Situația în care colectivul, alături de liderul oficial - liderul - apare un altul, neoficial, informal, nu neobișnuit. Și dacă relația competiție „prietenoasă“ poate merge chiar și în beneficiul societății, atunci când este vorba de un conflict, sunt în joc și climatul psihologic, și eficiența operațională. Se pune întrebarea: poate fi mai bine să elimini una dintre ele și totul va fi bine? Dar practica arată că răspunsul corect la acesta nu este întotdeauna pozitiv, nu va fi întotdeauna pozitiv.
Simplul fapt al apariției în echipă a celui de-al doilea lider informal este un semnal că liderul formal nu se confruntă cu un aspect important al activității sale. Cu toate acestea, înainte de a decide ce să facem cu "informalul", să aflăm care a fost motivul apariției sale și ce fel de tip.
Stick etichete
Afaceri sau emoționale?
Liderul emoțional. Apare, de regulă, în colective, unde liderul oficial conduce o "mână tare" - ca reacție la lipsa de interes față de sentimentele, nevoile și circumstanțele personale ale angajaților. Liderul emoțional împărtășește și exprimă ideile angajaților despre liderul "adevărat" "drept", capul "cu chipuri umane".
În cazul în care capul oficial de tip „hard“ este conștient de faptul că includerea unor „factori umani“ și competente contactele lucrătorilor de construcții este punctul său slab, el încearcă să aducă liderului său emoțional incipient. Scopul - dacă nu să învețe de la el să comunice, astfel încât cel puțin să înțeleagă mai bine angajații lor la timp și corect răspunde la nevoile și cererile lor, și prin ea pentru a influența situația din departamentul.
Noul lider de afaceri pretinde că este mai competent și mai eficace în rezolvarea problemelor de gestionare a activităților și personalului și astfel pune la îndoială competența managerială a managerului în funcție. Un lider de afaceri poate fi situațional, adică poate conduce doar în anumite situații pe care le deține mai bine decât principalul lider. Lider de afaceri situațional - doar un cadou pentru oficial: el "preia" acele situații în care el "nu este cel mai bun". Liderul oficial înțelept atunci când anumite situații delegate direct prin funcția sa: „Dmitri, încredința această sarcină pentru tine-știm cu toții că rezolva aceste probleme“ la timp „“
Autolider sau lider "din echipă"?
Autolader se oferă ca un nou lider și trebuie să decideți dacă este într-adevăr la fel de bun pe cât se pretinde. Dar, de regulă, nu este greu să faci asta - ceilalți angajați ai departamentului îi pot oferi întotdeauna o descriere destul de obiectivă.
Încercați să ridicați capul de "hard" tip de adjunct "umanist"
Liderul care este promovat și susținut de echipă are, de obicei, calitățile pe care colegii săi le spun despre muncă și de fapt este un concurent serios pentru actualul lider oficial.
Vor spune asta
Dacă doriți să calculați liderul într-o echipă necunoscută, rețineți că pe ecranul desktop este consola de la aparatul de aer condiționat
Din aceste caracteristici descriptive se poate observa că pentru angajat departamentul de personal, în cazul în care sarcina în fața lui pentru a ajuta la corectarea acestei situații în echipa, va fi cea mai dificilă opțiune, atunci când un nou lider combină calitățile unui „business“ și „emoțională“ și este susținut de echipa. Să considerăm acest caz, mai detaliat.
Șeful uneia dintre departamente (numite Smith) și adjunctul său (lăsați-l să fie Petrov) au fost în mod clar în relațiile confruntare latentă, care aduce tensiunea la locul de muncă și deci nu sunt echipa foarte coezivă. Capul superior, cartea de rezolvare a problemelor eticii de afaceri, sa întors pentru ajutor ofițerului de personal. El și-a dat seama că problema nu este la fel de simplă precum pare și a dat sarcina psihologilor organizației de a înțelege situația. Psihologii au comparat cei doi lideri, analizând caracteristicile acestora prin mai multe grupuri de indicatori.
Grupul 1. Tipuri de producție: capul, executorul responsabil, executorul tehnic. Acestea sunt alocate în funcție de gradul de complexitate a activității desfășurate.
Grupul 2. Roluri funcționale: președinte (lider), generator de idei, motor de idei, critic (evaluator de idei), organizator de lucrări, dirijor (responsabil pentru coerența acțiunilor), cercetător de resurse, controlor. Alocarea lor se datorează listei necesare a cazurilor care asigură menținerea "vieții" grupului de producție și nu depinde de mărimea și natura lucrării. Unele dintre aceste roluri pot fi "prescrise" angajatului prin îndatoririle sale de serviciu, altele pe care le ia în mod voluntar, altele pot fi delegate de el și de alți membri ai grupului.
