Este legal și legal ca, în principiu, să se reflecte suma salariilor din tabelul de personal sub forma unei "furci" a salariilor?
În practică, este foarte comună stabilirea unui salariu oficial pentru angajații care nu se află într-o anumită sumă (firmă), ci sub forma determinării decalajului de la valoarea minimă la cea maximă a salariului oficial. O astfel de reflectare a mărimii salariului din tabelul de personal este numită "furculiță" a salariilor sau "furculiță" în tabelul de personal. În ciuda faptului că astfel de "furci" nu sunt neobișnuite în timpurile noastre, puțini dintre angajatori se gândesc la această întrebare și cât de legală și legală este, în principiu, o astfel de reflectare a valorii salariilor din tabelul de personal.
Evaluarea costurilor forței de muncă ale angajaților
Fără îndoială, este necesară o abordare diferențiată a remunerării pentru angajator, deoarece permite stimularea angajaților pentru atingerea rezultatelor dorite de angajator, influențând astfel în mod pozitiv atitudinea angajaților față de muncă și rezultatele acesteia. În acest scop, angajatorii recurg la stabilirea unei "furcă" a salariilor, conform căreia muncitorii sunt plătiți diferențiate în funcție de abilitățile unui sau altui angajat.
Cu toate acestea, această "diferențiere" din exterior pare ca același angajator are angajați diferiți. Adică, ocupând aceeași poziție, care lucrează pentru aceeași profesie, îndeplinind aceleași sarcini de muncă în același volum, cu aceeași calitate și toate celelalte lucruri fiind egale, primesc plăți diferite pentru munca lor.
Reamintim că, în conformitate cu paragrafele, se înțelege salariul sau tariful. 73) p. 1 al art. 1 din Codul muncii al Republicii Kazahstan (în continuare - RK TK), - o sumă fixă din salariul angajatului pentru punerea în aplicare a standardelor de muncă (taxe de locuri de muncă) complexitatea specifică (calificări) pe unitatea de timp. Sarcinile de serviciu (oficiale) ale angajatului sunt determinate de funcția sa de muncă, adică lucrează pentru o anumită poziție, profesie, specialitate. Din aceste dispoziții reiese că principalul criteriu de stabilire a valorii salariului unui salariat este complexitatea muncii pe care o desfășoară pentru o anumită funcție, profesie sau specialitate. Dacă angajații ocupă aceeași poziție, se înțelege că complexitatea muncii efectuate de aceștia este aceeași. Prin urmare, mărimea salariului ar trebui să fie, de asemenea, aceeași. Motivul pentru care un angajator plătește mai puțin pentru o cantitate egală de muncă în condiții egale pentru un angajat decât pentru altul documentar, datorită "furculiței" salariilor, nu poate fi urmărită. În plus, în această situație, angajatorul poate fi ușor acuzat de prejudecăți în evaluarea valorii muncii muncitorilor și se poate întâmpla foarte bine ca acuzațiile să fie complet nefondate.
Dar ce se intampla cu norma constitutionala, prevazuta la paragraful 2 al art. 24 din Constituția Republicii Kazahstan, care stabilește dreptul oricărei persoane la remunerare pentru muncă fără discriminare?
Dreptul la egalitate de remunerare pentru muncă egală
Unul dintre principiile dreptului muncii, consacrat în art. 4 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan, drepturi și oportunități egale pentru lucrători, remunerații corecte pentru muncă nu mai mici decât salariul minim și interzicerea discriminării. În virtutea numerelor nr. 15) punctul 1 al art. 22 din Codul muncii, salariatul are dreptul la o remunerare egală pentru muncă egală fără nicio discriminare. Mai mult, conform pp. 1) art. 145 RK TC, protecția împotriva oricărei forme de discriminare în domeniul angajării cetățenilor este garantată de stat. Pentru a se conforma standardelor de mai sus, statul, prin intermediul organismului autorizat, este chemat să prevină și, în cazul oricărei forme de discriminare în domeniul muncii, să o oprească.
ATENȚIE Pe baza definiției salariului ca o sumă fixă a salariilor, rezultă că o sumă fixă trebuie indicată în coloana corespunzătoare din tabelul de personal. mai degrabă decât o gamă de valori "de la". și înainte. “.
Astfel, stabilirea de personal salariu în intervalul de valori „de la ...“ și „să ...“ pentru aceeași poziție nu îndeplinește cerințele legislației muncii, deoarece salariatul are dreptul de a primi, iar angajatorul trebuie să se asigure că lucrătorii de remunerare egală pentru muncă egală.
O abordare diferențiată de plată
Cât de corect să acționați la angajator la stabilirea caracteristicilor unei plăți a lucrătorilor, și anume pentru diferențierea plății muncii? În primul rând, este necesar să se stabilească care sunt oportunitățile prevăzute de lege pentru angajator.
