Aveți nevoie de un talent special pentru vânzări?
Pe de o parte, oricine poate vinde. Există anumite tehnologii de vânzări, iar dacă antrenează o persoană, atunci va fi capabil să încheie tranzacții. Există un principiu: cu cât este mai puternic sistemul de afaceri, cu atât mai puține cerințe pentru cadre. Prin urmare, dacă sistemul de vânzări este puternic, puternic, atunci oricine poate vinde.
Dar practica își face propriile ajustări. Se întâmplă ca persoanele cu deficiențe - legate de limbă, nu foarte inteligente, cu un aspect urât - să meargă pe vânzări bune. și oameni educați, inteligenți și atrăgători în cele din urmă nu pot face față sarcinilor. Se pare că unele calități și abilități înnăscute ale unei persoane, suprapuse pe un sistem puternic de vânzări, dau un rezultat mai puternic.
Un om de afaceri cu experiență sau un începător?
Interviurile nu ar trebui să aibă avantajul celor care au o mulțime de experiență, în fața celor care nu au deloc experiență. În testele practice se dovedește adesea că singurul lucru pe care oamenii cu experiență vastă într-un CV le poate vinde este el însuși. Se pare că nu vor decât să primească și nu sunt gata să facă bani deloc.
Cu mulți ani în urmă, am organizat o competiție, unde cea mai bună dintre reclamanți a fost o fetiță de 25 de ani fără experiență de vânzări. Poziția sa anterioară era o chelneriță. Dar un an mai târziu a devenit director comercial în regiunea ei, iar doi ani mai târziu a devenit șeful departamentului de vânzări de la Moscova.
Este mai bine să angajezi pe cei care se vor arăta bine în timpul testelor de calificare. Și, desigur, trebuie să țineți seama de anchetele financiare ale reclamantului.
"Universal" sau "specialist"?
Gestionarea companiilor care vând echipamente sofisticate, de exemplu, în domeniul IT, dorește deseori ca oamenii să fie în același timp vânzători puternici. și experți în produsele cu care vor lucra. Aceasta este așa-numita "abordare universală", când oamenii merg la departamentul de vânzări, care sunt atât negociatori puternici, cât și specialiști tehnici.
Faceți-vă greșeli pentru acest lucru, desigur, puteți, dar în practică, de obicei, acest lucru nu funcționează. În primul rând, foarte puțini oameni vor putea aborda acest rol. Astfel de angajați vor trebui să crească de ani de zile, iar proiecțiile vor fi enorme. Cel mai neplăcut lucru este că, atunci când un astfel de vagon de stație crește, el și-a pierdut complet dorința de a se angaja în vânzări. în special, prin "apeluri la rece" și, în plus, loialitatea este redusă. Cel mai probabil, în acest fel veți crește oamenii înșiși, care se vor deplasa la concurenți, vă vor șantaja sau vor încerca să vă deschidă propria afacere, ca două picături de apă ca a ta.
Pariul pe "universali" este o consecință a unei erori manageriale a capului afacerii, care, în virtutea circumstanțelor, a devenit un expert tehnic puternic și a învățat destul de bine să negocieze cu clienții. Astfel de oameni cred că au nevoie exact de aceiași specialiști în departamentul de vânzări. Cu toate acestea, dacă în departamentul de vânzări vor fi cinci persoane care sunt similare cu proprietarul afacerii, într-un an va duce la apariția altor cinci companii concurente.
"Abordarea universală" este o alegere foarte riscantă. Este mai bine să se folosească principiul opus al muncii - "abordarea specialiștilor". Esența este că oamenii ar trebui să lucreze în departamentul de vânzări, care se dezvoltă în primul rând ca oameni de afaceri și cunosc specificul tehnic într-un mod superficial. Pe de altă parte, departamentele tehnice ar trebui să funcționeze pentru persoanele care sunt foarte calificate și competente în toate domeniile tehnice, dar nici măcar nu știu cum să facă "apeluri la rece" sau să compileze liste de clienți pentru studiu.
În negocieri, acești specialiști trebuie să participe la o pereche - un om de afaceri și un tehnician. În același timp, un astfel de specialist tehnic poate susține negocierile între trei sau cinci directori de vânzări. Acest lucru este profitabil în sine. În această situație, aveți nevoie, pe de o parte, de a dezvolta tehnicieni, iar pe de altă parte - de negustori. Atunci când angajații au o specializare locală mai restrânsă, este mult mai ușor să le recrutezi și să le crești mai repede, iar acești angajați sunt mai ieftini. În plus, în cazul în care există o diviziune a muncii, există securitate, control al afacerilor. Acesta este, de asemenea, un factor important.
Principalele greșeli în selectarea personalului
De fapt, motivul majorității problemelor care apar în vânzări este tehnologia ineficientă a recrutării. Tehnologiile pe care majoritatea companiilor le utilizează sunt pur și simplu teribile. Care sunt principalele greșeli?
