Una dintre cele mai eficiente metode de motivare non-materială este stimularea creșterii carierei. Dar nu toate companiile (în special cele mici și mijlocii) își planifică o carieră pentru angajații lor. Motivele pot fi foarte diferite: nu există o bază materială și organizatorică suficientă; nu natura specifică a operei, stabilirea unei ierarhii de posturi în echipă și altele. De multe ori managerii sunt fericiți că angajații lor își îndeplinesc bine funcțiile, ocupă o poziție, locul de muncă și toate procesele sunt stabilite și lucrează. Ridicați pe cineva sau să ofere o altă poziție, schimbare de departament sarcini funcționale conduce incomod, deoarece va trebui să găsească un înlocuitor, iar în cazul în care angajatul este bun la locul de muncă, atunci cu atât mai mult un păcat să îl lase să plece.
Ca și cum o astfel de imagine nu pare să aibă succes, mai devreme sau mai târziu, unii dintre angajați vor începe să caute un loc mai bun și să plece. Până în prezent, există numeroase studii care dezvăluie motivele părăsirii companiilor. Unul dintre ele este lipsa creșterii carierei. Bineînțeles, trebuie să fim conștienți de faptul că fiecare angajat care a indicat acest motiv pentru părăsirea companiei înțelege semnificația sa în mod diferit. Pentru unii, această lipsă de diversitate în muncă, pentru alții - dezvoltarea este asociată cu noi oportunități de auto-realizare, punerea în aplicare a ideilor lor, pentru a treia - o creștere a plății, pentru a patra - promovarea și dobândirea puterii. Lista poate fi continuată, dar esența rămâne.
Motivația pentru aspirația la putere provine din două nevoi stimulative: dorința de putere ca de dobândire de oportunități; aspirația ca auto-afirmare, compensarea complexelor lor. Nu este nevoie să se definească imediat nici una, nici cealaltă natura stimulativă a puterii. În practică, ele nu sunt lipsite de ambiguitate. De aceea, să afirmăm că un om cu complexe va domina subordonaților săi și va manifesta cele mai negative calități prea premature. Cu toate acestea, sursele de motivare pot sugera care dintre posibilele căi de carieră este cea mai bună pentru un anumit angajat cu un potențial util pentru companie. Pentru a face acest lucru, puteți începe prin a stabili care stimulente generale de carieră pot fi utilizate.
Identificați posibile căi de carieră
Toate direcțiile de carieră pot fi împărțite condiționat în orizontală și verticală. Creșterea verticală presupune că angajații care au trecut cu succes evaluarea finală primesc ocazia de a-și ridica mandatul. Dar, aici trebuie să ne amintim că nu toată lumea are dorința și, cel mai important, abilitatea de a conduce. Prin urmare, pentru astfel de angajați, ar trebui să existe diferite opțiuni pentru așa-numita dezvoltare orizontală. Aceasta poate fi o dezvoltare profesională în cadrul companiei, îmbunătățind abilitățile acestora la nivelul unui "super-specialist" unic. Sau, un angajat poate dezvolta funcțional, modifica sau crește un set de sarcini funcționale într-un singur post. De asemenea, este posibil să se prevadă dezvoltarea sectorială a angajaților, atunci când un angajat primește o nouă specialitate și poate trece la o unitate complet diferită.
