Ce altceva trebuie făcut?
Participanții se așteaptă, de asemenea, la o anumită finalizare psihologică a procesului, când va fi posibil să se exprime tot ceea ce vor ei unul de celălalt; este necesar să alocăm un anumit timp pentru acest lucru. Participanții au nevoie de acest fel de finalizare a seminarului, pentru a se simți mulțumiți de program. Pot avea nevoie să se asigure că eforturile și participarea lor sunt evaluate în mod corespunzător. Aceștia pot fi tentați să îi mulțumească profesorului și / sau fiecăruia dintre ei.
Puteți să întrebați direct participanții cu puțin timp înainte de sfârșitul cursului: "Ce altceva trebuie să facem?" Asigurați-vă că va fi neapărat ceva cu adevărat important. Ar trebui să țineți cont de toate dorințele sau să explicați participanților că unele subiecte sunt în afara scopului subiectului și, prin urmare, nu pot fi luate în considerare. Nici o problemă nu ar trebui să rămână neclară.
Procedura de finalizare a cursului
CIRCULARUL DE FINALIZARE A EXERCIȚIILOR
Următoarea procedură pentru finalizarea seminarului va fi foarte simplă și convenabilă din toate punctele de vedere: cereți participanților să formeze un cerc și anunță că sunteți sigur că veți termina seminarul într-un anumit fel.
Locația din jurul cercului și declarația dvs. creează atmosfera ritualului simțit la nivelul visceral. Oamenii pur și simplu trebuie să finalizeze seminarul în mod corespunzător și trebuie să le oferim această ocazie dacă munca noastră cu grupul a durat o zi sau mai mult. Fiecare participant la rândul său poate vorbi despre ceva important pentru ei înșiși. Poate că este necesar să fie de acord în prealabil că discursul final al fiecăruia poate include doar două aspecte și ar trebui să fie limitat în timp. De exemplu, fiecare participant poate alege un plan de acțiune element de spus despre el tot ce vrea, oamenii cu care a lucrat la seminarul: „Luni, voi întâlni cu managerul meu și îi cer să facă clar pentru mine de distribuție taxe. Și aș spune că pentru mine a fost bine să vă cunosc, și pentru a descoperi că ceea ce am crezut că a fost doar pentru dificultățile sale personale, de fapt, familiar pentru majoritatea dintre noi ".
Când toată lumea, inclusiv dvs., a vorbit (unul dintre avantajele aranjamentului circular este că nimeni nu trebuie să se uite la antrenor să spună neapărat la început și la final), declară că acum cursul este finalizat oficial.
Fiecare antrenor poate avea propriul său mod preferat de a finaliza seminarul. De exemplu, puteți cere fiecărui participant într-un cuvânt sau o expresie pentru a rezuma „distracție nostru comun“, pentru a numi ceva, ceea ce au învățat, și să vorbească despre modul în care acestea ar putea spune despre acest curs altora.
Participanții bine manifestați pot obține un certificat. Dacă cursul este o parte integrantă a unui anumit program, atunci acordarea diplomei la sfârșitul cursului sau după trecerea testului este de obicei o parte integrantă a acestuia.
Când rulați propriul program sau programul companiei, puteți decide dacă aveți nevoie de certificate. Dar sunt certificatele merita timpul si efortul petrecut pe ele? Poate ceva pur decorativ să fie important pentru antrenor, care se străduiește să obțină cele mai bune rezultate din partea participanților săi? În cele din urmă, cursul a fost deja finalizat și, până la eliberarea certificatului, nu va mai fi posibil să se schimbe nimic din punctul de vedere al faptului dacă participanții au reușit sau nu. Răspunsul la întrebarea dvs. va fi un fapt simplu: orice participant la sfârșitul programului ar dori să primească un certificat. Aceasta va servi ca o confirmare a muncii pe care o face, care, la rândul său, poate duce la remunerația sau îmbunătățirea calificărilor.
