Datorită particularităților activității de lucru în fiecare organizație, este prevăzut un sistem individual de formare a salariului salariilor angajaților, care este elaborat pe baza normelor actualei legislații și a volumului costurilor de producție. Componentele salariale pot fi determinate în conformitate cu documentele de reglementare și cu actele organizaționale interne.
De aceea, în fiecare societate, trebuie să se elaboreze un eșantion din dispoziția privind remunerația salariaților, în care caracteristicile plăților de bază și suplimentare se reflectă pe deplin.
Pentru înțelegerea elaborarea unor reglementări trebuie să fie familiarizați cu caracteristicile documentului, acesta a fost proiectat, cu cei responsabili pentru formarea persoanelor cu procedura de omologare stabilită, cu nuanțele bonusurilor, cu greșelile tipice și așa mai departe.
Ce este?
Valoarea salariilor este determinată nu numai de suma salarială sau plățile orare, dar poate include și un număr de plăți compensatorii și stimulative. Toate sumele plăților sunt reglementate în totalitate de dispozițiile actualei legislații federale.
Salariile pot fi supuse anumitor cerințe sau condiții, care trebuie reflectate fără întârziere în documentația specială. În acest scop, se aplică un eșantion din clauza salarială. Este demn de remarcat faptul că nu este furnizat un eșantion general de astfel de documente. Prin urmare, fiecare organizație specifică determină independent formatul conținutului informativ al hârtiei.
Scopul documentului
De exemplu, în conformitate cu articolul 133 din Codul muncii al Federației Ruse, salariul angajatului pentru întreaga lună nu poate fi mai mic decât minimul stabilit de legislație. De asemenea, pe baza normelor prevăzute la articolul 134, fiecare organizație trebuie să indice în mod necesar salariul, ținând seama de creșterea costului produselor din coșul general de consum.
Fiecare angajat are un motiv legitim de a primi salarii pentru activitățile sale atunci când înregistrează un contract de muncă. În baza articolului 136, salariatul trebuie informat despre plata salariilor, cu o descriere amănunțită a tuturor deducerilor și a acumulărilor.
Fiecare companie dezvoltă o formă individuală de notificare, dar ținând seama de declarația în acte locale, care, la rândul său, este poziția privind salariile.
Cine este responsabil pentru compilare
În cele mai multe cazuri, documentul în cauză este dezvoltat de către angajați ai departamentului de contabilitate al întreprinderii, împreună cu avocații de organizare. Acest lucru se datorează faptului că acesta este contabilul ar trebui să fie conștienți de fiecare nuanță de încărcare, precum și specificul muncii în întreprindere.
În ceea ce privește avocații, acestea sunt angajate într-o evaluare juridică a conformității cu toate reglementările legale, pentru că atunci când acestea sunt încălcate dezvoltat un act poate fi declarată nulă, ceea ce va duce la o interdicție privind utilizarea acestuia și a unor amenzi sau penalități.
Conducerea organizației este direct responsabilă pentru aprobarea situației. Capul depinde de nivelul actual al cotelor și de plățile suplimentare, precum și de creșterea salariului stabilită în contractul de muncă. Afirmarea acestui act local poate implica un sindicat, ale cărui atribuții includ apărarea drepturilor angajaților întreprinderii.
De asemenea, grădinița sau școala poate compila independent astfel de acte pentru a plăti cadrelor didactice și profesorilor. În acest caz, este important, ca și în alte cazuri, să se bazeze pe legislație.
Ordine de aprobare și ordine
În cazul în care conducerea societății decide asupra elaborării și aprobării unui act privind plata muncii, este necesar să se acționeze într-o anumită ordine. După cum sa menționat mai devreme, nu există o formă unificată a documentului, prin urmare, companiile dezvoltă un act într-o manieră independentă.
În conformitate cu normele legislației muncii, fiecare act dezvoltat de angajator trebuie trimis pentru examinare și aprobare de către organismul reprezentativ al angajaților (cu alte cuvinte, sindicatul). Această cerință este determinată de necesitatea de a lua în considerare opiniile fiecărui angajat al organizației. În cazurile în care nu există sindicate, angajatorul poate aproba proiectul de regulament independent.
