Agenția Federală pentru Educație
Baikal Universitatea de Stat de Economie și Drept
Facultatea de Management al Resurselor Umane
Departamentul de Economie a Muncii și Managementul Resurselor Umane
pe disciplina "Economia și sociologia muncii"
Munca este baza existenței umane, determină locul său în societate, este una dintre cele mai importante forme de auto-exprimare și de auto-actualizare, deci trebuie să fie organizate astfel încât să reflecte în mod adecvat caracteristicile unei persoane, să ofere o remunerație corespunzătoare.
contract de parteneriat în domeniul relațiilor de muncă
- o persoană este un angajat;
- angajatorul - întreprinderea (firma), omul de afaceri;
Un lucrător angajat este o persoană care a încheiat un contract de muncă cu reprezentanți ai unei întreprinderi, organizații publice sau stat.
Angajatorul este o persoană care angajează una sau mai multe persoane
mai mulți muncitori. Angajatorul poate acționa ca proprietar al mijloacelor de producție sau reprezentantul acestora.
individ, atunci când angajatul și angajatorul interacționează în diferite combinații;
atunci când asociațiile de angajați și asociațiile de angajatori interacționează;
amestecate atunci când angajații și statul interacționează, precum și angajatorii și statul.
Concurența dintre oameni și colectivități poate contribui, de asemenea, la realizarea de sinergii. În special, experiența arată că o concurență eficient organizată între colectivele de muncă poate aduce rezultate pozitive.
Solidaritatea presupune o responsabilitate comună și o asistență reciprocă bazată pe interesele comune ale grupurilor de persoane. Aceasta poate fi solidaritatea sindicatelor în apărarea intereselor personalului angajat.
1) constructiv, favorabil funcționării cu succes a întreprinderii și a societății;
2) distructiv, care interferează cu funcționarea cu succes a întreprinderii.
- strategia de dezvoltare a organizației;
- sistem de locuri de muncă la întreprindere (construcția de lucrări, raționalizarea, determinarea conținutului muncii, orele de lucru și condițiile de muncă etc.);
- comportamentul muncii (atitudini, motive, grup și norme individuale ale comportamentului muncii, conflict, socializare profesională).
- cercetarea realizărilor altor țări în acest domeniu, generalizarea și evaluarea experienței efective, negative, problematice.
Organismele reprezentative care exprimă interesele părților în procesul de negociere pot fi următoarele:
- în numele lucrătorilor - sindicate și alte organisme reprezentative autorizate de lucrători;
- în numele angajatorului la nivel de organizație - șeful organizației, proprietarul proprietății, care îndeplinește funcțiile angajatorului sau persoanele autorizate de acesta; la nivel național, sectorial și teritorial - organisme reprezentative ale nivelului corespunzător al asociațiilor patronale, învestite cu anumite competențe;
- în numele statului - organe executive de toate nivelurile
Subiectul acordurilor colective pot fi toate condițiile de muncă, atât corporale și necorporale, cum ar fi salariile, săptămâna de lucru, concediul, precum și alte drepturi și obligații în cadrul raportului de muncă.
Structura aproximativă a acordului tarifar este următoarea:
1. Domeniul de aplicare al acțiunii.
2. Recrutarea și probațiunea.
3. Programul de lucru, programul de lucru, locurile de muncă.
4. Concedierea și acordul privind anularea contractului de muncă (formă de concediere, scutire de la locul de muncă pentru a găsi un nou loc, condiții de concediere).
7. Timpul de lucru.
8. Modificați modul de funcționare.
9. Indemnizațiile pentru salarii în condițiile schimbării condițiilor de muncă.
10. Plata salariilor.
11. Reguli de plată pentru perioada de îmbolnăvire.
12. Neactualizarea, scutirea de la muncă și păstrarea salariilor.
13. Revendicări privind condițiile și plata.
14. Plata călătoriilor de afaceri.
15. Responsabilitatea pentru calitatea și soluționarea problemelor legate de apariția căsătoriei.
16. Metode de evaluare a muncii efectuate.
17. Soluționarea problemelor contencioase.
18. Alte prevederi.
19. Intrarea în vigoare a acordului, rezilierea acordului
Acordul teritorial stabilește condițiile generale de muncă, garanțiile de muncă și beneficiile angajaților pe teritoriul entității municipale relevante.