În plus, diploma servește ca o reamintire a unor evenimente. Datorită faptului că certificatul evocă amintiri ale seminarului, disponibilitatea acestuia poate, pentru mult timp, să-și păstreze în memorie ideile principale. De fiecare dată când un fost participant vede un certificat, el evocă în el amintiri care, din nou, contribuie la consolidarea a ceea ce sa învățat la seminar. Intr-un dosar personal, atârnând pe perete în birou sau din când în când extras în lumina lui Dumnezeu și curățat de praf, certificatul servește ca un memento pentru proprietarul său și dovezi materiale către lumea exterioară.
De asemenea, puteți constata că promisiunea eliberării unui certificat la sfârșitul cursului poate fi un bun motivator. Menționați certificatul în stadiul inițial al seminarului, arătați cât de atractivă și respectabilă pare și, pentru unii participanți, primirea acestuia poate deveni un scop în sine. Diploma vă ajută să vă concentrați asupra ideii de a finaliza cursul, deoarece livrarea sa este evident legată de sfârșitul programului.
Cine ar trebui să primească certificatul? În principiu, orice persoană care a absolvit cursul sau orice altul care poate demonstra nivelul necesar de competență, dacă este posibil, în cursul procedurilor oferite de programul de formare.
Realizarea modificărilor necesare în program
Companiile se așteaptă pe bună dreptate, pentru a justifica fondurile investite în formare, și mulți sunt acum, folosind un model cu patru niveluri pentru evaluarea rezultatelor de formare (bazată pe scrierile lui Donald Kirkpatrick), care ajută antrenor abil pentru a dezvolta un program corect.
Evaluarea rezultatelor include:
- modul în care participanții au reacționat la curs: în același timp, sunt verificate impresiile imediate despre conținutul cursului, formatorul și seminarul în sine;
- ceea ce au învățat participanții ca urmare a participării la formare;
- ce schimbări în comportamentul participantului au avut loc ca rezultat al instruirii (de obicei, evaluate la întoarcerea la locul de muncă);
- ce beneficiază organizația în ansamblu sau departamentul în care participantul a lucrat.
Unele dintre rezultatele menționate sunt greu de influențat; unele dintre ele sunt foarte greu de măsurat. Cu toate acestea, există momente pe care le puteți lua în considerare, mai ales dacă puteți găsi modalități de a demonstra valoarea trainingului dvs.
Este întotdeauna util să vă scrieți gândurile despre cum vă puteți îmbunătăți munca. În momentul în care v-a venit ceva în minte, reparați ideea pe hârtie pentru a reveni la ea și pentru ao evalua la sfârșitul programului. Unele idei, care păreau foarte bune, își vor pierde apelul când vor fi revizuite; Altele vor părea în continuare achiziții valoroase și vor fi utilizate de dvs. în dezvoltarea de programe viitoare.
Puteți considera revizuirea programului de formare ca o provocare personală. Poți să faci cel puțin o schimbare de fiecare dată când ții un seminar? Discutarea și rezumarea cu participanții la sfârșitul seminarului vă oferă adesea o mulțime de informații utile; în plus, propria ta intuiție vă poate spune exact unde trebuie să faceți schimbări.
În timp ce principiile de bază rămân neschimbate, stilul de conducere al grupului se schimbă destul de repede și toate subiectele sunt îmbogățite în mod constant prin primirea de noi informații. Vizitarea seminariilor ne ajută să fim informați și bine informați.
Instruirea și instruirea au devenit o marfă care este cumpărată și vândută pe piață. Valorile pieței creează o mulțime de situații absurde, dintre care una este că deseori activitatea profesorilor și a formatorilor este plătită mai rău decât munca reprezentanților altor profesii. Acest lucru a dus la o scădere a statutului acestor profesii.
Precum și calitatea educației sau sistem social nu poate fi măsurat în bani, și de formare și educație, definit ca dorinta de a scoate cele mai bune din ceea ce omul este capabil, oferindu-i posibilitatea de a studia, acestea nu pot fi descrise în termeni cantitativi.
