Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.
Documentele fundației sunt aceleași dovezi ale raportului de muncă ca și ordinele. Acestea pot fi solicitate de către instanță în soluționarea unui litigiu de muncă. Aceste documente pot fi solicitate de către inspectorul de muncă în timpul verificării documentației personalului.
Cele mai frecvente documente-motive includ raportul și notele explicative, observațiile, declarațiile, notificările.
Cel mai comun document din acest grup este o declarație. Acest document este întocmit în toate cazurile în care inițiativa schimbării sau încetării relației de muncă revine angajatului. În mod alternativ, cererea confirmă angajamentul angajatului de a modifica termenii contractului de muncă atunci când angajatorul este inițiatorul. Obligația cererii este prevăzută de un număr de articole din Codul Muncii al Federației Ruse:
- rezilierea contractului de muncă (concediere la alegere) (articolul 80 din LC RF);
- transferul la un alt loc de muncă (partea 2, articolul 721 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- transferul la muncă cu calificări mai mici pentru o perioadă de până la 1 lună (articolul 722 partea 3 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- efectuarea de lucrări suplimentare (articolul 602 ТК Federația Rusă);
- primirea de copii ale documentelor privind munca în cadrul acestei organizații (articolul 62 din LC RF);
- compensarea unei părți din concediul anual plătit care depășește 28 de zile (articolul 126 din Codul muncii al Federației Ruse);
- acordarea concediului neutilizat cu concediere ulterioară (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- primirea tuturor concediilor fără păstrarea salariilor (articolul 128 din TF Federația Rusă);
- înregistrarea unui registru de muncă, dacă acesta este pierdut (articolul 65 din LC RF);
- primirea datelor personale ale unui angajat de la o terță parte, prelucrarea și utilizarea datelor cu caracter personal (articolul 86 din LC RF), transferul de date cu caracter personal (articolul 88 din LC RF).
Declarația angajatului cu hotărârea conducătorului organizației reprezintă baza pentru emiterea ordinului respectiv.
Ar trebui să scriu manual aplicația sau pot să o tipăresc pe computer? Mulți avocați susțin că documentul trebuie scris manual. În practica multe departamente de HR folosesc o matrita de diferite tipuri de aplicații, în cazul în care lucrătorii indică doar poziția, inițialele și prenumele, data formulării cererii și se lasă o semnătură.
Trebuie remarcat faptul că cadrul de reglementare a evidenței personalului nu necesită o metodă obligatorie de scriere a cererii. Și utilizarea textelor de stencil ale declarațiilor permite evitarea erorilor fundamentale ale designului.
Luați în considerare regulile de depunere a cererilor cu privire la exemplul cererii de concediu (apendicele 1).
Cererea trebuie să conțină următoarele cerințe:
O atenție deosebită a serviciilor de personal necesită cereri de concediere. O astfel de cerere este o formă scrisă de avertizare a angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatului.
Este formalizat în același mod ca în figura, dar în text, elementul obligatoriu este cererea de demitere a angajatului, motivul și data concedierii.
Documentul trebuie să conțină și data depunerii cererii. calculul termenului anulat de legislație pentru concediere, de exemplu la cerere, începe în ziua următoare primirii cererii de către departamentul de personal.
Legislația privind avertizarea angajatorului cu privire la viitoarea concediere este dată timp de două săptămâni, prin urmare, angajatul ar trebui să scrie o declarație timp de două săptămâni și o zi înainte de data preconizată de concediere.
O semnătură personală a angajatului trebuie inclusă în cerere.
În cererile de concediere (apendicele 2), există adesea două greșeli fundamentale.
Cererea de concediere poate include o cerere de eliberare a documentelor legate de munca în organizație (copii ale ordinelor de admitere, transferuri, concedieri, prime de asigurare plătite și plătite etc.). Serviciul de personal este obligat să certifice în mod corespunzător copii ale documentelor și să le furnizeze salariatului gratuit (articolul 62 din LC RF). În plus, copii ale acestor documente sunt eliberați, conform aceleiași proceduri. 62, nu mai târziu de 3 zile lucrătoare de la data depunerii cererii.
Ordinea de observare a cererilor, numărul de vize sunt stabilite de către organizația în sine. De exemplu, șeful unei unități structurale încearcă, de obicei, să transfere un angajat la alt loc de muncă. Dacă transferul implică lucrul într-o altă divizie, sunt necesare vize pentru ambii administratori. La cererea de concediu este necesară viza șefului unității structurale. În toate aceste cazuri, vizele exprimă acordul cu cererea lucrătorului și există dovezi scrise de avertizare a supraveghetorului direct. În multe organizații se acceptă eliberarea ultimei vizelor pentru șeful departamentului de personal, care confirmă atât data primirii cererii, cât și dreptul angajatului, de exemplu, de a pleca.
Elementul final al cererii este rezoluția șefului organizației, care este baza pentru personalul serviciilor de personal pentru a emite un ordin de încetare a contractului de muncă.
Aproape aceleași reguli se aplică la scrierea notelor explicative (Anexa 3).
Textul notelor explicative, de regulă, să conțină motivele incidentului. - încălcarea disciplinei de muncă, eșec sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor unui loc de muncă, etc. În nota explicativă salariatul poate indica lipsa de vinovăție în acțiunile privind taxele nefondate, adică. e. acest document nu este doar o inițiativă în procedura de emitere a unei pedepse disciplinare, ci poate servi și ca apărare a intereselor angajatului însuși.
Documentul poate fi scris lucrător propriu sau imprimate pe un ecran de computer utilizând un serviciu de formular pregătit personal în care umple doar informațiile variabile. Notă explicativă este scrisă într-un exemplar.
