În prezent, pentru angajații departamentelor de resurse umane ale organizațiilor comerciale, problema reglementării și implementării practice a certificării personalului este una dintre cele mai neplăcute. La prima vedere, acest proces nu este complicat, însă, în practică, sarcina de conduită legală și formalizarea atestării poate provoca multe întrebări.
În legislația actuală nu există încă un concept de atestare de stat clar și lipsit de ambiguitate - aceasta implică interpretări diferite în ceea ce privește însăși conceptul acestei proceduri, principiile, obiectivele și obiectivele acesteia. Mecanismul reglementării sale depinde în mare măsură de specificul industriei și de afilierea profesională a lucrătorilor. În acest fel, difererea este efectuarea și documentarea atestării lucrătorilor pedagogi și științifici, a funcționarilor publici de stat, a sudarilor și a specialiștilor în producția de sudare, a personalului aviatic etc.
Conceptul de certificare din Codul Muncii al Federației Ruse este absent - se referă doar la această procedură indirect. De exemplu, RF LC oferă posibilitatea de atestare în rândul personalului academic înainte de expirarea alegerilor prin concurs sau în timpul perioadei contractului de muncă temporară (cap. 10, v. 332 TC RF). În cele mai multe cazuri (în reglementările, literatura de specialitate, dicționare și enciclopedii) de certificare este definită ca o procedură de inspecție periodică și confirmă calificarea angajatului și conformitatea acesteia cu poziția ocupată sau de munca. De fapt, sarcina principală aici este de a verifica nivelul profesional și abilitățile, aptitudinile de afaceri, și / sau cunoștințe teoretice speciale ale angajatului, precum și capacitatea sa de a le aplica în îndeplinirea funcțiilor definite prin contractul de muncă. În plus, atestarea vă permite să stabiliți dacă un angajat va trebui să-și îmbunătățească abilitățile.
TC RF conține norme generale referitoare la mai multe aspecte ale atestării.
- Angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, în cazul în care nu corespunde posta sau locul de muncă din cauza slabei pregatiri (pag. 3 h. 1 Art. 81 din LC RF). Din acest motiv, principalul criteriu de încetare a relațiilor de muncă este confirmarea faptului de nerespectare a rezultatelor atestării.
- Codul Muncii obligă angajatorul să includă în reprezentantul Comisiei de certificare organism al organizației sindicale primare ales, în cazul în care procedura de certificare poate fi un motiv de concediere a lucrătorilor (art. 3 din Art. 82 al LC RF). În absența unei organizații sindicale, atestarea se desfășoară fără participarea reprezentantului său.
- Acordurile locale de reglementare care stabilesc și stabilesc procedura de atestare ar trebui făcute ținând seama de avizul organismului reprezentativ al lucrătorilor (Partea 2, articolul 81 din LC RF).
Angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, în cazul în care nu corespunde posta sau locul de muncă din cauza slabei pregatiri (pag. 3 h. 1 Art. 81 din RF LC)
Pe baza celor de mai sus, este posibil să se facă recomandări generale privind procedura de atestare. Planul său poate include trei etape principale: lucrările pregătitoare, punerea în aplicare a procedurii în sine, însumarea rezultatelor și înregistrarea rezultatelor.
Regulamentul privind atestarea este principalul act normativ local care reglementează procedura de efectuare și aplicarea procedurilor de atestare
În primul rând, este necesar să se efectueze lucrări explicative și de consultare cu personalul, ceea ce va ajuta la evitarea altor neînțelegeri, interpretări greșite ale obiectivelor și sarcinilor de certificare. În cursul pregătirii pentru atestare, se întocmesc și documentele necesare:
- Regulamente privind procedura de atestare cu scopul de ao aproba;
- programul de evaluare a performanței;
- ordinul privind crearea comisiei de atestare;
- ordinul de aprobare a protocolului comisiei de atestare și adoptarea deciziei finale.
Regulamentul privind atestarea este principalul act normativ local care reglementează procedura de desfășurare și procedurile aplicate pentru atestare. Este de dorit să o pregătiți și să o acceptați în timpul implementării inițiale a atestării în cadrul organizației. În același timp, se recomandă utilizarea actelor normative și legale existente (un exemplu bun este prevederea privind efectuarea atestării funcționarilor publici din Federația Rusă).
Acest document poate include mai multe secțiuni.
Concedierea angajaților care îndeplinesc aceste criterii, pe baza rezultatelor certificării și pe baza clauzei 3 din partea 1 a art. 81 TC RF va fi ilegal.