ProcterGamble are o politică de „construit din interior“, adică, pentru a construi organizația din interior, și de obicei durează numai angajații de pe poziția de start manageri sau specialiști, de obicei, absolvenți de „ieri“ sau tineri profesioniști cu experiență de până la 3 ani. Cu toate acestea, afacerile cresc foarte rapid și există excepții ocazionale, iar compania caută oameni cu experiență. De exemplu, compania a căutat un contabil sef cu experiență în divizia Prestige. Sau, de exemplu, în direcția ProcterGamble, responsabil pentru vânzarea, numit Clientul Business Development, și Departamentul de Business Development al clientului a făcut o carieră chiar mai repede decât în multe alte părți ale companiei. Acest lucru nu este întâmplător, deoarece obiectivul principal al companiei FMCG de conducere este construirea de relații pe termen lung cu clienții. Sarcina managerilor care lucrează în acest departament este de a ajuta clienții în dezvoltarea afacerii lor și, în consecință, creșterea vânzărilor ProcterGamble. După cum reiese din experiența reprezentativă pentru clienți Business Development Alexey copil, construirea unei cariere în departamentul depinde în primul rând de calitățile personale ale omului, capacitatea sa de a asimila rapid cunoștințele și calitatea utilizării lor, dorința de a face mai mult decât se așteaptă de la el.
La Apple, toată responsabilitatea pentru progresul carierei este lăsată de lucrătorii înșiși. Conceptul de "propria carieră" a fost adoptat de Apple cu mulți ani în urmă, când vicepreședintele HR a fost Kevin Sullivan. Apple nu susține avansarea în carieră a angajaților, pentru a nu crea așteptări în carieră, dar ei cred că angajații au dreptul la promovare continuă. Apple are încredere că sprijinirea în dezvoltarea carierei slăbește încrederea angajaților în abilitățile lor și reduce în mod indirect cooperarea și formarea între medii. Lipsiți de ajutor, lucrătorii caută în mod activ informații în alte unități funcționale și de afaceri. Într-o companie în care creativitatea și inovația sunt regele și dumnezeul tuturor, nu veți dori nimic pentru a reduce curiozitatea și cooperarea între diferitele unități funcționale și de afaceri. În plus, conform conducerii companiei, mișcarea automată a unui angajat într-o singură zonă funcțională poate reduce nivelul de diversitate a gândirii în cadrul grupului.
Pentru a lucra la planuri individuale de carieră, puteți intra în postura de specialist în dezvoltarea carierei. În cazul în care compania nu are mai mult de 200 de angajați, atunci un angajat dedicat departamentului de personal care este implicat în planificarea carierei angajaților nu este necesar. Introducerea unei noi funcții în departamentul de personal nu va fi profitabilă. În aceste companii, de regulă, acest post este încredințat oricărui subordonat al directorului de personal. De exemplu, aceste obligații pot fi combinate cu selecția personalului, contabilitatea personalului, acestea pot fi, de asemenea, efectuate direct de către șeful departamentului de personal. Și dacă există un generalist HR care lucrează în cadrul companiei, atunci aceste sarcini sunt incluse în lista sarcinilor sale. În companiile mai mari, unde numărul este de la 200 de angajați și mai sus, puteți lua în considerare necesitatea unui post separat pentru un specialist în dezvoltarea personalului. Sfera sarcinilor în această funcție este determinată în funcție de mărimea companiei, adică de numărul total al angajaților și de direcția muncii lor.
În compania Beeline există un post "specialist în planificarea carierei". Sarcinile unui astfel de specialist includ:
- coordonarea activităților de identificare și dezvoltare a participanților la sistemul de planificare a carierei pentru angajații din rezerva de personal și pentru angajații cheie;
- organizarea selecției și formarea rezervei de personal, planificarea programului de dezvoltare a rezervei de personal și a fiecărui rezervator (sprijin în elaborarea planurilor individuale de dezvoltare);
- sprijin pentru păstrarea angajaților-cheie;
- interacțiunea cu managerii de linie;
- coordonarea programului de stagiu;
- selectarea și adaptarea personalului.