La următoarea etapă a lucrării, proiectul este discutat în colectivul de lucru. Generalizarea experienței de discuție a contractului colectiv de către lucrătorii întreprinderilor ne permite să identificăm următoarele forme:
Discuții la întâlnirile atelierului, în timpul lucrărilor actuale - asupra RAM-urilor.
Utilizarea standurilor cu cutii pentru colectarea ofertelor.
Organizarea "liniilor directe" cu directorul general, împreună cu președintele comitetului sindical.
Alocarea unei rubrici speciale într-o pagină multiplă.
Efectuați un chestionar pentru a afla propunerile de îmbunătățire a contractului colectiv.
În al doilea rând, dezbaterea proiectului de contract colectiv la întâlnirile de producție, operatorii face, pe de o parte, mai accesibil studiul textului convenției colective, pe de altă parte - superficial. Deoarece aceste forme de comunicare sunt implementate în cadrul managementului întreprinderilor, întrebările adresate acestora trebuie să fie de natură industrială. Pentru discutarea colectivă a conținutului convenției colective, există forme destul de tradiționale - întâlniri sindicale, întâlniri colective de muncă.
În etapele ulterioare, comisia de conciliere finalizează proiectul ținând cont de comentariile și propunerile greșite și o dă comitetului sindical și angajatorului. Ulterior, proiectul este înaintat spre avizare consiliului de administrație, iar apoi este prezentat spre dezbatere și acceptare la conferința colegiului de muncă. De regulă, în toate întreprinderile, la o conferință colectivă, membrii comisiei de conciliere vin cu un proiect convenit.
Activitățile privind comitetele de securitate a muncii are ca obiectiv principal rezolvarea problemelor actuale legate, de exemplu, regimul de băut, furnizarea de lapte la site-uri „dăunătoare“, oferă îmbrăcăminte de protecție și așa mai departe. D. Auditul a emis un ordin de prescriere pentru a elimina încălcările aici, prevăzute responsabil pentru soluționarea problemei și sancțiuni pentru neconformitate. Comisia, cu consimțământul inspectorului tehnic care supraveghează întreprinderea cu privire la aceste aspecte, are dreptul să suspende procesul de producție atunci când condițiile nu corespund siguranței lucrătorilor și mediului.
Astăzi există o tendință de a diminua rolul sindicatului în întreprindere. Slăbirea pozițiilor organizațiilor sindicale se datorează mai multor motive. În primul rând, uniunea este înlăturată din sfera principală de activitate a întreprinderii - cea de producție. Organizațiile sindicale nu au adesea acces la informații despre activitățile companiei, despre poziția sa financiară.
Mecanisme de opresiune a organizației sindicale din partea angajatorilor sunt diferite: Președinte al Uniunii provin din consiliul de administrație, nu sunt invitați la întâlnirea operațională sau de a crea o preponderență clară a forțelor de reprezentanți ai organului administrativ, în comparație cu partea sindicatelor, în care se ocupă cu probleme de producție la ședințele comisiei de conciliere. În acest caz, principiul parității este încălcat, sindicatul nu poate apăra ordinele membrilor săi de rang și de dosar. Într-o astfel de situație, imaginea organizației sindicale ca reprezentant al drepturilor salariaților este distrusă.