Un alt lucru obișnuit în activitatea serviciilor de personal este tipul de documente-bază pentru ordinele de notificare a personalului (Anexa 4). Notificare - un document în care angajatorul informează angajatul cu privire la informațiile oficiale despre orice schimbare a raportului de muncă.
Notificarea se referă la documente care nu au reguli formale pentru înregistrare. Cu toate acestea, TC prevede notificarea obligatorie a angajatului angajatorului în mai multe cazuri, de exemplu:
- rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81 al doilea paragraf al părții 1 și 2 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 180 din LC RF);
- modificarea termenilor contractului de muncă din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din LC RF);
- primirea unui registru de muncă la demitere (articolul 841 din LC RF);
- timpul de începere a concediului anual plătit (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- rezultatul nesatisfăcător al testului (articolul 71 din LC RF), etc.
Întrucât anunțul se referă la modificarea contractului de muncă inițial încheiat sau la încetarea contractului de muncă, angajatul poate să se adreseze inspectoratului muncii sau instanței. Aceste organisme vor solicita toate documentele, inclusiv notificarea necesară. Sarcina serviciului de personal este de a pregăti un document care să fie impecabil în ceea ce privește caracterul oficial și conformitatea cu cerințele legislației muncii. Pentru ca notificarea să fie obligatorie din punct de vedere juridic, este necesar ca acest document:
Multe departamente de resurse umane emite notificări ca document intern, unde indică poziția, numele, inițialele angajatului, un text cu informații despre schimbările viitoare. Astfel de documente sunt adesea inregistrate si nu au un numar. Destul de des există cazuri în care angajații departamentului resurse umane care nu sunt reprezentanți ai angajatorului care au semnat contractul de muncă semnează anunțurile. Aceste notificări pot provoca observații ale inspectorilor (de exemplu, inspecția muncii). Cu toate acestea, argumentul cel mai grav ar trebui să fie considerat faptul că în timpul procesului, în cazul unui litigiu de muncă, astfel de documente nu vor fi considerate probe, mai ales dacă nu au semnătura angajatului pentru a se familiariza cu documentul.
Pentru înregistrarea anunțurilor pare a fi mai rațional să folosiți formularul de scrisoare al organizației, deoarece oferă toate detaliile necesare și dă notificării un caracter oficial.
Textul notificărilor ar trebui să fie elaborat, de asemenea, în conformitate cu recomandările privind scrierea scrisorilor de informare: în prima parte, să se precizeze condițiile sau cauzele, iar în partea a doua - propunerile sau deciziile. Dacă aceste recomandări nu sunt respectate, anunțul poate fi nevalid și nu mai poate fi o dovadă a avertismentului lucrătorului cu privire la acțiunile viitoare ale angajatorului.
Memorandumul este întocmit cu scopul de a obține consimțământul managerului pentru decizia de a transfera angajatul într-un alt loc de muncă, poziție, la o altă subdiviziune structurală, pentru al încuraja sau a impune o sancțiune disciplinară. Prin urmare, textul notei nu numai că prezintă anumite fapte, ci conține, de asemenea, propuneri, recomandări sau concluzii specifice.
Raportarea, utilizată în cadrul aceleiași organizații, se face de obicei pe computer, dar de multe ori acestea sunt scrise de mână.
Formele unificate №№ T-1 (comandă (comandă) pentru admiterea la angajarea unui lucrător), T-1a (ordine (ordine) privind admiterea lucrătorilor la locul de muncă), T 2 (card personal angajat), T-2 GS (carte personală funcționar public), T 3 (personal), T 4 (card de înregistrare a lucrătorului științific, științific și pedagogic), T-5 (comandă (comandă) pentru a transfera salariatului la alt loc de muncă), T-5a (comandă (comandă) privind transferul lucrătorilor la un alt loc de muncă), T-6 (ordinul de acordare a concediului salariatului), T-6a (ordin (ordin) uu lăsați angajaților), T-7 (program de vacanță) și T-8 (comanda (comanda) la încetarea contractului de muncă (contract) cu angajatul), T-8a (comandă (ordin) cu privire la rezilierea contractului de muncă (contract) cu muncitori), T-9 (ordinul (ordine) pe direcția angajatului într-o călătorie de afaceri), T-9a (comandă (comandă) pentru a trimite angajați într-o călătorie de afaceri), T-10 (certificat de deplasare), T-10A (locul de muncă de serviciu care urmează să fie trimis la călătoria în scopuri de afaceri și raportul privind punerea în aplicare a acesteia), T-11 (ordin (încurajarea angajatului), T-11a (ordin (Instrucțiuni) privind promovarea angajaților), T-12 (coli timp a timpului de lucru și salarizare), T-13 (coli timp a timpului de lucru), T-54 (cont personal), T-54A (contul SVT) T-61 (nota-calcul al încetării contractului de muncă (contract) cu angajatul), T-60 (nota-calcul pentru un concediu la angajat), T-73 (actul de acceptare a muncii prestate în baza unui contract de muncă (contract) încheiat pe durata unei anumite lucrări)
O notă de serviciu privind consimțământul de a munci la un weekend / sărbătoare
Aplicație - consimțământul la prelucrarea datelor cu caracter personal
Aplicarea unui cetățean străin care a sosit în Federația Rusă într-un ordin care nu necesită viză, la prelungirea permisului său de muncă
Forme tipice de consimțământ scris al subiecților de date cu caracter personal pentru prelucrarea datelor lor cu caracter personal
* ATENȚIE PAY
• toate fișierele trimise sunt încărcate de utilizatorii site-ului
• luați în considerare data adăugării fișierului pe site și relevanța acestuia