În primăvara anului, Tony Shay, fondatorul companiei, a anunțat că Zappos va scăpa de posturi, ierarhie și subordonare. În schimb, toți angajații vor lucra la o nouă constituție care descrie principiile holacrației. Documentul a fost elaborat de Brian Robertson, fondatorul HolacracyOne, care deține drepturile la cuvântul "holakratia".
- Posturile sunt înlocuite cu roluri care definesc locul de muncă, nu oamenii. Un angajat poate avea mai multe roluri.
- În loc de delegare, împărțirea sarcinilor.
- Structura companiei este flexibilă și în continuă schimbare. Angajații pot aparține mai multor cercuri (diviziuni) și se pot deplasa de la unul la altul.
- Pornind de la directorul general și terminând cu cel de curățare, toți respectă aceleași reguli prevăzute în Constituție.
Această abordare este bună în teorie, dar în practică are multe dezavantaje. Marketerologul Brandon Croque a descris impresiile lui Holakratia asupra lui Quora. Compania Dev Bootcamp, în care lucrează, sa mutat la o astfel de ierarhie cu câteva luni în urmă.
Potrivit lui, aceasta a necesitat o investiție financiară impresionantă. Serviciile HolacracyOne nu sunt gratuite, precum și mentorii terților, numiți agenți. Orice persoană care a trecut testul de cunoaștere a constituției holacrației poate deveni un agent. Apoi semnează un acord cu HolocracyOne și este de acord să plătească 12,5% din câștigurile sale ca agent. Dacă câștigurile depășesc 100.000 $, suma plăților este redusă la 10%, dacă suma este de 350.000 $ - până la 7.5% și așa mai departe.
Principalul dezavantaj al lui Croke este că fiecare are dreptul de a vota. El numește această "moarte de la o mie de bucăți de hârtie":
Întâlnirile se transformă într-un bazar. Problemele pe care le ridică mulți angajați nu sunt absolut importante, dar le iau timp de la toți ceilalți. Mai ales, afectează activitatea întreprinderilor mici și a întreprinderilor mici și mijlocii - au fiecare minut în contul lor și trebuie să reacționeze cât mai repede posibil.
În general, Krouk consideră că tehnica este viabilă, dar costisitoare. Potrivit lui, constituția de 30 de pagini a holacrației nu explică nimic și companiile nu au altă soluție decât să folosească serviciile agenților.
În plus față de Zappos și Dev Bootcamp, există zeci de companii care respectă principiul colacrației. Mediu, Canva, Compania David Allen, Undercurrent - fiecare dintre ele folosește conceptul într-o formă adaptată.
Butonul funcționează în conformitate cu principiile holacrației. Motivele pentru aceasta au fost pur economice. Dacă se folosește o altă structură, apare un strat de manageriu foarte scump. Sarcina noastră a fost de a părăsi compania numai angajații, generatoare de venit și care lucrează direct cu klientami.Takzhe holakratiya oferă mai multă autonomie angajaților și mai puțin control direct și, prin urmare, cheltuielile pe acest proces.
Personalul a răspuns bine, erau gata. Experimentăm mereu diferite practici agile, ceea ce a dus la o abordare nestandardizată și la o responsabilitate comună. Pentru activitatea serviciului, holacratia este mai potrivita scramei folosite mai devreme, pentru ca holakratia este orientata catre proces si proiectul este scrumat. Era dificil să te obișnuiești să te retragi de la rolurile celor care au devenit lidlinki, reprezentanții încă nu muncesc 100%. Dar modelul nostru de afaceri holakratiya bine adaptat, vom continua.
Ca și în orice companie holarctică, nu există directori în Medium. Fiecare membru al echipei funcționează autonom și în propriul cerc. Dar cercurile se pot intersecta. De exemplu, cercul "Citirea și descoperirea", care este responsabil pentru experiența utilizatorului de pe site, se află în cercurile "Dezvoltare produs" și "Creare și feedback". De asemenea, angajații din Reading și Discovery sunt de asemenea incluși în aceste cercuri.
Dorința de a introduce Medium în Holakocrație a venit la Evan Wilms după ce a lucrat pe Twitter. Acolo a văzut toate deficiențele sistemului administrativ obișnuit:
Atunci când apare o problemă, am atenție nu pentru aceasta, ci pentru angajații care o pot rezolva. Dintr-o dată, toate problemele dispar. E ca un truc Jedi.