În ceea ce privește partea sindicală, problema este că ei au oportunități limitate de participare egală la procesul de negociere. Adesea, un sindicat nu este perceput ca un partener echivalent. Slăbiciunea partea sindicatelor se datorează lipsei de (inexacte incomplete,) informații necesare pentru procesul de negocieri, lipsa de personal suficient competență economică, juridică pentru a înțelege situația reală în întreprindere. Pe de altă parte, liderii sindicatelor nu au capacitatea de a negocia. Un posibil mod de a rezolva problemele de mai sus poate fi instituirea unui institut (regional, sectorial, teritorial etc.) al unei examinări independente a situației economice a întreprinderii. În plus, crearea de centre de formare în domeniul competențelor de negociere este de o importanță vitală, în care accentul ar trebui să fie pus pe cunoașterea metodelor și procedurilor procesului de negociere.
Alături de sistemul colectiv-contractual convențional și reglementarea directă a relațiilor de muncă din partea statului, interacțiunea angajatului cu angajatorul poate fi determinată într-o manieră individual-contractuală. În acest caz, există relații directe între angajator și angajat. Funcționarea piețelor forței de muncă în țările dezvoltate cu economie de piață în ultimul deceniu se caracterizează prin punerea în aplicare activă a mecanismelor contractuale individuale care au redus domeniul de aplicare al relațiilor colective. Cu toate acestea, în cazul în care țările dezvoltate, piețele forței de muncă au o infrastructură stabilită, mecanisme bine stabilite pentru reconversia profesională și de redistribuire a forței de muncă, pentru a permite angajatului în orice moment „construit în“ sistemul de relații de muncă, condițiile de piață din țara noastră lucrătorul este lipsit de o astfel de posibilitate.
După cum am menționat deja, subiecții reglementării colective-contractuale sunt proprietarul sau persoana autorizată de acesta (legală sau fizică) și angajații. Diferențele în obiectivele subiecților acestui sistem pot duce la conflicte între rezultatele negocierii colective și politica economică a statului, în special în timpul crizelor economice, exacerbând problemele inflației și șomajului. În astfel de condiții, sistemul colectiv-contractual poate deveni un factor care conduce la inflație.
Evident, această metodă nu poate fi o soluție cardinală a problemelor, în special în condițiile hiperinflației și șomajului în masă, ci servește doar ca un mijloc temporar de netezire a contradicțiilor.
Specificând normele democratice generale ale comportamentului, putem distinge următoarele drepturi de bază ale personalului.
Ocuparea forței de muncă și remunerarea. Orice persoană are dreptul la libera alegere și la exercitarea profesiei sale în conformitate cu procedura în vigoare în domeniul respectiv.
Orice muncă ar trebui plătită în valoare echitabilă. Pentru aceasta este recomandat ca:
- lucrătorilor și angajaților li sa acordat o garanție a salariilor echitabile, permițându-le să trăiască la un nivel de trai adecvat;
- lucrătorii și angajații care lucrează în baza unui contract de muncă care diferă de contractul de muncă permanentă cu normă întreagă au primit plata corespunzătoare a forței de muncă;
- plata muncii nu poate fi reținută, înstrăinată sau arestată decât în conformitate cu legile statului; în conformitate cu aceste prevederi, lucrătorii și angajații trebuie să rămână cu mijloacele necesare pentru a acoperi costurile de trai pentru ei înșiși și familiile lor.
Dreptul la libera circulație. Toți lucrătorii și angajații au dreptul la liberă circulație pe întreg teritoriul Ucrainei, cu rezervarea restricțiilor justificate din motive de ordine, siguranță și sănătate publică.
Formarea profesională. Toți lucrătorii și angajații trebuie să aibă acces la formare profesională și trebuie să aibă această oportunitate pe tot parcursul vieții profesionale. Condițiile de acces la formarea profesională nu pot conține discriminări privind cetățenia.
Sănătatea și securitatea condițiilor de muncă. Toți lucrătorii și angajații trebuie să aibă condiții satisfăcătoare ale procesului de muncă în ceea ce privește sănătatea și siguranța. Este necesar să se ia măsuri adecvate pentru armonizarea condițiilor de muncă.