După întocmirea fiecărui document concret, regulamentul privind plata activității de muncă este semnat de către inițiator. Ca o astfel de persoană poate acționa ca un ofițer de personal, cap și așa mai departe. În plus, organizația poate fi aprobată printr-o anumită procedură de compilare a actelor locale. De exemplu, un avocat autorizat poate participa la procesul de redactare.
După aceea, situația situației este aprobată, are forță juridică și este pusă în aplicare. Funcția corespunzătoare se realizează prin ordinul de aprobare a regulamentului privind salariile. Toți angajații organizației ar trebui să se familiarizeze cu prevederile și să revizuiască ordinea.
Acest lucru se poate face în următoarele moduri:
- dacă angajatul își semnează semnătura pe o fișă specială;
- când aplică o semnătură în jurnalul de constatare a faptelor;
- la specificarea semnăturii în copia contractului de muncă.
Este demn de remarcat faptul că, în cazurile în care un angajat refuză să se familiarizeze cu situația, dezacordul său ar trebui să fie formalizat într-un format scris. Aceasta va fi o confirmare directă a faptului că angajatorul și-a îndeplinit integral obligațiile. Aceasta, la rândul său, va contribui la minimizarea riscurilor direct legate de revendicările inspecției teritoriale a muncii.
Structura actuală și componentele cheie ale regulamentului privind plata activității de muncă sunt determinate de angajator în funcție de caracteristicile specifice ale activității și de capacitatea financiară a organizației. Scopul principal al acestui document este respectarea garanțiilor statutare.
Structura documentului poate fi următoarea:
- dispoziții generale;
- sistemul stabilit de plată a salariilor angajaților;
- procedura de formare a valorii efective a salariilor;
- procedura de plată a concediului sau prestațiile pentru incapacitate temporară de muncă;
- bonusuri;
- procedura de plată a salariilor în cazul în care angajatul exercită o activitate suplimentară;
- locul și termenii de plată;
- procedura de efectuare a plăților într-o zi nelucrătoare;
- aprobarea formei fișei de calcul;
- procedura de indexare a salariilor;
- clauze finale.
Este demn de remarcat faptul că fiecare angajator poate suplimenta prevederea privind plata activității de muncă într-o manieră independentă. De exemplu, documentul poate include o regulă privind cazurile de deducere din salariu sau de menținere a câștigurilor medii.
În acest articol, puteți afla cum să verificați autenticitatea foii de concediu medical.
Sunt incluse condițiile bonusului?
Angajații organizațiilor sunt adesea interesați de ordinea bonusurilor.
Regulamentul privind salariile include adesea prevederi privind:
- tipuri de plăți bonus, inclusiv alocații urgente;
- bonusuri, inclusiv norme și condiții pentru angajați să primească bonusuri suplimentare;
- dimensiunile de taxe suplimentare în formă fixă sau în procente.
Același lucru este valabil și pentru personalul DOW și conducătorii auto angajați în transportul curier pentru organizație.
Un eșantion din prevederea privind remunerația salariaților
Situația fiecărui caz în parte este dezvoltată pe baza normelor actualei legislații a Federației Ruse și prevede o anumită ordine și condiții pentru plata activității de muncă, precum și procedura de cheltuieli a fondurilor organizaționale pentru plățile corespunzătoare.
Documentul indică faptul că obiectivul este creșterea motivației pentru desfășurarea activităților de muncă și asigurarea unor stimulente materiale pentru angajați. Această prevedere se aplică persoanelor care au fost luate la locul de muncă permanent în conformitate cu reglementările angajatorului.
Domeniul de aplicare al acestui document se aplică angajaților companiei care lucrează în cadrul compatibilității externe sau interne. Plata este înțeleasă ca resurse financiare plătite angajaților pentru îndeplinirea anumitor funcții de muncă. În astfel de fonduri, plățile de stimulente și stimulente sunt plătite de angajator în conformitate cu prevederile legislației în vigoare.
Plata forței de muncă poate fi efectuată în alte formate la cererea scrisă a angajatului. În același timp, o parte din salariul plătit într-o formă nemonetară poate fi doar 20% din suma totală.