Holakratiya - nu singura soluție neobișnuită, introdusă în Mediu. Williams folosește de asemenea abordarea SCARF (statut, certitudine, autonomie, corelație, corectitudine), pe care le-a învățat din cartea Creierul tău la locul de muncă. Potrivit SCARF, angajații pot fi împărțiți în cinci grupe, în funcție de ceea ce îi motivează:
- Statutul: astfel de angajați sunt importanți pentru poziția lor și, de exemplu, că numele lor este indicat într-un proiect important.
- Încredere: angajații sunt motivați de faptul că fac o muncă importantă.
- Autonomie: este important ca astfel de angajați să lucreze de acasă sau să minimizeze comunicarea cu colegii.
- Conectivitate: extrovertiți, care ca socium și comunicarea cu alte persoane.
- Sinceritate: angajații care trebuie să fie în mod constant amintit că totul este corect și cinstit în cadrul companiei.
După ce a citit cartea, Williams a început să observe personalul și a găsit. că abordarea este aplicabilă pentru fiecare dintre acestea:
Sa dovedit că oricine poate fi atribuit unuia sau altui grup. Cineva este important cu privire la statut și orice altceva nu este important. Cineva vrea doar să rămână singur. De îndată ce am distribuit echipa în acest fel, toate problemele minore au dispărut.
Până în prezent, compania utilizează încă sistemul de holacrație, dar Williams este obiectiv și vede în această abordare nu numai profesioniștii, ci și minusurile. Lipsa managerilor și managerilor conduce la lipsa de reacție a angajaților.
Dacă angajatul a făcut într-adevăr o treabă bună, trebuie să audă laude - aceasta este o relație sănătoasă în cadrul companiei. Pentru a face acest lucru, în Medium a intrat un nou rol - mentorul cercului. Williams explică faptul că acesta nu este un manager în sensul obișnuit, ci mai degrabă un mentor, căruia i se poate căuta ajutor sau sfaturi.
In primavara, atunci când Zappos a anunțat trecerea la holakratii, personalul a oferit două opțiuni: să rămână în companie sau de a lua un anumit număr de acțiuni în termeni de bani și să părăsească compania. 210 de angajați nu au crezut în schimbări și au ales a doua opțiune. În acel moment, ele reprezentau 14% din totalul angajaților companiei.
Zappos experimentează nu numai structura organizatorică, ci și sistemul de plată a salariilor. Pentru fiecare aptitudine sau rol nou, salariatul primește o insignă. În interiorul companiei există un sistem GlassFrog, în care puteți vedea insignele colegilor dvs.
Fiecare pictogram are un aspect original. Pictogramele au gradări: 101, 102, 103 și așa mai departe. De exemplu, pentru a obține o pictogramă pentru planificarea cu succes a vânzărilor de nivel 103, trebuie mai întâi să obțineți 102.
Acum compania are 1.500 de angajați și 400 de tururi. Ei nu au scăpat complet de sistemul ierarhic - unii angajați încă iau decizii cu privire la cine să angajeze, să tragă și să plătească. Dar angajatul lui Zappos Alexis Gonzalez-Black spune. că, în ciuda faptului că o astfel de decizie este luată de un grup select de oameni, toată lumea le poate contesta:
Chiar și Tony [Shay] nu mai are ultimul cuvânt. Se pare că el este mulțumit doar de acest lucru, pentru că acum se poate concentra asupra a ceea ce face cel mai bine. Ca toți angajații lui Zappos.
Faptul că Shay știe cel mai bine, Gonzalez-Black nu spune. Dar o persoană care petrece trei ore lucrează cu poștă în fiecare dimineață are cu siguranță ceva de făcut.
curent subteran
Potrivit lui, compania a fost greu să se mute la colacrație. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că lucrurile obișnuite devin neobișnuite. Privind subteran, a văzut o diferență caracteristică de structura ierarhică obișnuită:
Imaginați-vă că zece angajați se află la o întâlnire. Într-o companie tipică, managerul este responsabil pentru luarea deciziei. Dacă el nu are putere, el se duce la șeful său și așa mai departe. Vestea bună este că decizia va fi luată în cele din urmă. Bad - ceilalți nouă angajați au un minim de influență.
Ce urmează
Potrivit lui Robertson, companiile manifestă o creștere a interesului pentru holakratia, iar ultimul an sa dovedit a fi "exploziv" pentru HolacracyOne. El explică acest lucru prin faptul că companiile încep să înțeleagă în cele din urmă că o structură de management standard nu este potrivită pentru afacerile moderne:
Cronicarul Harvard Business Review Tim Castell crede. că societățile care sunt restructurate la o astfel de ierarhie vor beneficia pe termen lung:
Managementul nu sa schimbat mult timp și a venit momentul inovării. A face pe toată lumea un sef pentru el însuși este un început bun.