Potrivit art. 127 din RF RF "la demiterea unui salariat este plătită compensație monetară pentru toate vacanțele nefolosite.
La cererea scrisă a unui angajat, îi pot fi acordate frunze neutilizate, cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiuni vinovate). În această zi de concediere este ultima zi de concediu.
La concediere în legătură cu expirarea duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară poate fi acordat chiar și atunci când timpul de concediu este integral sau parțial în afara termenului prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este, de asemenea, considerată a fi ultima zi de concediu.
În acordarea concediului urmată de concediere la încetarea contractului de muncă de către angajat ca angajatul are dreptul de a-și retrage demisia sau ei la data concediului ", în cazul în care locul lui nu este invitat să comande transferul unui alt angajat.
1. Primirea unei cereri de concediu de la angajat cu concediere ulterioară.
2. Înregistrarea cererii în modul prevăzut de angajator, de exemplu, în registrul cererilor angajaților.
3. Notificarea scrisă a angajatului la semnătură la data începerii concediului, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea sărbătorii. Această cerință partea 3 a art. 123 din LC LC se referă, cel mai probabil, la toate sărbătorile plătite anual, și nu numai cele care sunt furnizate în programul de sărbători, pentru excepții nu sunt indicate în mod explicit. Anunțul este întocmit în două exemplare (câte unul pentru fiecare dintre părți). Notificarea este înregistrată în ordinea stabilită de angajator, de exemplu, în registrul de înregistrare a anunțurilor și propunerilor către angajați. O copie a anunțului este dată de angajator angajatului. În cel de-al doilea exemplar al avizului (copia angajatorului), angajatul scrie că a luat cunoștință de notificare, a primit un exemplar, a dat data primirii și a semnat-o. În practică, în loc de notificare, publicarea în avans a ordinului (ordinului) de acordare a concediului este practicată, iar angajatul este familiarizat cu acesta pentru semnare.
4. Emiterea unui ordin (ordin) de acordare a concediului.
5. Înregistrarea ordinului (instrucțiunii) în ordinea stabilită de angajator, de exemplu, în registrul comenzilor (ordinelor).
6. Familiarizarea angajatului cu semnătura de ordin (ordin).
7. Elaborarea unui calcul al notei privind acordarea concediului salariatului.
8. Plata la concediul salariatului.
În conformitate cu partea 9 din art. 136 din plata LC pentru plata concediului se face cu cel mult trei zile înainte de începerea acestuia.
9. Introducerea informațiilor despre acordarea concediului în cartea personală a angajatului.
10. Eliberarea unei ordonanțe privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere). Ordinea (ordinul) se eliberează înainte ca angajatul să plece pentru concediu. Data concedierii este ultima zi de concediu (articolul 127 din LC RF).
11. Înregistrarea unei ordonanțe (instrucțiuni) privind rezilierea unui contract de muncă în modul indicat de angajator, de exemplu, în registrul corespunzător al ordinelor (comenzilor).
12. Cunoașterea angajatului cu ordinul (instruirea) angajatorului privind încetarea semnării contractului de muncă.
În cazul în care comanda (comanda) cu privire la rezilierea contractului de muncă nu pot fi aduse la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să-l citească sub semnătura pe comandă (instrucțiunile) necesare pentru a face intrarea corespunzătoare (art. 2, art. 84.1 din Codul Muncii) [1].
13. Pregătirea unui calcul al notei la rezilierea (rezilierea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere).
La încetarea contractului de muncă, toate sumele datorate salariatului de la angajator sunt plătite în ziua concedierii angajatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, sumele corespunzătoare ar trebui plătite cel mai târziu în ziua următoare după ce salariatul concediat este prezentat cu o cerere de calcul. În cazul unui litigiu cu privire la suma datorată salariatului pentru concediere, angajatorul trebuie, menționate în prezentul articol va plăti suma nu este contestată de acestea (art. 140 din LC RF). La concediere, angajatului i se acordă compensații pentru toate vacanțele nefolosite (Partea 1, articolul 127 din LC RF).
15. Înregistrarea unei înregistrări a rezilierii unui contract de muncă într-un registru de muncă. Familiarizarea cu aceste înregistrări ale angajatului în ordinea stabilită.
Potrivit alin. 12 din prezentul regulament, fiecare introdus în înregistrarea de carte de lucru a muncii depuse, transferul la un alt loc de muncă permanent și concedierea angajatorul este obligat să informeze proprietarul sub semnătura în dosarul său personal, în care intrarea repetată, a intrat în cartea de muncă. Forma de carduri cu caracter personal aprobate de Statistică de Stat Serviciul Federal.
16. Realizarea unei copii a fișei de lucru a angajatului concediat pentru arhiva angajatorului.
17. Extrădarea către angajat a cărții de lucru în ziua anterioară începerii concediului.
În cazul în care ziua de încetare a contractului de muncă pentru a da record de muncă angajat nu poate fi din cauza lipsei sau refuzul primirii sale, angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail. Comunicările sunt înregistrate în ordinea stabilită de angajator, de exemplu în jurnalul de înregistrare a anunțurilor și ofertelor către lucrători [2]. La solicitarea scrisă a salariatului, care a fost cartea de lucru după demiterea, angajatorul trebuie să-i dea în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data angajatului.
20. Reflecția concediului în calendarul concediilor.
21. Reflecția concediului în foaia de parcurs.
[1] În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinea (instrucțiuni) privind încetarea contractului de muncă este de asemenea recomandabil să se elaboreze o declarație a nega angajatului familiarizat cu comanda (ordine), care este semnat de către inițiatorul și angajații care au fost prezenți la refuzul (legea în acest caz nu necesită pregătirea raportului, dar în caz de litigiu actului poate fi util ca o dovadă suplimentară a corectitudinii angajatorului). Actul este înregistrat în modul stabilit de către angajator în jurnalul corespunzător.
[2] În cazul eșecului de a obține înregistrarea de muncă angajat recomandabil să se elaboreze o declarație de refuzul angajatului de a primi cartea de muncă. Actul este semnat de inițiator și de angajații care au fost prezenți la refuz. Legea nu impune întocmirea unui astfel de act, dar poate fi util ca dovadă a nevinovăției angajatorului în cazul în care pentru a demite un litigiu, iar cazul ajunge la instanța de judecată. Actul este înregistrat în ordinea stabilită de angajator în registrul corespunzător de înregistrare.