară este sarcina îmbunătățirii continue a managementului atât în cadrul fiecărei funcții, cât și într-un aspect inter-funcțional. Ca urmare, funcția specifică de îmbunătățire a managementului ca funcție independentă este din ce în ce mai îndepărtată din funcția de conducere.
Principiile cele mai importante ale managementului personalului sunt:
- responsabilitatea fiecărui angajat pentru munca sa;
- fiecare lucrător trebuie să știe căruia îi asculte și de la care primește instrucțiuni.
Sistemul de control, alcătuit dintr-o ierarhie a diferitelor etape (legături), presupune consolidarea diferitelor etape ale managementului pentru manageri sau organe individuale (aparate de gestionare). Acești lideri au diferite grade. Astfel, cu o ierarhie dezvoltată a managementului, managerul de vârf nu este ocupat cu nici o funcție de conducere. Sarcina principală a managementului superior este procesul de management în general: coordonarea diferitelor funcții, coordonarea și armonizarea acestora; selectarea șefilor serviciilor și unităților relevante; organizarea ierarhiei întregului sistem de management.
Liderii de nivel mediu și inferior acționează ca organizatori ai anumitor tipuri de muncă. Datoriile lor includ: elaborarea planului general de lucru; unificarea oamenilor pentru muncă; gestionarea muncii; coordonarea activității părților individuale ale organizației și a angajaților individuali; controlul muncii.
Colegialitatea în conducere sugerează că managerii profesioniști lucrează în strânsă legătură între ei și sunt legați de legăturile de cooperare și interdependență, care alcătuiesc personalul de conducere.
Scopul managementului personalului a fost de a motiva angajații să-și dezvolte abilitățile pentru o muncă mai intensă și mai productivă. Se crede că liderul nu trebuie să ordoneze subordonații săi, ci să-și îndrepte eforturile, să-i ajute să-și descopere abilitățile, să formeze un grup de oameni asemănători în jurul lui.
motivul principal al muncii este stabilitatea poziției oficiale;
Creșterea eficacității managementului personalului se realizează prin utilizarea unor factori precum:
buna organizare a locurilor de muncă;
planificarea rațională și utilizarea zonelor de producție;
recalificarea sistematică și instruirea avansată a angajaților;
asigurarea stabilității locurilor de muncă;
Pentru a asigura angajarea stabilă a lucrătorilor permanenți în întreprinderi, se folosesc de obicei următoarele metode:
implicarea lucrătorilor temporari în perioada de recuperare ciclică;
Manevrarea forței de muncă în cadrul firmei;
recalificarea lucrătorilor și instruirea acestora în noi specialități;
reducerea saptamanii de lucru in perioada de scurtare a conjuncturii;
oferta de sărbători extraordinare și pensionare anticipată.
Astfel de activități sunt, de obicei, furnizate în cadrul programelor de stabilizare a forței de muncă special concepute. Principala lor sarcină este să mențină numărul necesar de angajați cei mai calificați, stimulând dorința lor de a îmbunătăți în mod constant productivitatea și eficiența muncii lor.
Dezvoltarea programelor de management al personalului prevede:
existența unei orientări orientate și interconectarea obiectivelor comune: creșterea productivității muncii, a calității și a productivității, flexibilitatea salarizării, dezvoltarea profesională continuă a angajaților și obiectivele urmărite de programul de stabilizare a locurilor de muncă;
dezvoltarea unei strategii în domeniul gestionării muncii și stabilizarea ocupării forței de muncă în comun de reprezentanții conducerii firmei, a sindicatului și a lucrătorilor.
securitatea locului de muncă pentru personalul face ca orice companie mai profitabilă și competitivă, mai ales în cazul în care lucrătorii sa încheiat strategia de stabilizare este utilizat ca un mijloc de a spori flexibilitatea în managementul personalului, oferind condiții de interacțiune strânsă între angajați și păstrarea personalului lor cel mai calificat.
Siguranța locului de muncă și cifra de afaceri de personal redus oferi un beneficiu economic semnificativ și să încurajeze lucrătorii să îmbunătățească eficiența muncii lor, fără teama de disponibilizări, care sunt deținute în timpul deteriorarii conditiilor economice. Dar unele firme nu fac foc pentru lucrători din motive economice. În schimb, sunt utilizate metode, cum ar fi încetarea periodică a angajării de noi angajați, realizarea de programe de recalificare, pensionare anticipată etc.
