În conformitate cu articolul 286 din LC RF, un lucrător cu fracțiune de normă, atât externă, cât și internă, are dreptul să plece atât pentru munca de bază, cât și pentru munca cu fracțiune de normă.
Durata concediului anual plătit de bază a angajaților cu fracțiune de normă nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice, adică mai puțin decât durata minimă stabilită de art. 115 din LC RF. Dacă, prin intermediul muncii cu fracțiune de normă, un angajat deține o funcție pentru care o lege plătită anuală plătită este prevăzută prin lege, atunci în baza art. 115 din LC RF ar trebui să se acorde un astfel de concediu prelungit.
De asemenea, angajații cu jumătate de normă angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, având o natură specială de lucru, care lucrează în zonele de Nord și în zonele echivalente, au dreptul la concedii anuale suplimentare plătite.
Legislația actuală nu impune, ca regulă generală, permisele oficiale ale angajatorilor pentru munca de bază. Excepțiile de la aceste drepturi sunt stabilite prin legislația federală. De exemplu, persoanele care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu au voie să lucreze împreună în locuri de muncă grele și dăunătoare sau în locuri de muncă cu un program de lucru intens. Permisiunea de compatibilitate în aceste cazuri trebuie obținută de la angajator și este în mod necesar compatibilă cu organul sindical. De asemenea, lucrătorilor a căror activitate este direct legată de gestionarea vehiculelor sau de circulația vehiculelor nu li se permite să lucreze concomitent, direct legate de gestionarea vehiculelor sau a vehiculelor de control al traficului.
Lăsarea la locul de muncă cu timp parțial este asigurată concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Astfel, ambele concedii ale lucrătorului intern cu fracțiune de normă, de regulă, se încadrează în aceeași perioadă calendaristică, dar calculul plăților pentru concedii se face ținând cont de plățile atât pentru munca primară, cât și pentru munca cu fracțiune de normă.
În ceea ce privește lucrătorul extern cu fracțiune de normă, angajatorul principal îi acordă concediu în conformitate cu regulile generale, în conformitate cu ordinea stabilită de programul de vacanțe. și se plătește ținând cont de câștigurile obținute la locul de muncă principal.
În cazul în care munca este angajat part-time nu a lucrat pentru încă șase luni, iar salariatul a informat angajatorul cu privire la data de la debutul vacanței cu privire la activitatea de bază, inclusiv împărțirea în părți, sau transferul la un alt moment, angajatorul este obligat să acorde l lase să lucreze cu fracțiune de normă în avans.
Baza de acordare a concediului pentru munca combinată în același timp cu concediul pentru muncă de bază, inclusiv plata în avans, poate fi un certificat de la locul de muncă principal în timpul concediului plătit anual. În conformitate cu partea 2 din art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse la cererea unui angajat care lucrează cu normă parțială, angajatorul trebuie să-i acorde concediu fără plată în cazurile în care durata concediului la locul de muncă principal este mai mare decât munca combinată. Angajatul are dreptul să ia concediu fără plată pentru întreaga perioadă, care este diferența dintre durata sărbătorilor și pentru o perioadă mai scurtă. Permisul de durată mai lungă în acest caz nu poate fi acordat decât prin acordul părților.
Timpul acordării concediului cu fracțiune de normă poate fi programat în programul de sărbători sau prevăzut într-un contract de muncă. Programul de sărbători este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
Despre momentul începerii sărbătorii, angajatul trebuie să fie anunțat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea sărbătorii.
Durata concediilor anuale de bază și suplimentare plătite ale salariaților este calculată în zile calendaristice, iar limita maximă nu este limitată. Sărbătorile nesalariale, care se încadrează în perioada de concediu plătit anual sau anual, nu sunt incluse în zilele de sărbători calendaristice.
Durata serviciului care le dă dreptul la o vacanță de bază anuală plătită include:
• timpul de lucru efectiv;
• momentul în care angajatul nu a lucrat efectiv, ci după el în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin normele dreptului muncii. acord colectiv. acordurile, reglementările locale de reglementare, contractul de muncă, locul de muncă (postul) au fost reținute, incluzând concediul plătit anual, concediile nelucrătoare, zilele libere și alte zile de odihnă acordate salariatului;
• timpul absenteismului forțat în cazul concedierii ilegale sau al suspendării de la locul de muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;
• perioada de excludere de la locul de muncă a unui angajat care nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii (examinare), nu din propria vină;
• perioada vacanțelor acordate la cererea salariatului fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice pe parcursul anului de lucru.
Durata serviciului care le dă dreptul la o vacanță de bază anuală plătită nu este inclusă:
• momentul în care angajatul este absent din muncă fără motive justificate, inclusiv din cauza suspendării sale din muncă în cazurile prevăzute la articolul 76 din LC RF;
• timpul pentru concediul parental până când copilul atinge vârsta legală.
În experiența de muncă, care dă dreptul la concedii anuale plătite anuale pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, este inclus doar timpul efectiv lucrat.
Plata pentru concediu se face angajatului extern cu fracțiune de normă pe baza câștigurilor obținute prin muncă parțială. Contabilizarea perioadei de vechime în care se acordă dreptul la concedii plătite anual (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) se desfășoară separat la locul de muncă principal și la locurile de muncă cu fracțiune de normă.
O parte din concediul plătit anual, care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a angajatului poate fi înlocuită cu compensație monetară.
În însumarea concediile plătite anuale sau transferul de concediu anual plătit în anul următor de afaceri - compensare monetară poate fi înlocuită: o porțiune din fiecare din concediu anual plătit în exces de 28 de zile calendaristice, sau orice număr de zile de la această parte.
Ea nu poate fi înlocuită cu o compensație financiară de bază concediul anual plătit și concediul anual suplimentar plătit pentru femeile gravide și a lucrătorilor sub vârsta de optsprezece ani, și un concediu anual plătit suplimentar pentru angajații implicați în lucrul cu dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase, să lucreze în condiții adecvate (cu excepția plății compensației monetare pentru concediul neutilizat la concediere).
În cazul concedierii la lucrător-lucrător cu fracțiune de normă, se plătește despăgubirea monetară pentru toate sărbătorile nefolosite.
La cererea scrisă a unui angajat, îi pot fi acordate frunze neutilizate, cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiuni vinovate). În această zi de concediere este ultima zi de concediu.
La concediere în legătură cu expirarea duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară poate fi acordat chiar și atunci când timpul de concediu este integral sau parțial în afara termenului prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este, de asemenea, considerată a fi ultima zi de concediu.