În plus, angajatorul nu trebuie să uite restricțiile generale, care, de asemenea, nu vor permite angajatorului să declanșeze un angajat în temeiul articolului 3 p.1 art. 81 din LC RF. Deci, în modul obișnuit, nu poți respinge:
- lucrătorii care sunt membri ai sindicatului (partea 2, articolul 82 din LC RF);
- reprezentanți ai angajaților în perioada negocierilor colective (Partea 3, articolul 39 din LC RF);
- angajații care sunt în concediu, indiferent de tipul lor - anual, suplimentar, altele (partea 6, articolul 81 din LC RF);
- lucrătorilor în perioada de incapacitate temporară de muncă (partea 6, articolul 81 din LC RF);
- angajații cu vârsta sub 18 ani (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- reprezentanți ai angajaților implicați în soluționarea unui litigiu colectiv de muncă (articolul 405 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajații care participă la un litigiu colectiv de muncă sau într-o grevă (articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajații aleși în comisiile pentru litigiile de muncă (articolele 171, 373 din LC RF);
- Liderii (adjuncții lor) ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale primare, ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizației - (Art. 374, 376 din RF LC) nu este mai mică ambarcațiuni și similare.
- Termeni, procedură de atestare. Termenii pot fi stabiliți în funcție de scopurile și obiectivele procedurii, de exemplu, cel puțin o dată la cinci ani, la trei ani. Prevederea poate prevedea, de asemenea, posibilitatea de atestare planificată și neplanificată (extraordinară). Certificarea se efectuează planificat în modul stabilit, în timp ce neprogramate - în anumite condiții: în cazul unei performanțe nesatisfăcătoare a angajaților din departament, divizie, reducând cifrele de producție, cu necesitatea de a reduce numărul de stat sau organizații, etc. De asemenea, este necesar să se reglementeze pregătirea procedurilor de certificare, atribuie responsabilitatea pentru aceasta, să se stabilească o procedură pentru a informa calendarul de certificare a persoanelor în cauză.
- Componența, autoritatea, procedura de formare a comisiei de atestare. Această secțiune stabilește autoritatea, componența comisiei (președintele, adjunctul, secretarul, ceilalți participanți), iar funcțiile sunt distribuite între membrii săi. În cazul în care organizația are o comisie sindicală, reprezentantul său trebuie să fie inclus într-o astfel de comisie, în conformitate cu partea 3 din art. 82 din LC RF. Pe lângă aceste persoane, comisia de calificare poate include experți și experți din rândul lucrătorilor cu înaltă calificare care au un nivel ridicat de cunoștințe profesionale. De asemenea, este posibil să se aibă în vedere participarea experților independenți care nu sunt angajați ai acestei organizații pentru a asigura obiectivitatea evaluării.
Cu cât este mai clar în contractul de muncă al angajatului funcțiile sale de muncă sunt descrise, cu atât mai obiectiv va fi rezultatul certificării, în caz contrar vor apărea litigii
Puterile membrilor comisiei pot fi distribuite după cum urmează. Președintele conduce comisia, organizează activitățile sale, formează structura sa, stabilește ordinea lucrărilor și funcțiile fiecărui membru, calendarul, programul de certificare, să solicite informațiile suplimentare necesare pentru luarea în considerare a argumentelor. Membrii Comisiei verifica calificările personalului care participă la vot, luarea în comun a deciziilor (colectivă) cu privire la rezultatele atestat pentru fiecare angajat. Secretarul de oferte de documente cu formulare de certificare și Comisia a primit documente ale angajaților certificate, notifică membrii comisiei cu privire la momentul și locul de certificare, este de câteva minute de la înregistrările de întâlnire ale angajaților certificate.
- Responsabilitățile unității / angajatului organizației responsabile cu pregătirea materialelor pentru comisia de atestare. Aceasta ar putea include anumite unități și / sau lucrătorilor - specialiștii departamentului de personal, secretare, consilieri juridici, în sarcinile care includ participarea la certificarea (pregătirea listelor de angajați, conștientizarea nevoii de a furniza documentele solicitate - caracteristicile, foile de certificare și colectarea de materiale etc. prin angajarea lucrătorilor certificate și informații suplimentare, programarea pentru certificare, pregătirea comenzii pentru formarea unei comisii de certificare stabilit de program de sincronizare de referință și altele asemenea).
- Criterii de evaluare. Această secțiune este una dintre cele mai importante: pe baza acesteia, se evaluează nivelul de calificare al personalului evaluat și se stabilește conformitatea acestui nivel cu activitatea desfășurată. Cu cât contractul de muncă al angajatului descrie mai clar funcțiile sale de muncă, cu atât mai obiectiv va fi rezultatul certificării, altfel vor exista probabil dispute.
