Autoritatea delegatoare vă permite să utilizați mai eficient timpul de lucru și, în plus, dacă înțelegeți conducerea ca fiind capacitatea de a atrage alții la lucru, devine clar că delegarea este tocmai funcția care face ca o persoană să fie lider. Dar, în ciuda acestui fapt, managerii nu sunt întotdeauna înclinați să-și transfere puterile altora.
Există mai multe probleme principale care se confruntă cu capul care deleagă puterile sale. Uneori aceste probleme sunt reale, uneori imaginare, dar ambele creează obstacole și împiedică delegarea efectivă (Figura 3.5).
Fig. 3.4. Munca de delegat
Fig. 3.5. Problemele delegării autorității
Problema numărul 1. Problema de putere. Unii cred că și-au pierdut o parte din puterile lor, ei vor pierde puterea asociată cu aceste puteri, deoarece este adesea un semn de egalitate este plasat în mintea oamenilor între „au autoritate“ și „avea stăpânire.“ Dar, în realitate, puterea reală este deseori complet independentă de domeniul de autoritate al unui anumit funcționar.
Evident, persoana care are puterea, nu-l pierd, transferul de o parte din puterile sale la alta, dar, în cazul în care managerul nu are cel puțin un bob de putere în organizație, unde lucrează, el nu ajută și puterile cele mai extinse ca autoritate - este această persoană dreptul ceva de făcut. și puterea este o abilitate reală de a face ceva.
Problema numărul 2. O anomalie a puterii. Există, de asemenea, un motiv complet opus pentru care managerii nu doresc să își transfere puterile altora. Uneori, directorii se tem că subordonații și colegii vor crede că iau prea multă putere și nu doresc să participe la procesul de producție general, ci doar încearcă să-și gestioneze.
Dacă managerul dorește să realizeze lucrul eficient subordonații săi, unul dintre cei mai importanți factori de succes este explicația detaliată a problemei. Explicând persoanei ce se cere de la el. de ce el și nu altcineva responsabil de acest lucru, fără a uita lucrurile mici, ascult întrebări și comentarii, chiar ofițer, șeful rezultatului și a obține executarea cu succes a sarcinii, și o mare atitudine față de subordonații săi.
Problema numărul 3. Nu este timpul. Uneori, motivul reticenței de a delega autoritatea este că performanța managerului unui anumit loc de muncă pare a fi inoportună. El nu vede nevoia de a încredința pe cineva să îndeplinească această sarcină doar pentru că el crede că este prea devreme și asta. când va veni timpul, el o va face el însuși. Dar se știe că afacerea modernă este un mediu foarte mobil, saturat cu o mare varietate de riscuri și incertitudini, iar pentru a avea succes într-un astfel de mediu, este necesar să lucrăm înainte de termen.
Problema numărul 4. Altele vor strica totul. Unii oameni, învățați prin experiență amară, preferă să controleze totul pe cont propriu, fără a avea încredere în nimeni, în convingerea fermă că alții nu pot decât să dăuneze. Calm că toate pârghiile principale sunt în mâinile lor, ei nu vor să încredințeze cuiva de muncă, și cu ea o parte din responsabilitate, convins că situația actuală - cel mai bun, și nu-și dau seama că ei înșiși închis drumul spre dezvoltare.
Te temi că alți oameni vor strica totul, că rezultatele muncii vor fi pierdute. astfel de manageri nu au încredere în autoritate altora, percepându-i ca niște elemente străine, străine în afacerea lor bine adaptată și prețuită. Dar, după cum sa spus, nici o persoană nu poate controla totul, pentru a fi în măsură tuturor, nu poate fi la fel de competente dintr-o dată în toate domeniile, prin urmare, nu doresc să delege, pentru a atrage afaceri, forțe noi, proaspete, șeful de limitare a creșterii organizației lor și, în cele din urmă, riscă să nu reușească.
Dacă managerul dorește să-și extindă afacerea, trebuie să accepte că va trebui să treacă unele dintre puterile manageriale. Printre îndatoririle capului se numără o mulțime de astfel de a căror punere în aplicare nu afectează în mod direct eficacitatea. Procesarea corespondenței actuale, pregătirea documentației privind contractele deja încheiate, negocierile preliminare sunt toate funcțiile care pot fi mutate la umerii altor angajați ai organizației, fără a aduce atingere cazului. Mai târziu, privindu-le locul de muncă, administratorul poate aloca pentru sine, cei care pot fi atribuite locuri de muncă mai responsabil, asigurând astfel dezvoltarea dinamică a activității sale și, în același timp, nu există nici o griji că cineva va provoca să-i dăm daune, știind că puterile sunt transferate oamenilor care au fost dovediți.