Grupa 3. Calități individuale: profesionale, de afaceri, manageriale și personale.
Experții departamentului au acționat ca experți.
Studiul a arătat că, de fapt, șeful unității este Petrov (tabelul): mai des decât liderul oficial este orientat spre atingerea scopului final al unității, ia decizii și își asumă responsabilitatea, își vede mai bine obiectivele și formulează sarcini, este mai multă inițiativă. Și astfel de calități ca o mai mare obiectivitate în evaluarea rezultatelor muncii sale de muncă și de sclavi, combinată cu o mai mare capacitate de înțelegere și compasiune face mai atractiv pentru contacte. Ivanov, fiind în mod oficial capul și realizarea funcțiilor de reprezentare, este de fapt executor responsabil: el nu-i place să ia decizii și să își asume responsabilitatea pentru ei, dorința de a face o impresie prevalează asupra dorința de a rezolva problema.
Apropo, într-o altă divizie a aceleiași societăți (numerotare 10 persoane.) Studiul tipurilor de producție au fost efectuate aproape simultan, care a arătat că, în grupul, împreună cu liderul oficial al celor patru (!) Al angajatului corespunde tipului de producție „Manager“. În această echipă diferea de coeziune de invidiat.
Pentru echipa, formulați scopul unui astfel de studiu ca și căutarea candidaților pentru rezervă pentru funcții de conducere
În prima divizie, problema a apărut tocmai pentru că liderul informal a intrat într-o luptă cu liderul oficial. În al doilea rând, acest lucru nu sa întâmplat. Motivul era simplu: conducătorul oficial (formal) era simultan un lider informal. Folosind funcția de șef al departamentului, a făcut tot posibilul pentru ca liderii săi informali să nu simtă nevoia de a intra într-o relație de opoziție și de luptă pentru resurse, relații și valori personale.
Luăm măsuri
Cum putem, ofițerii de personal, să acționăm atunci când există o situație de confruntare între un lider formal și informal? Desigur, nu puteți interveni. Lăsați-i să înțeleagă, cel mai puternic va supraviețui. Dar atunci nu trebuie să vorbești despre nici un fel de management al personalului din compania ta. Îmi pare rău. Soluția noastră este controlul proceselor. Și primul lucru pe care trebuie să-l faceți este să faceți puțină cercetare. Aceasta va ajuta să aflați cine este liderul nou înființat într-adevăr: conducătorul auto sau sprijinul lui (și poate chiar înaintează) personalul unității; el este un lider emoțional sau de afaceri.
Pentru diagnosticul, puteți utiliza tabelul familiar. fundația este mai bine să accepte tipul de roluri de producție sau funcționale (sau o combinație între cele două). calități individuale pot servi drept justificare (explicația) a rezultatelor (de exemplu, ce calități au contribuit la faptul că liderul - interpretul tehnic, dar nu un lider, de ce el nu îndeplinește toate rolurile, „a pus“ la cap, etc ...).
După primirea rezultatelor, rezumați estimările pentru fiecare indicator și trageți concluzii, apoi luați în considerare posibilele opțiuni pentru rezolvarea situației.
Opțiunea 1. "Să fim prieteni". Dacă cele mai mari diferențe dintre lideri sunt consemnate în chestiunile 20-25, sunteți un lider emoțional. Dacă indicatorii celui de-al doilea lider privind calitățile de afaceri în general (de exemplu, 8 din primele 11 întrebări) se concentrează pe evaluarea "uneori" - se pare că sunteți un lider situațional. Discutați despre acest lucru cu liderul oficial, explica toate avantajele acestei situații și fezabilitatea stabilirii unui nou lider al relației de afaceri.
Opțiunea 2. „Împreună imposibil. „În cazul în care rezultatele indică un lider de afaceri, ar trebui să discute acest lucru cu supraveghetorii. subiect de conversație: ceea ce, în acest caz, este mai util pentru organizație - să facă schimbări de personal traduce lider informal la o altă unitate în poziția de lider pentru a face același lucru cu liderul oficial sau să lucreze cu el, spunându-i despre experiența unui lider înțelept, a declarat la începutul acestui articol.
Și totuși, aș dori să acorde o atenție specială dragi cititori la faptul că la începutul acestei povești este de multe ori în alte părți ale muncii lor - formarea de selecție, de plasare și de management. Cu cât este mai cu atenție și înțelepciune, această lucrare se va realiza, va fi mai puțin situațiile de conflict în grupuri și mai mult - cooperarea între liderii formale și informale, pentru educație și promovarea noilor lideri este o funcție naturală a oricărei echipe de producție sănătoase.
Rezultatele studiului efectuat în rândul angajaților unității de evaluare a calităților supraveghetorilor imediați
Citiți această lună