Printre aceste criterii se numără următoarele:
- respectarea cerințelor de calificare pentru poziția înlocuită, aprobate în conformitate cu procedura stabilită;
- Determinarea participării angajatului la rezolvarea sarcinilor atribuite unității structurale relevante, complexitatea activității efectuate de acesta;
- rezultatele obținerii descrierii postului de către salariat;
- formare avansată și reconversie profesională.
Pe baza unor criterii stabilite, se elaborează formulare adecvate de testare, întrebări la examen etc. Este necesar să se determine numărul de persoane care fac obiectul certificării, - să întocmească liste de angajați, elaborează și aprobă programul de certificare, care este necesară pentru a informa lucrătorii în cauză, și în săptămânile anterioare procedura din nou pentru a notifica angajatului cu privire la aceasta (apendicele 1).
În conformitate cu regulamentul aprobat privind certificarea, comisia oferă angajaților teste sau întrebări la care trebuie să răspundă oral sau în scris, precum și discuții cu aceștia, materiale de studiu, inclusiv caracteristici și alte documente referitoare la activitățile lor de lucru. Procesul de atestare este înregistrat în protocol, unde sunt indicate toate informațiile despre comportamentul acestuia, informații despre evaluator și evaluarea calificării sale (Anexa 2). Rezultatele evenimentului se recomandă să fie formalizate în scris - ca anexe la protocol.
Angajatul poate furniza informații suplimentare legate de evaluarea activităților sale. În acest caz, membrii comisiei pot să le studieze în cursul certificării sau să decidă un termen suplimentar pentru cunoașterea acestor materiale, în legătură cu care procedura ar trebui amânată pentru o altă perioadă. Toate aceste acțiuni sunt recomandate cu tărie pentru a reflecta în protocol.
La sfârșitul evenimentelor, comisia organizează o discuție și decide asupra fiecărui angajat în modul prevăzut de regulament (acesta poate fi un vot deschis sau închis, în prezența sau absența unui angajat etc.). Decizia luată pe baza rezultatelor certificării și reflectată în protocol este raportată angajaților împotriva semnăturii în intervalul fixat.
De asemenea, puteți înregistra rezultatele certificării în cartea personală a angajatului, Formularul nr. T-2: Secțiunea IV "Atestare" include data certificării, decizia comisiei, baza (protocolul) și detaliile documentului.
Rezumarea și înregistrarea rezultatelor
Această etapă de certificare este etapa finală. Șeful (președintele) comisiei aprobă protocolul, ia decizia finală cu privire la rezultatele măsurilor. Deciziile manageriale, de personal și de altă natură ale angajatorului, pe baza rezultatelor atestatului, ar trebui să fie emise prin ordin. Deci, muncitorii pot fi trimiși la cursurile de perfecționare, incluse în listă pentru transferarea ulterioară la o poziție superioară, respinse din cauza incompatibilității funcției deținute etc. În cazul în care comisia ia o decizie de încurajare a angajatului, aceasta poate fi efectuată în conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse și reglementările locale ale angajatorului (de exemplu, prevederea privind bonusurile). Doar angajatorul are dreptul la astfel de competențe. conform legii, el este parte a relațiilor juridice de muncă, și nu comisia de certificare (deciziile sale sunt de natură consultativă pentru angajator).
În mod special, este necesar să se rezolve situația de concediere a unui angajat în temeiul clauzei 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (inadecvarea funcției sau a muncii efectuate din cauza calificării insuficiente, confirmată de rezultatele certificării). Într-o astfel de situație, angajatorul ar trebui să acționeze într-o anumită ordine.
Dacă certificarea este formalizată și efectuată corect și corect, personalul și conducerea pot evita neînțelegerile și alte litigii. Atunci când în instanța de judecată sunt luate în considerare cazuri de reintegrare a persoanelor concediate în legătură cu incompatibilitatea postului deținut sau a muncii efectuate din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării, se pot stabili dovezi pe baza următoarelor aspecte:
- Este incompatibilitatea angajatului postului deținută sau activitatea efectuată confirmată de rezultatele certificării?
- Concluzia comisiei de certificare privind calitățile afacerii, calificarea angajatului corespunde realității?
- Reprezentantul organului sindical ales a fost inclus în componența comisiei de atestare? A fost primit consimțământul organului sindical pentru a concedia angajatul dacă era membru al sindicatului?
- A fost salariatul respins în perioada de incapacitate temporară de muncă sau în timpul vacanței?
- Angajatorul a luat măsuri pentru a transfera angajatul la alt loc de muncă?
- Calificarea insuficientă a angajatului este legată de lipsa experienței necesare datorită duratei scurte a vechimii de serviciu?
Atunci când se examinează un caz în instanța unei persoane care nu este de acord cu concedierea unui angajat, următoarele documente vor avea o valoare de probă primară:
Exemplu de notificare de certificare