Remunerarea include:
- salariu;
- plăți suplimentare și stimulente pentru condiții speciale de muncă;
- suprataxele pentru muncă care necesită o înaltă calificare;
- stimulente suplimentare;
- alte stimulente pentru îndeplinirea corespunzătoare a obligațiilor de serviciu.
Este demn de remarcat faptul că un document eșantion poate descărca gratuit orice persoană interesată de pe site-urile oficiale ale organizațiilor.
Pentru IP și LLC
Pentru perioada de anchetă, dispoziția relevantă este elaborată pe baza standardelor legii muncii. În acest cadru, nu există diferențe între organizațiile care au forme de proprietate diferite. Acest lucru sugerează că antreprenorii individuali se pot angaja, de asemenea, în compilarea actelor locale, precum și a companiilor mari.
Dacă este necesar, fiecare antreprenor poate să reflecte în document normele de bază ale calculului salariilor.
În ceea ce privește LLC, în aceste organizații se utilizează adesea o formă de plată cu rată redusă a activității forței de muncă. Acesta prevede acumularea compensației financiare pentru fiecare unitate de producție și depinde de valoarea totală a muncii efectuate. Regulamentul privind remunerarea forței de muncă pentru societatea comercială indică normele actuale ale produselor care urmează să fie utilizate pentru prime pentru personal.
Pentru funcționarii publici și întreprinderile bugetare
Este de remarcat faptul că plata forței de muncă pentru funcționarii publici are o anumită ordine și trăsături, care sunt pe deplin reglementate de legislația federală. În special, sunt reglementate suprataxele pentru munca nereglementată, precum și primele financiare pentru anii de serviciu îndelungat.
Ținând cont de faptul că cerințele mai mari sunt prevăzute organizațiilor de stat în numărul copios de cazuri, este obligatorie elaborarea unei dispoziții privind remunerarea forței de muncă. Orice instituție autonomă întocmește acte locale pe baza normelor Codului Muncii.
Efectuarea de modificări
În cazurile în care întreprinderea suferă anumite modificări, de exemplu redenumirea sau restructurarea acesteia, aceste acțiuni în fiecare caz specific se reflectă în situația în cauză. Dacă o companie adoptă anumite acte locale care reglementează acceptarea sau schimbarea lor, atunci efectuarea de modificări este suficient de simplă.
În absența unor astfel de documente, toate modificările se fac în formatul aplicației. Această opțiune este potrivită în special în cazul în care sunt necesare modificări minore. În cazul unor schimbări pe scară largă, se recomandă adoptarea unui nou act cu recunoașterea simultană a primului ca neavenit.
În acest cadru, este de asemenea important să se ia în considerare anumite cerințe legislative. De exemplu, salariul unui angajat este întotdeauna stabilit pe baza normelor contractului de muncă și în conformitate cu sistemul de plăți pentru muncă pe care angajatorul la adoptat.
De aceea, dacă se modifică dispoziția în cauză, care modifică valoarea salariului, atunci întregul contract de muncă se modifică în conformitate cu noile norme. Acest lucru se face în conformitate cu procedura stabilită de lege.
De asemenea, condițiile de plată pentru activitatea de muncă, care, la rândul lor, sunt determinate de actele locale ale întreprinderii, nu pot, în niciun caz, să agraveze poziția angajaților în raport cu legislația muncii. În caz contrar, astfel de condiții nu pot fi aplicate.
Greșeli comune
Actuala legislație a muncii determină faptul că informațiile privind salariile pot fi cuprinse în trei documente:
- în regulile reglementărilor interne organizatorice;
- în contractul colectiv;
- în contractul de muncă.
Practica arată că aceste documente nu pot conține data reală a plății salariilor. Aceasta conduce la faptul că cerințele legii nu sunt îndeplinite în nici un act al angajatorului.
Salariile în fiecare caz în parte trebuie să fie plătite cel puțin de două ori pe lună, chiar dacă angajatul însuși solicită plata într-o plată unică. În acest caz, angajatorul nu poate face acest lucru deoarece poziția angajatului se înrăutățește în comparație cu normele stabilite prin Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel de încălcări ar trebui excluse din poziția privind remunerarea forței de muncă.
Citiți în acest articol. câte zile de concediu sunt stabilite pentru un an.