Problema numărul 5. Mă voi face mai bine. Cealaltă parte a aceeași problemă atunci când managerul nu vrea să se bazeze pe munca altora, fiind siguri că este mai bine cu această problemă nu se poate face față. El nu crede că colegii poate răni cumva cazul, dar nu are nici o îndoială că cineva tot ce a comandat lucrarea, încă nu va fi executat atât de perfect cum el însuși a făcut.
Este necesar să reamintim o astfel de calitate obligatorie pentru lider ca fiind capacitatea de a evalua în mod corespunzător situația. Corect comparați sarcinile și oportunitățile pentru punerea lor în aplicare - numai acest lucru poate asigura succesul. Dacă managerul de mijloc, primind instrucțiuni de la superiorii săi, vede că volumul de muncă pentru el este prea mare, el poate decide să renunțe la aceste puteri. Dar dacă se angajează deja, trebuie să înțeleagă că unele dintre funcțiile de implementare vor fi forțate să le transfere altora, chiar dacă el este sigur că el însuși ar face mai bine.
Numărul de probleme 6.Nekomu transfer de lucru. În unele cazuri, procesul de delegare a autorității nu poate fi realizat doar pentru că nu există lucrători în organizație care să poată accepta o astfel de autoritate. Este important să fie clar dacă există, de fapt, o lipsă de candidați potriviți sau dacă este vorba despre evaluarea subiectivă a unui manager care poate fi înclinat să subestimeze calitățile profesionale ale subordonaților.
Problema numărul 7. Începutul nu se deleagă și nu o voi face. Un lider care nu poate fi determinată cu cei care trec, de asemenea, anumite puteri, iar în cele din urmă nu a pus în aplicare un astfel de transfer, induce se comporte aceleași și subordonate managerilor. Cei care, la rândul său, văzând că capul nu este înclinat să pună în aplicare delegației, și nu o fac, de teama ca dovadă de inițiativă excesivă, aceasta va provoca nemulțumirea, iar acest lucru - un alt motiv pentru care managerii nu doresc să delege.
Cu toate acestea, o astfel de tactică de comportament, în cele din urmă, poate fi reflectată negativ asupra performanței globale a organizației. Nu-și deleagă autoritatea, managerul este adesea obligat să efectueze prea multă muncă, ceea ce duce aproape întotdeauna la calitatea scăzută. Prin urmare, managerii trebuie să fie definite, astfel încât pentru ei este mai puțin „rău“ - presupusa nemulțumirea cu autorități de supraveghere cu privire la inadecvat sau inițiative în toată calitatea proastă a muncii, care ar putea deveni în cele din urmă o amenințare de concediere.
Dar timpul nu se opune în continuare, metodele și tehnicile de lucru sunt în mod constant actualizate, iar capul, care este prea lung pentru a adera la același algoritm de acțiuni, riscă o zi să aud că funcționează în mod eficient, indiferent de cât de bun vechi algoritm.Poetomu moderne managerul nu trebuie să se teamă de schimbare. Chiar dacă el consideră că abandonarea autoritatea veche, va intra în sfera de incertitudine ridicată, acesta nu este un motiv pentru a opri și de a reveni la cele vechi, ci mai degrabă un stimulent și motivația de a merge mai departe și noi cunoștințe.
Numărul problemei 9. Afacerea nouă - probleme noi. Teama de schimbare se datorează, de asemenea, unuia din motivele reticenței managerului de a renunța la puterile sale anterioare. Se pare că prin trecerea la implementarea unor noi funcții vor avea doar noi probleme, în timp ce în situația actuală se simt calm și încrezători.
Astfel de tactici sunt specifice unei persoane care nu este înclinată spre dezvoltare și, cel mai probabil, un asemenea angajat nu va avea o mare valoare în ochii conducerii. Un manager care nu dorește să crească, nu dorește să preia nici o poziție mai înaltă în organizația sa, riscă în cele din urmă să-și piardă ceea ce are deja.
Problemă numărul 10. Gestionarea nu este necesară. Managerii se concentrează prea mult pe performanța funcțiilor de producție și aproape că nu acordă atenție funcțiilor de management. Adesea, acest lucru este caracteristic conducătorilor de nivel inferior, cei mai apropiați de producție și nu sunt întotdeauna înclinați să evalueze corect importanța unei activități pur manageriale.
Această abordare a fost larg răspândită în secolul al XIX-lea, când a fost necesar să se asigure pur și simplu populația cu bunuri și, prin urmare, au fost probleme de producție și productivitate care au apărut în prim plan.