Protecția muncii copiilor și tinerilor. Integrarea tinerilor în viața profesională este asigurată prin formarea profesională. Vârsta minimă pentru intrarea în viața profesională nu trebuie să fie mai mică decât vârsta scutirii de la învățământul obligatoriu.
Toți tinerii care lucrează trebuie să primească salarii adecvate. Trebuie să luăm măsurile necesare pentru a modifica prevederile legii muncii referitoare la tineretul de lucru, astfel încât acestea să răspundă cerințelor dezvoltării individuale a individului și nevoilor de formare profesională și acces la muncă.
La sfârșitul învățământului obligatoriu, tinerii ar trebui să poată beneficia de formare profesională de bază pentru a se adapta cerințelor viitoarei lor activități profesionale.
Mai ales este necesar să se limiteze timpul de lucru al tuturor lucrătorilor și angajaților sub vârsta de optsprezece ani și nu se poate evita această cerință, recurgerea la ore suplimentare, munca noaptea. Se pot face excepții în cazul anumitor tipuri de activități profesionale stabilite prin dispoziții legale.
activitatea legislativă în domeniul muncii și în domeniile conexe;
controlul asupra punerii în aplicare a legilor;
Obiectivele dreptului muncii sunt:
stabilirea garanțiilor de stat privind drepturile și libertățile de muncă ale cetățenilor;
crearea condițiilor favorabile de muncă;
protecția drepturilor și intereselor angajaților și ale angajatorilor.
În Federația Rusă trei mecanisme de putere sunt implicate în mecanismul reglementării statale a relațiilor de muncă: legislativ, executiv și judiciar.
Puterea legislativă oferă un cadru legal pentru reglementarea relațiilor de muncă. La nivel federal, ramura legislativă din Rusia este reprezentată de Adunarea Federală, formată din două camere: Consiliul Federației (camera superioară) și Duma de Stat (casa inferioară).
OIM a elaborat criterii pentru o societate industrială, cum ar fi o zi lucrătoare de opt ore, protecția maternității, legislația care interzice utilizarea muncii copiilor și o serie de măsuri care promovează siguranța la locul de muncă și relațiile normale de muncă.
OIM este cadrul instituțional internațional care permite examinarea unor astfel de probleme și găsirea de soluții care îmbunătățesc condițiile de muncă ale lumii.
Unul dintre cei mai activi organizatori și primul lider (1919-1932) - directorul Biroului Internațional al Muncii (ILO) a fost Albert Thomas - politician și ministru în guvernul Franței în timpul primului război mondial.
În 1944, când am împlinit 25 de ani de existență a OIM, Conferința Internațională a Muncii a adoptat Declarația de la Philadelphia, care, împreună cu Carta definite scopurile și obiectivele organizației, care își păstrează practic valoarea lor de până acum.
a) toți oamenii, indiferent de rasă, credință sau sex, au dreptul să-și exercite bunăstarea materială și dezvoltarea spirituală în condiții de libertate și demnitate, stabilitate economică și egalitate de șanse;
b) îndeplinirea condițiilor în care acest lucru este posibil, ar trebui să fie obiectivul principal al politicii naționale și internaționale.
Pe baza acestor obiective, principalele sarcini ale OIM sunt:
crearea și adoptarea de standarde internaționale de muncă sub formă de convenții și recomandări pentru punerea în aplicare a acestei politici;
protecția drepturilor omului (dreptul la muncă, asociere, protecția împotriva muncii forțate, de la discriminare etc.);
dezvoltarea programelor de îmbunătățire a condițiilor de muncă și a mediului de lucru, a securității și sănătății în muncă, protecția și refacerea mediului;
elaborarea de măsuri pentru protejarea grupurilor celor mai vulnerabile de lucrători: femei, tineri, persoane cu handicap, persoane în vârstă, lucrători migranți.
Aceste sarcini au fost și rămân principalele în toate activitățile OIM. În același timp, în condițiile actuale a devenit necesară determinarea priorităților activităților sale. În programele de lucru recente ale OIM, aceste priorități pot fi rezumate după cum urmează: