Cerințe preliminare pentru dezvoltarea situației
Prognosticarea premiselor care duc la insolvabilitate este foarte utilă. Într-adevăr, măsurile luate în timp util vor ajuta la evitarea unei proceduri neplăcute de faliment și la demiterea ulterioară a angajaților.
Adesea, instabilitatea situației economice sau politice din țară duce la dificultăți în activitatea întreprinderii. Cu toate acestea, pericolul se datorează nu numai cauzelor externe, ci și celor interne.
Activitatea eficientă a conducerii, organizarea competentă a producției, utilizarea rațională a resurselor materiale și financiare, aplicarea tehnologiilor moderne și alte măsuri pot conduce o societate în afara crizei.
Procedura de faliment al unei întreprinderi și concedierea salariaților
Luarea deciziilor privind insolvabilitatea
Baza pentru luarea unei decizii privind insolvabilitatea financiară a unei entități juridice este prezența următorilor factori:
- activele întreprinderii nu sunt suficiente pentru a acoperi toate datoriile disponibile;
- restabilirea solvabilității nu pare reală;
- nu există posibilitatea de a satisface cerințele tuturor creditorilor;
- în rapoartele contabile există o pierdere neacoperită.
În cazul în care semnele de insolvență sunt recunoscute ca fiind suficiente, se deschide o procedură de faliment împotriva debitorului, urmată de o procedură de lichidare în legătură cu falimentul și decontarea cu angajații.
Etapele și ordinea de concediere a personalului
La demiterea personalului organizației recunoscute ca fiind în stare de faliment, este necesar să se respecte anumite etape și să fie ghidate de regulile stabilite de legislația rusă.
Pentru a proteja drepturile angajaților, este necesară o notificare scrisă pentru viitoarea demitere a serviciului local de ocupare a forței de muncă, precum și a organizației sindicale (în cazul unor astfel de funcții).
În același timp, termenii de informare trebuie respectați cu strictețe: cu o reducere parțială, aceasta este de cel puțin două luni, cu o disponibilizare mare, perioada crescând la trei.
Notificarea angajaților
Angajatorul este obligat, în termen de cel puțin două luni, să-și informeze subordonații despre decizia sa de a rezilia contractele de muncă.
Pentru a preveni conflictele și conflictele, notificarea trebuie făcută în scris și fiecare angajat trebuie informat împotriva primirii.
După întocmirea și emiterea ordinului de organizare a concedierii personalului în legătură cu falimentul (documentul este întocmit fie în formă arbitrară, fie pe forme unificate ale T-8 sau T-8a).
Forme de forme unificate:
Fiecare subordonat trebuie să-l asigure semnăturii sale ca semnal că el a fost familiarizat cu ordinul.
Apoi, este necesar să se aranjeze în mod corespunzător documentele de personal (cartea personală, fișierul personal) și cărțile de lucru.
Exemplu de înregistrare în registrul de lucru:
În cazul în care angajatul refuză să semneze documente, este necesar, cu doi martori, să-l informeze oral înainte de el și apoi să întocmească un act corespunzător cu privire la notificare.
Drepturi și garanții pentru personal
În perioada falimentului, concedierea se desfășoară în etape, cu respectarea intereselor salariaților care au drepturi preferențiale și care sunt garantate de legislația muncii.
În plus, legea interzice concedierea unei persoane în cazul în care se află în concediu medical sau este în concediu regulat.
Angajatorul este obligat nu numai să informeze în prealabil despre încetarea relației de muncă, dar și cu oportunitatea de a oferi o altă poziție alternativă, luând în considerare calificările angajatului și starea sănătății acestuia.
Plăți și compensații
În conformitate cu legea rusă, angajații întreprinderii în faliment au dreptul la următoarele plăți:
- salariul pus pentru timpul efectiv lucrat;
- compensație de compensare egală cu câștigul salarial mediu lunar;
- compensarea pentru concediul rămas;
- compensație monetară suplimentară la concediere înainte de sfârșitul perioadei de preaviz;
- păstrând un salariu mediu lunar pentru un nou loc de muncă pentru un angajat, dar numai în cea de-a doua lună de la data concedierii și în cazul în care este prevăzut centrul de ocupare a forței de muncă, în a treia lună. Astfel de compensații vor servi ca un bun ajutor financiar pentru perioada în care se caută un alt loc de muncă.
Mi-am părăsit slujba, nu dau un calcul. Cum sa fii? Vezi aici.
Cum se poate aplica pentru concediere în legătură cu părăsirea armatei? Află aici.
Cu privire la demiterea viitoare a personalului a avertizat în prealabil, indiferent dacă există o reducere parțială a personalului sau a decis deja să finalizeze lichidarea întreprinderii.