Dar chiar și acest exemplu extrem de reușit nu este absolut indiscutabil. Nu avem de-a face cu un experiment științific care să verifice rezultatele și variabilele independente. Orice alți factori ar putea determina, de asemenea, o creștere a vânzărilor: de exemplu, unii cumpărători ar putea avea pur și simplu mai mulți bani liberi. Cu toate acestea, unii oameni vor avea o creștere a profitului în întregime sau în mare parte în contul de instruire.
... se spune: "În sistemele complexe, singura modalitate de a testa ceva științific este de a limita efectul tuturor variabilelor, cu excepția unuia. Apoi, modificați valoarea acestei variabile și vedeți cum va afecta întregul sistem. " Cred că aceasta este o modalitate foarte bună de a stabili relațiile cauză-efect în lumea empirică. Dar nu cred că acest model poate fi util la comunicarea față în față cu o altă persoană care încearcă să se schimbe. În loc să vă limitați comportamentul în comunicarea personală, vă, dimpotrivă, încercați să o diversifici în orice mod posibil, să faceți tot ce este necesar pentru a obține răspunsul dorit.
Formarea nu este în primul rând un proces științific. Disponibilitatea procedurilor de evaluare, măsurătorile și obiectivele clar stabilite pot contribui la faptul că formarea (sau formarea) va arăta științific. Dar, pe lângă faptul că antrenamentul oferă participanților informații valoroase și informații faptice, este și o artă în care sunt prezente intuiția, impresiile, percepția și farmecul personal. Ne așteptăm la rezultate și, cel mai probabil, vor veni mai degrabă de la inspirație și înțelegere, mai degrabă decât prin memorarea mecanică.
Să ne imaginăm un model mai puțin riguros pentru măsurarea valorii și succesului. Să presupunem că societatea definește nevoile și ordinele sale de formare, după antrenament eliberați un grup de oameni, fiecare dintre acestea demonstrează abilitățile necesare ale companiei. Ați făcut munca lor, iar calitatea sa este evaluată pe capacitatea oamenilor de a demonstra stăpânirea abilităților specifice (pe care apoi trebuie să le pună în practică, astfel încât a afectat într-un fel activitățile organizației lor). Acesta susține rezultatele instruirii, deoarece acestea sunt în concordanță cu obiectivele sale, care este exprimată într-un digitale de date sau indicatori non-numerice, relativ precise, cum ar fi îmbunătățirea atmosferei în organizație. În cazul în care scopul programului a fost de a îmbunătăți grupuri de forme de muncă și de interacțiune între participanți, succesul de formare poate fi măsurată în diferite moduri: ambele sunt calculate, indicatori digitale, care să ateste succesul echipei (mașini de vânzare în această săptămână, a crescut cu 20%) sau unii dintre membrii săi ( " Jack în fiecare zi imprimă două exemplare mai mult »), precum și sub forma unor judecăți de valoare («atmosfera la echipă este mult îmbunătățită, iar întreaga fabrică este ocupat de materie»). Rezultatele nu sunt exprimate ca valori numerice, nu mai puțin important decât și indicatori cantitativi, cât și în contextul formării, acestea pot fi chiar mai semnificative.
Uneori acele rezultate care sunt greu de măsurat sunt subestimate. Ele sunt adesea denumite "abilități ușoare", sau sunt ignorate cu totul, descriind într-un cuvânt "senzații". În spatele acestui dispreț este fie faptul că sentimentele primesc prea puțină importanță, fie obiceiul de a evalua numai ceea ce poate fi măsurat cu numere. În ciuda faptului că există companii în care nu există loc pentru contacte interpersonale și exprimarea emoțiilor, numărul companiilor care își valorifică resursele umane este incomensurabil mai mare. Acest lucru este spus, de asemenea, de psihologul Abraham Maslow: "Slăbiciunea este o mare parte din ceea ce învățăm mai târziu nu este deloc slăbiciune".
Deși antrenorii sunt dornici să convingă organizațiile să aloce fonduri pentru serviciile pe care le furnizează, principala lor sarcină ar trebui să rămână dorința de a face pregătirea valoroasă pentru client, și nu doar să o conducă.
Alte articole pe tema: