Fiecare angajator poate spune despre reclamant, care a arătat ca un superstar la interviu, dar sa dovedit a fi un angajat complet inutil. Candidații buni, desigur, se pregătesc de asemenea pentru interviu, dar pe răspunsurile repetate este dificil să se separe lucrătorii buni de la povestitori buni.
A se vedea adevărata față a reclamantului și a determina nivelul lui de îndemânare într-o oră este, desigur, dificil. Dar există modalități prin care candidatul să iasă din zona de confort, să-i scape de scriptul pregătit și să-i încurajeze sinceritatea, ceea ce vă va permite să găsiți cel mai bun angajat.
În cei șase ani în care compania noastră a lucrat în această afacere, am crescut de la 2 la 60 de angajați, iar noi înșine angajăm în angajare. După ce am intervievat personal sute de candidați și am dezvoltat protocoale pentru alți intervievatori, am constatat că unele întrebări și tehnici dau rezultate mai bune decât altele.
Aici, de exemplu, câteva variații ale întrebărilor standard de interviu și motivele pentru care funcționează mai bine:
În loc să întrebați: "Cine doriți să fiți în cinci ani?", Întrebați: "Ce nu vrei să faci în cinci ani?".
Candidații sunt gata să vorbească despre dezvoltarea cu succes a carierei lor și în ce direcție se va mișca. Întrebându-le unde nu vor să meargă, puteți să dezvăluiți mult mai mult, pentru că rar primesc un astfel de răspuns. Fiind nepregătiți, ei sunt forțați să vină cu un răspuns în mișcare. Și poate dura mult timp și vă va arăta cum cred ei.
Pentru a deschide oamenii, întrebați: "Ce credeți că este principala eroare a oamenilor despre voi?".
Această întrebare a fost folosită de Barbara Walters pentru a discuta cu celebritățile problemele delicate pe care doreau să le evite. Aceasta este o modalitate foarte bună de a împiedica oamenii să facă presupuneri. Poate provoca pauze plictisitoare, în timp ce oamenii își amintesc opiniile negative ale altor persoane despre ei înșiși și determină dacă aceste păreri sunt corecte. Această întrebare este capabilă să identifice deficiențele pe care candidații nici măcar nu le-au suspectat și, de asemenea, despre cele despre care știu, dar încercați să le amintiți. Cei mai buni candidați au un înalt nivel de conștiință de sine. Ei cunosc principalele concepții greșite ale altora despre ei înșiși, înțeleg că acest lucru este adesea adevărat și că au deja un plan privind modul de abordare a acestor neajunsuri.
În loc să întrebați: "Ce a spus liderul tău anterior despre tine?", Întreabă o întrebare în două părți. Întrebați: "Cum ți-ai evalua munca în ultimul loc pe o scară de la 1 la 10 și de ce?". După ce răspunde, îl lovește pe candidat cu următoarea întrebare: "Și cum ar fi fost managerul tău anterior să-ți evalueze munca și de ce?".
Prima întrebare poate părea temporară. Dar când întrebați pe cel de-al doilea, informați imediat candidatul că sunteți sigur că veți apela și puneți această întrebare la fostul său manager. Și apoi totul devine mult mai interesant. Răspunsurile pot varia de la tăcere până la recunoașterea întârziată a lipsei dvs. sau a descrierii unei situații conflictuale, care, cu puțină perseverență și curiozitate, pot dezvălui multe lucruri noi. Dacă candidatul a fost capabil să evalueze corect estimările managerului său sau evaluările lor au coincis, probabil că ați avut un candidat cinstit și înalt de conștiință de sine.
În loc să întrebați: "Denumiți principalele dvs. 2 sau 3 dezavantaje", întrebați: "Afișați rapid câteva motive pentru care nu trebuie să vă angajez".
În timp ce această problemă încă vizează identificarea deficiențelor, aproape nimeni nu este pregătit pentru această problemă în această formă. De aceea, de obicei, o pauză pentru reflecție. Dacă candidatul este prea atent, nu ezitați să-l reamintiți că aveți nevoie de un răspuns rapid. De regulă, oamenii vor numi primul lucru care vine în minte. Cel mai probabil, acesta va fi adevărul nefiltrate.
Întrebările selecționate cu grijă vor contribui la un drum lung spre descoperirea persoanei din spatele măștii. Cu toate acestea, întrebările nu pot spune întreaga poveste. Procesul de interviu în sine este la fel de important. Poate sună crud, dar credem că intervievatorul trebuie să spargă așteptările intervievatorului și, alternativ, să folosească plictiseala, agitația energiei, jena, confortul și confruntarea cu candidatul.
Această abordare le dă candidații să înțeleagă că pregătirea lor pentru un interviu obișnuit nu funcționează. Acest lucru distruge scenariile lor pregătite și vă permite să vedeți cine se desfășoară și cine este îndoit sub presiune. Procesul poate diferi ușor în funcție de muncă și de companie, dar este important ca acesta să fie aplicat metodic și consecvent fiecărui candidat. Numai în acest caz nu veți compara mere cu portocale.
Interviul durează un timp foarte scurt, pentru care trebuie să învățați foarte mult. Folosind o abordare neobișnuită a interviului, puteți dezvălui calitățile reale ale candidatului și vă puteți ajuta să găsiți angajații necesari pentru succesul companiei pe termen lung.