Perioadele de notificare sunt aceleași în ambele cazuri și nu trebuie să fie mai scurte de două luni înainte de data prevăzută pentru rezilierea contractului.
Este permisă încetarea raportului de muncă mai devreme de termenul stabilit, cu condiția ca salariatului să i se plătească o compensație suplimentară în numerar calculată pe baza câștigurilor medii și a numărului de zile înainte de sfârșitul datei de notificare legală.
Ce să faci cu decretele și femeile însărcinate?
Să le concedieze în timpul procedurii de faliment în baza clauzei 2, art. 81 TC RF pentru a reduce personalul este imposibil.
Atunci când activitatea întreprinderii se încheie și lichidarea ei, încetarea contractelor de muncă cu femeile însărcinate și faptele de maternitate are loc în mod egal cu toți, cu plata plății compensatorii și compensarea veniturilor medii.
În același timp, persoanele concediate nu își pierd dreptul de a primi plăți în legătură cu sarcina, nașterea și îngrijirea copilului:
Cum de a respinge capul (directorul)?
Pentru a rezilia contractul de muncă cu directorul întreprinderii debitoare, este posibil, pe baza clauzei nr. 278 TC RF, care se referă la legea privind falimentul.
Acestea sunt așa-numitele condiții speciale sau suplimentare pentru concediere.
Dacă acțiunile administratorului sunt contrare legii și conduc în mod clar la insolvabilitatea organizației, atunci poate fi înlăturată din funcție în etapele inițiale ale procesului, prin decizia fondatorilor sau a adunării acționarilor.
În timpul procedurilor de gestionare externă și de proceduri de faliment, relațiile de muncă cu directorul sunt reziliate la cererea unui administrator temporar sau competitiv. Această petiție trebuie examinată și aprobată de instanța de arbitraj.
În același timp, managerul trebuie să fie informat în scris despre trimiterea deciziei relevante în instanță pentru examinare.
Mai mult, calculul are loc din motive generale, în conformitate cu legislația Federației Ruse.
Dacă nu semnez cererea de concediere? Află aici.
Renunțarea reprezentantului colectivului de muncă
Concedierea unui reprezentant al colectivului de muncă fără acordul cu organul ales al organizației sindicale este ilegală.
Angajatorul trebuie să notifice în prealabil uniunea (cel puțin două și cu numeroase concedieri - cel puțin trei luni) despre încetarea raportului de muncă cu membrul său, furnizând proiectul ordinului relevant și justificând motivele deciziei.
Atunci când organizația este lichidată din cauza insolvabilității sale, reprezentantul colectivului de muncă demisionează din motive generale.
jurisprudență
Falimentul este un proces complicat și extrem de complicat.
Tot felul de nuanțe și inexactități din legislație dau naștere la multe puncte controversate, care deseori se încheie cu concedierea lucrătorilor concediați.
Cele mai frecvente greșeli ale angajatorului sunt:
- rezilierea contractelor datorate lichidării, deși, de fapt, întreprinderea a fost reorganizată sau transferată competențele sale unei alte entități;
- încălcarea etapelor de concediere;
- nerespectarea termenilor și procedurii de notificare;
- concedierea ilegală a persoanelor care au drepturi de muncă preeminente și garanții statutare.
În ceea ce privește LLC "Alpha" a fost deschisă o procedură de faliment în legătură cu insolvabilitatea. Lucrătorii au fost informați despre concedierea lor timp de 2 luni. Relațiile de muncă au fost reziliate din cauza lichidării întreprinderii în temeiul art. 81 din LC RF. Unul dintre angajați a considerat suspendarea muncii ilegală și a depus un proces în instanță, care în cele din urmă a decis să-l reinstaureze în funcție.
Faptul este că, la momentul concedierii personalului, lichidarea societății Alfa LLC nu a fost finalizată, deoarece USRLE nu a înregistrat un dosar de consultanță privind încetarea activității acestei entități economice.
Prin urmare, desființarea relațiilor de muncă trebuia făcută în baza paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (datorită reducerii personalului).
Rezolvăm concluziile: demiterea personalului în falimentul unei organizații nu este o chestiune ușoară, având multe nuanțe.
Pentru a efectua toate procedurile în mod corespunzător, este necesar un studiu atent al normelor legislației ruse.
Plata absenței forțate la concediere ilegală →
Exemplu de comandă pentru plata compensației pentru reducere →
Reducerea numărului de lucrători cu fracțiune de normă din cauza reducerilor de personal →
Exemplul ordinului de reducere a numărului și personalului →