Asigurați-vă că implicați managerii de vârf în dezvoltarea carierei, care ar trebui să participe la implementarea majorității programelor, inclusiv evenimente interactive. De exemplu, puteți aloca o zi pentru a comunica cu directorul executiv al companiei, în câteva ore, angajații care nu au decis încă un plan de carieră pot adresa întrebări direct managerului. Acest lucru va ajuta angajații să învețe despre complicațiile oricărui loc de muncă. În anumite momente, managerul de dezvoltare ajunge la salvare. Atunci când un angajat este eliminat din postul său, el învață noi abilități, managerul de dezvoltare a carierei se poate ține lângă rezervorul de personal. Apoi managerul oferă feedback rezervatorului, împreună evaluează dificultățile care au apărut în rezolvarea sarcinilor de lucru. Din moment ce șeful antecedentului angajatului nu este deja așa pentru el, iar cel nou nu este familiarizat cu rezervele încă, feedback-ul de la managerul de dezvoltare îi ajută pe angajați să depășească dificultățile călătoriilor în carieră.
Apoi, vom examina în detaliu ce opțiuni de dezvoltare a angajaților în companie puteți utiliza pentru a construi planuri individuale de carieră.
Elaborarea unui sistem de dezvoltare a personalului pe poziție
Dacă structura pozițiilor din compania dvs. este aprobată de tabela de personal, atunci construiți o ierarhie a creșterii carierei pe baza acesteia. De regulă, acestea sunt organizații cu o structură organizatorică liniară, care este așa-numitul principiu "al meu" al construcției. Managementul într-un astfel de sistem este realizat de subsistemele funcționale ale organizației (marketing, producție, cercetare și dezvoltare, finanțe, personal, etc.). Pentru fiecare subsistem se formează o ierarhie a serviciilor ("mina"), care perforează întreaga organizație de sus în jos. Ladder poziții construit după cum urmează: la cap - șeful companiei, apoi direct sub adjuncții săi în toate domeniile de activitate, mai mici, conduse de deputați rasplozhen servicii funcționale (a se vedea figura 1.).
Figura 1. Structura managementului liniar al organizației
Includeți dezvoltarea profesională în planul de carieră
Una dintre varietățile unei cariere orizontale este dezvoltarea profesională a angajaților din cadrul companiei. De exemplu, companiile care lucrează în principal pe bază de proiect, pe proiecte IT, pentru a crea produse inovatoare, distribuie angajații proiectului. Și specialistul principal poate deveni un manager al proiectului, în funcție de complexitatea și domeniul de activitate. Și angajații talentați cu abilități și cunoștințe unice pot conduce singure proiecte independente și sunt evaluate de greutatea aurului din companie.
BOSCH oferă angajaților trei tipuri de creștere a carierei: vertical (manager de carieră), în domenii conexe (manager de proiect de carieră) și profesionist îngust (specialist în carieră). Fiecare angajat trece anual un interviu de evaluare, pe baza căruia se desfășoară planificarea individuală a carierei sale. În plus față de planul de carieră din cadrul companiei pentru multe funcții, există planuri de înlocuire cu câțiva ani înainte: pentru manager - timp de 8 ani, pentru specialist - timp de 3 ani. Un exemplu ilustrează în mod clar modul în care funcționează un astfel de sistem. Cu șase ani în urmă, un intern al BOSCH, care tocmai a absolvit Universitatea, a promovat un concurs pentru participarea la programul de stagii din Germania. La întoarcerea la Moscova, a petrecut trei ani ca un reprezentant de vânzări BOSCH, în continuare mutat în poziția de șef al echipei de vânzări într-un alt departament al companiei, și un an în urmă a fost numit Director de vânzări și responsabil pentru două țări - Rusia și Belarus.
Într-un astfel de sistem de management al companiei, este convenabil să se crească creșterea profesională a carierei, ridicând nivelul profesional al angajatului, mai degrabă decât poziția sa. La recomandarea managerilor de proiect, managerii cu amănuntul care păstrează evidența angajaților cu privire la volumul lor de lucru pe proiecte, angajații sunt plasați în rezervă. Ei au posibilitatea de a conduce proiecte mai complexe sau de a deveni șefi de proiecte până la finalizarea lor. Instruiți managerii de proiect să desemneze angajați care au avut rezultate bune în proiectele anterioare. Și explicați angajaților că au posibilitatea de a-și asuma roluri principale în proiectele viitoare, dacă se manifestă.