Multe firme utilizează pe scară largă programele de gestionare a muncii pe termen lung care ajută la evitarea concedierilor în masă ale lucrătorilor.
selecția și promovarea personalului;
asigurarea repartizării responsabilității în cursul deciziei;
un sistem eficient de remunerare și bonusuri;
soluționarea problemei de stare.
calificări tehnice superioare și abilități de învățare;
experiența de comunicare și disponibilitatea de a colabora pentru o muncă eficientă în echipă ca o echipă de autoguvernare.
În cazul unei abordări de grup privind organizarea și gestionarea producției, remunerația forței de muncă se realizează pe o bază concurențială pentru a motiva cei mai calificați angajați în activitatea specifică. Salariul mai mare este acordat angajaților care au învățat mai multe specialități conexe. Astfel, salariul fiecărui membru al grupului țintă depinde de nivelul calificărilor sale și de numărul de specializări absolvite.
Metode de utilizare a „factorului uman“, pentru a crește productivitatea și eficiența, adesea folosite de firmele japoneze, în timp ce firmele americane sunt mai mult axate pe utilizarea metodelor tradiționale de organizare și de management al producției.
În procesul de rezolvare a acestor probleme în căutarea unor noi forme de organizare a muncii, participarea sistemului de salarizare în managementul, au devenit grupuri utilizate pe scară largă și echipele de lucru, format din experți cu abilități diferite, responsabile pentru produse noi sau pentru noi forme de organizare a muncii.
De exemplu, în firmele japoneze, echipele de dezvoltare pentru produse noi sunt, de obicei, formate din specialiști din diferite industrii. Acești profesioniști să învețe unii de la alții, exprimă puncte de vedere diferite asupra problemei din diferite părți consideră informații de piață și, în special, rezultatele studiilor și erori care însoțesc în mod inevitabil, un proces de dezvoltare a produsului paralel.
Echipele de lucru sunt, de obicei, create pentru o mai bună organizare a activității în asociațiile în participațiune. Astfel, compania americană „General Motors“, împreună cu firma japoneză „Toyota“ au creat o companie „Nummi“ în Fremont, utilizând organizarea brigadă de lucru și o căutare comună pentru soluții la problemele legate de problemele de muncă. Aici, lucrătorii înșiși rezolvă problemele de producție și ei înșiși pot decide să oprească transportorul pentru a elimina defectele.
În firma "NUMMI" s-au îndepărtat de la principiul tradițional pentru sindicatul lucrătorilor de automobile principiul angajării pentru vechime. Potențialii candidați au trecut un test de 4 zile pentru capacitatea de a lucra în echipe semi-autonome.
Interacțiunea dintre angajați este complicată în condițiile localizării separate a clădirii administrative și a fabricilor, departamentelor de proiectare și producție. Prin urmare, a devenit caracteristică concentrarea într-o singură clădire a tuturor etapelor de pregătire și lansare a unor noi produse, în cadrul cărora se construiește întreprinderea.
politica de cooperare cu sindicatele;
Există o schimbare în conținutul activității sindicatelor și orientarea lor către o cooperare constructivă în următoarele domenii:
participarea la elaborarea acordurilor de distribuire a profiturilor, stabilirea gradului de independență a sucursalelor locale în negocierea problemelor speciale privind salariile și condițiile bonusurilor;
desfășurarea propriilor cercetări privind sistemele moderne de organizare a muncii, elaborarea și prezentarea propunerilor alternative de management ale companiei privind noi forme de organizare a muncii;
Participarea la dezvoltarea strategiei de dezvoltare a companiei, care va include măsuri de prevenire a reducerii producției sau suspendării acesteia;
participarea la rezolvarea problemelor legate de munca suplimentară și plata acesteia, utilizarea subcontractelor, angajarea temporară și cu fracțiune de normă;
participarea la lucrările de creștere a nivelului competențelor profesionale și extinderea formării profesionale a lucrătorilor prin formare continuă;
participarea la dezvoltarea de noi sisteme de salarizare, cum ar fi participarea la profituri;
participarea la crearea de noi sisteme de producție și la controlul calității produselor în întreaga firmă;
participarea la dezvoltarea unor programe unificate de formare pentru maeștri, lideri de iarbă și lideri ai sindicatelor din fabrică;
asumarea responsabilității pentru găsirea de compromisuri și luarea unor decizii dureroase pentru firmă.
"General Motors" și "Ford" s-au alăturat echipei Uniunii Producătorilor de Automobile