Astfel, conform p.1 art. 121 TC RK, mărimea salariului lunar al angajatului este diferențiată în funcție de calificarea angajatului, complexitatea, cantitatea și calitatea muncii efectuate, precum și condițiile de muncă. Prin urmare, temeiurile legale pentru angajarea angajatorului de diferențiere a remunerației forței de muncă este, cel mai important lucru este să înregistrați în mod corespunzător acest lucru și, în același timp, să diferențiați suma de plată a salariaților pe baza:
- calificările lor;
- complexitatea muncii;
- cantitatea și calitatea muncii efectuate;
- condițiile de muncă.
Ar trebui să se facă exemple de moduri în care se face această distincție.
Metoda 1: Furnizarea de titluri de personal de locuri de muncă cu „atașamente“, „senior“, „Junior“, „lider“, „cap“, etc. Dar trebuie remarcat faptul că o astfel de adăugarea de poziții „prefixul“ nu este de ajuns .. Asigurați-vă că pentru a schimba la aceleași funcții de timp și de muncă, așa cum este logic, că responsabilitățile „managerul de plumb“ trebuie să fie distins de „manager“ a responsabilităților și pentru a reflecta această diferență este absolut necesară în fișele de post, contractele de muncă și alte acte interne ale angajatorului. În plus, în același timp, este necesar să se formalizeze transferul angajaților la aceste posturi cu primirea consimțământului lucrătorilor, deoarece, în virtutea art. 41 din TC a RK, schimbarea funcției (postului) de muncă al angajatului este un transfer la alt loc de muncă, care este legal doar în cazul consimțământului scris. Dacă întreprinderea are o tabelă de personal cu posturi pentru care este prevăzută o "furcă" de salarii, aceste posturi ar trebui reduse după transferul angajaților.
Metoda 3. Stabilirea de aditivi și plăți de stimulente. În acest caz, se stabilește același salariu, iar suma rămasă, care este mai mare decât salariul, se plătește sub formă de suprataxe, compensații. de exemplu pentru experiența de muncă, pentru educație, pentru cantitatea de muncă etc. Pentru legitimitatea acestei metode este necesar în actul intern al angajatorului care reglementează plata forței de muncă să precizeze motivele și dimensiunile pentru plata cotelor și plăților de stimulente.
CU PRIVIRE LA NOTĂ Trebuie reținut faptul că actul intern al angajatorului care reglementează plata muncii este un document prin care toți angajații întreprinderii trebuie să fie familiarizați cu semnătura.
Prin orice metodă de diferențiere a plăților salariale cu angajații cu care au fost încheiate anterior contracte de muncă, este necesar să se semneze acorduri suplimentare:
- transferul la un alt loc de muncă;
- modificarea și completarea termenilor contractului de muncă care reglementează plata muncii:
- cu referire la actul intern al angajatorului care reglementează problemele unei plăți;
- cu indicarea detaliilor acestui act;
- cu indicarea condițiilor de plată a cotelor și a plăților de stimulare.
Cum să eliminați "salariul furcii" din lista de personal?
Dacă sa întâmplat ca în personalul companiei dumneavoastră oferă „plug salarii“, și a decis să-l elimine, ar trebui să o facă modul cel mai adecvat și avantajoasă, adică prin stabilirea cotelor și plăți de stimulare. Pentru aceasta, este necesar să se efectueze o serie de activități succesive.
Pasul 1 Dezvoltați și aprobați actul intern. reglementând problemele de remunerare a forței de muncă, avînd în vedere un sistem de indemnizații, plăți de stimulare, procedura de plată și mărime. În cazul în care un astfel de act a fost deja aprobat și în vigoare, nu i se aplică dispozițiile privind aceste plăți.
Pasul 2În conformitate cu semnătura tuturor angajaților cu actul specificat și cu modificările aduse acestuia.
Pasul 3Introduceți schimbarea la masa de personal. după ce a emis actul (ordinul) corespunzător al conducătorului întreprinderii sau al altei persoane autorizate de către șef.
Pasul 4Vybrat valoarea maximă a salariului pentru acei angajați care pe un post cu un „plug“ a fost achitat suma maximă, pentru a se evita disputele cu angajații, dacă nu-i convinge că prin stabilirea cotelor de venitul lor va rămâne același. Este mai bine să îmbunătățiți poziția angajatului decât să-l înrăutăți, mai ales că pentru a stabili un nou salariu, este necesar să obțineți consimțământul angajatului.
Pasul 5 Conectați un acord suplimentar cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă privind remunerarea forței de muncă cu fiecare angajat care a fost afectat de modificările relevante.
În concluzie, concluzionăm că este necesară o abordare diferențiată a plății, deoarece afectează în mod pozitiv atitudinea lucrătorilor față de locul de muncă sau, mai degrabă, rezultatele muncii lor. Iar înființarea unei "furcă" a salariilor în tabelul de personal încalcă unul dintre principiile de bază ale dreptului muncii - interzicerea discriminării în lumea muncii.