Asigurați posibilitatea unei creșteri verticale rapide
Prin construirea de perspective pe termen lung pentru angajații companiei, în mod independent, sau prin atribuirea acestui loc de muncă planificatorului de carieră, amintiți-vă așa-numitele "stele" din companie. Ar trebui să li se ofere facilități speciale. Există foarte puțini astfel de angajați în companii, care prezintă abilități remarcabile, zel în munca lor. De regulă, ele fac tot mai repede și mai bine decât altele, arată abilitățile de conducere, sunt gata să "împingă locomotiva" doar să le dea o astfel de oportunitate. Pentru astfel de angajați, este mai bine să pregătiți un plan de carieră liber de obligația de a trece prin toate etapele de lucru necesare.
Furnizați oportunități de carieră pentru cei care au beneficiat de cursuri de formare
VimpelCom implementează proiectul "Resurse umane", care se bazează inițial pe principiul dezvoltării talentelor, pentru că în viitor această abordare este planificată să se aplice și altor angajați. Proiectul este realizat în comun de două divizii ale blocului de resurse umane: Serviciul de recuperare și reținere a personalului și Universitatea Beeline. Conform funcțiilor, proiectul are două etape:
1. Identificarea pozițiilor-cheie care trebuie ocupate de cei mai buni angajați și selectarea angajaților competenți (rezervari)
Pentru angajații care au fost selectați, se elaborează un plan individual de dezvoltare, care include programe de dezvoltare atent selectate și diversificate. Pentru dezvoltarea competenței, este nevoie de cel puțin 1,5 ani. În același timp, se recomandă să se dezvolte nu mai mult de două competențe, astfel încât să se identifice mai întâi zonele de creștere cele mai necesare, iar apoi să se trimită angajații la formare.
(Vezi mai multe detalii despre dezvoltarea talentului în VimpelCom.Trainings.ru)
În planul de dezvoltare individuală a liderilor, includeți condiția obligatorie, pe lângă rezultatele evaluării, formarea, formarea specială, dezvoltarea conducerii, abilitățile de luare a deciziilor și management, să se acorde delegarea autorității. Fără aceste competențe, compania pur și simplu nu are dreptul de a atrage angajați pentru funcții executive.
Unul dintre cele mai convenabile sisteme pentru construirea unei cariere individuale este o scară ierarhică. Când numărul angajaților companiei este aproape de 1000, introducerea unei scări de carieră utilizând metoda Edward Hay devine actualizată. Sistemul de clasificare ajută la restabilirea ordinii în responsabilitățile angajaților, la sistematizarea pozițiilor, la transparența și înțelegerea structurii carierei și la introducerea unor parametri și criterii clare pentru evaluarea performanțelor pentru fiecare poziție. Pozițiile sunt aranjate într-o ordine clară din pozițiile cele mai joase spre cele mai înalte, cu o schimbare corespunzătoare a statutului și recompensă de la cea mai mică la cea mai mare. De asemenea, în această ierarhie, structura subordonării angajaților la grade mai mici este stabilită rigid. Rise în post este numai după evaluarea finală pentru anul. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că toți evaluatorii de succes primesc o creștere. Sistemul de clase prevede o "furculiță" de plată, care este stabilită în trei dimensiuni de bază: mai mici, medii, mai mari. Pentru a nu ridica gradul salariatului, el primește o plată lunară mai mare. Clasele mai mari din ierarhie, pe lângă remunerația individuală, primesc un bonus anual pentru performanțe ridicate. Planul individual din acest sistem pare să crească scara. Fiecare angajat știe ce poate urmări și ce oportunități are. Poziția superioară (clasa) implică, în primul rând, sarcini mai complexe, de exemplu așa cum se arată în tabelul 1.
Tabelul 1. Scara ierarhică a creșterii carierei (fragment)
Planul de dezvoltare a carierei pentru secretar