- Foarte multi manageri si proprietari de companii sunt ingroziti inainte de actualizarea personalului. În nici un caz nu sunt pregătiți să se despartă de angajații existenți și sunt pregătiți să lucreze chiar și cu hoții, doar pentru a nu începe un nou concurs.
- Creând primele lor afaceri, proprietarii atrag oameni din rândul prietenilor și rudelor lor. Și în cele din urmă? Relațiile normale cu prietenii și rudele dispar. Prin urmare, dacă doriți să luați o persoană cunoscută în echipa dvs., amintiți-vă: va fi cheltuită de trei ori mai multă resursă de management. În plus, există riscul ca atunci când apar probleme în relațiile de lucru, acestea pot afecta și cele personale.
Și când compania încă decide să se angajeze în recrutare, permite alte greșeli.
- Unii nu îndrăznesc să pună singuri o vacanță. Aplicați numai celor care au postat independent un CV pe Internet.
- Alții își plasează posturile vacante, dar ar fi mai bine dacă nu au făcut-o. În textele posturilor vacante se găsesc o mie și una erori standard. Sentimentul este că ei erau dăunători care niciodată și în niciun caz nu ar dori să recruteze vânzători.
De ce sunt site-urile personalului ineficiente?
Este necesar să se înțeleagă că piața muncii este, prin urmare, numită piață, că există vânzători, cumpărători și concurență. Particularitatea pieței forței de muncă este că atât vânzătorul, cât și cumpărătorul pot fi din ambele părți. Adică, reclamantul poate juca unul dintre aceste roluri, iar angajatorul. Într-o piață competitivă, cu o mulțime de oferte, desigur, cumpărătorul câștigă.
Imaginați-vă: veniți pe piață și doriți să cumpărați, să zicem, struguri. Există douăzeci de vânzători care sunt de acord să vă vândă, dar veți cumpăra de la unul la cel mult doi. Veți merge cu siguranță la struguri, dar majoritatea vânzătorilor nu vor putea vinde nimic. Prin urmare, este mai profitabil să fii cumpărător într-o piață competitivă. Aceasta înseamnă că este necesară o astfel de tehnologie de recrutare, unde angajatorul este cumpărătorul de la început până la sfârșit. Problema este că atunci când un angajator cheamă numai pe cei care au publicat în mod independent un CV, se dovedește că îi răsplătește pe cei care caută o muncă și că se află într-o poziție extrem de dezavantajoasă. Ar trebui să fie primul care îi interesează pe acești candidați cu propunerea sa.
Cu toate acestea, cei care își plasează posturile vacante fac greșeli. De obicei, solicitanții sunt invitați la un anumit moment și loc pentru un interviu individual. Acesta este cel mai frecvent sistem de angajare, dar este și cel mai ineficient. În acest caz, angajatorul este absolut exact în poziția vânzătorului, iar concurentul este în poziția de cumpărător, adică el se simte el rege. Este clar că angajatorul este interesat de acest lucru, deoarece altfel oamenii serioși nu ar fi vorbit cu el, în plus, nu există nici o mulțime sau coadă de la alți solicitanți. Reclamantul are, de obicei, mai multe interviuri, adică are posibilitatea de a alege. Când este vorba despre discutarea condițiilor de muncă și de plată, un astfel de solicitant începe să expună condiții nerealiste și, în general, nu se mai întoarce niciodată.
Pentru a găsi angajați, va trebui să acceptați termenii lor de plată. Desigur, dacă o faceți, nu vă puteți aștepta la muncă intensă de la ei. De la început, relația greșită va fi stabilită la rădăcină, ceea ce arată că aveți nevoie de angajați mai mult decât aveți nevoie de ei. Mai rău decât interviurile individuale, e greu să te gândești la ceva.
De ce agenții de recrutare ineficiente
De fapt, majoritatea agențiilor de recrutare redirecționează pur și simplu fluxul de personal. Pe de o parte, solicitanții vin la ei și spun că sunt în căutarea unui loc de muncă. Pe de altă parte, vin angajatorii care caută angajați. Agenția de recrutare începe să ofere angajatorilor toate solicitanții mai mult sau mai puțin potriviți și absolut indiferent de competențele lor reale. Dacă doriți angajați de calitate, atunci această abordare nu vă va da nimic.
Ce este cu adevărat eficient în selectarea vânzătorilor
- Evaluarea personalului - concurs bazat pe centrul de evaluare
- Recrutare.
Evaluarea personalului este întotdeauna eficientă atunci când este posibilă asigurarea participării în masă a solicitanților în selecția competitivă. Atunci când candidații sunt unici pentru un motiv sau altul, recrutarea va fi mai potrivită.
Și să se familiarizeze cu sistemele și instrumentele practice (!) Reale.
pentru că tema "Motivație" este extrem de importantă la începutul anului. Și acum mai ales!
Konstantin Baksht: Interviurile nu ar trebui să aibă avantajul celor care au o mulțime de experiență, în fața celor care nu au deloc experiență.
Cum faci asta?
Nu am terminat să citesc articolul până la sfârșit. pentru că mi-am dat seama că un alt consultant nonsens.