Garanțiile de muncă sunt consacrate în mai multe norme legislative. Una din principalele prevederi ale legii este incapacitatea de a concedia arbitrar lucrătorii. Angajatorul are obligații față de personal și trebuie să respecte procedura prevăzută de lege pentru încetarea contractelor de muncă cu angajații.
Legea privind munca indică în mod clar toate motivele pentru încetarea relațiilor juridice cu angajații. În special, legea permite suspendarea din cauza excluderii funcției sau a mai multor unități. Dar în acest caz, fiecare angajator trebuie să adere la o procedură foarte strictă.
Procedura de reducere a numărului de posturi sau a numărului de angajați - care este mai bine?
Astfel, excluderea personalului angajatului este un instrument convenabil pentru angajatori. Dacă o anumită unitate a unui membru al personalului este depășită și nu afectează realizarea obiectivelor întreprinderii, ar trebui redusă.
Scăderea numărului este reducerea numărului de posturi echivalente. De exemplu, magazinul are 10 angajați. În legătură cu automatizarea proceselor de lucru, cu activitățile în desfășurare se poate ocupa și doi manechin. Prin urmare, o scădere a numărului de lucrători reprezintă o soluție logică pentru reducerea costurilor și excluderea costurilor nerezonabile.
Prin urmare, nu se poate spune că este mai bine să excludem o unitate a unui angajat sau o tabelă de personal și să respingem sau să reducem mărimea listei. În fiecare caz, angajatorul are dreptul de a alege opțiunea cea mai convenabilă și cea mai corectă pentru sine.
Redundanță în masa de lucru - procedură
Motivele de reziliere a contractului de servicii în legătură cu reducerea de posturi este o comandă specială. Această decizie a șefului se face numai sub forma unui ordin cu privire la un anumit angajat. Deoarece este o formă de comanda de exprimare a autorităților care fac acest document implică implicații juridice semnificative, inclusiv pentru personal.
În consecință, atunci când a devenit evidentă oportunitatea excluderii unui angajat, șeful emite o ordonanță specială care exprimă deci decizia menționată. Ulterior, este necesar să se implementeze un set de măsuri menite să protejeze interesele angajaților de muncă. El trebuie să fie informat în mod corespunzător cu privire la decizia luată și să cunoască data specifică de încetare a relațiilor juridice cu el.
Această notificare ar trebui să aibă loc nu mai devreme de 2 luni. până la data încetării efective a acordului. După primirea notificării, angajatul va putea să lucreze în cele două luni de mai sus. Concedierea pentru o zi pentru a reduce poziția de personal, este imposibil. Numai după expirarea acestei perioade de timp, raportul de muncă va fi reziliat.
Redundanță - plăți și compensații
Încetarea relațiilor juridice pe această bază implică o serie de garanții pentru angajați. Conducerea organizației este obligată să-i plătească încă o sumă medie de venit pentru încă două luni.
Transferul la un alt post datorită reducerii postului
Această opțiune este cea mai umană. Dacă există un loc vacant, angajatul ar trebui să fie invitat să-l împrumute. În consecință, dacă o reducere este oferită o astfel de oportunitate, atunci trebuie să cântăriți toate argumentele pro și contra. Locul oferit ar trebui să corespundă nivelului de educație și de calificare. De fapt, trebuie să fie echivalent cu vechiul loc, inclusiv condițiile de muncă.
Dar, dacă, cu o reducere, oferă o altă poziție și angajatul refuză, angajatorul are dreptul deplina de a rezilia relațiile juridice cu el. Dar un astfel de refuz trebuie scris.
Redundanță în timpul concediului parental
Timpul decretului este perioada cea mai sigură pentru angajat. În acest moment, reducerea nu este permisă. Aceasta este o cerință directă a legii. Prin urmare, o astfel de decizie nu poate avea loc, indiferent de orice producție sau circumstanțe economice. Toate întrebările privind modificarea structurii personalului instituției pot fi rezolvate numai după emiterea decretului.
Aviz de scurtare a locului de muncă fără oferte de muncă - eșantion
Această notificare este un element important al procedurii. Trebuie să fie primită de mână. O confirmare a respectării procedurii este semnătura persoanei. Trebuie reamintit că, dacă este imposibil să se transmită documentul personal, acesta trebuie trimis prin scrisoare recomandată.
Ordinul de reducere a postului în lista de personal este un eșantion
Un astfel de document ar trebui să includă o indicație a denumirii unei unități, care este exclusă. În același timp, reflexia cauzei nu este necesară. Dar conducerea are dreptul de a include informații despre motivele deciziei.
După reducerea postului, după ce ora poate fi introdusă?
Puteți reintroduce această unitate în orice moment. La urma urmei, excluderea sa și introducerea din nou sunt acțiunile interne ale angajatorului. Ele sunt întotdeauna dictate de schimbări în situația actuală. Prin urmare, legea nu conține restricții.
Dacă aveți întrebări, consultați un avocat
Puteți pune întrebarea dvs. în formularul de mai jos, în fereastra consultantului online din partea dreaptă jos a ecranului sau puteți apela numerele (24 de ore pe zi, 7 zile pe săptămână):- +7 (499) 577-01-78 - Moscova și regiunea;
- +7 (812) 467-38-97 - Sankt-Petersburg și regiunea;
- +7 (800) 707-31-40 - toate regiunile din Federația Rusă.