Obligațiile unui angajat pot varia în timpul muncii sale. Am aflat ce dificultăți ar trebui să ne confruntăm atunci când ajustăm descrierile postului și - putem stabili un nou cerc de îndatoriri pentru angajat fără a cere consimțământul acestuia?
În fiecare companie există o astfel de situație: un angajat angajat să îndeplinească anumite drepturi, și după câteva luni de funcționalitate a fost ajustată în mod substanțial la nevoile firmei. În conformitate cu aceasta, este necesar să se schimbe și documentele în care este fixat cercul lucrărilor lucrătorului. Experții în domeniul personalului spun că este foarte important să se efectueze astfel de corecții în cadrul personalului bazat pe timp. „Acest lucru evită conflictul dintre ceea ce vrei cu adevărat de la angajații lor, precum și dispozițiile prevăzute în fișa postului deja învechit“ - a declarat Asya Ahmedyanova, șef al portalului de recrutare HR Superjob.ru. Experții cu privire la problemele de personal, desigur, au dreptate, dar, de fapt, există multe întrebări, răspunsuri clare la care chiar legislația nu dă. Principalele puncte ale contabililor care „poticnească“: un document trebuie să fie corectate pentru modificările în responsabilitățile angajaților, și dacă să aibă angajatul să ceară permisiunea de a face acest lucru?
Ce să schimbăm?
Dificultatea schimbării sarcinilor unui angajat este că, fără un studiu detaliat al tuturor documentelor semnate între angajat și managementul companiei, este imposibil să se determine ce document necesită ajustare. Sarcinile angajatului sunt prevăzute în contractul de muncă și în fișa postului. În funcție de locul în care există o listă exhaustivă de cazuri pe care un specialist trebuie să le îndeplinească la locul de muncă, mecanismul de modificare a documentelor care afectează funcționalitatea angajatului depinde.
Deseori, descrierea postului este o anexă la contractul de muncă, parte integrantă a acestuia, așa cum se menționează în TD însuși. Prin urmare, în cazul în care contabilul trebuie să facă modificări la MDI, contractul însuși trebuie schimbat, iar documentul trebuie să fie recertificat de angajat. Cu toate acestea, acest lucru este rar. Cel mai adesea în TD se spune că "îndatoririle lucrătorului sunt determinate de descrierea postului și de alte reglementări locale". În acest caz, doar instrucțiunea în sine este supusă ajustării, contractul rămâne în forma sa originală și nu este necesar să se menționeze alte modificări în CI pe acesta.
De la început
Fiecare contabil știe că este mai ușor să anticipați o problemă decât să eliminați consecințele acesteia. Acest lucru se aplică și în cazul fișelor de post. Multe companii sunt implicate sistematic în revizuirea cerințelor și responsabilităților care se aplică candidaților pentru posturile vacante. Elaborarea unui DI clar înainte de a primi un angajat poartă multe avantaje. În primul rând, puteți explora experiența negativă a expertului, care a lucrat anterior pentru postul vacant și să includă în abilitățile descriere de locuri de muncă, care nu aveau predecesorul sau, dimpotrivă, să se stabilească documentate beneficiile pe care au avut la foc un angajat, dar acestea nu au fost reflectate în CI .
În plus, descrierea de locuri de muncă ajută pentru a restrânge în mod semnificativ în jos căutarea unui nou angajat, ca urmare a care se face este o listă completă de competențe pe care o persoană trebuie să posede. CI, de asemenea, permite respingerea din punct de vedere candidați nepotrivite ca un răspuns negativ al angajatorului ar trebui să fie susținut atât de ușor de făcut atunci când există cerințe clare pentru angajații care nu corespund solicitantului.
Deasupra bara
Cea mai ușoară modalitate de a modifica descrierea postului, dacă angajatul este de acord cu ajustarea acestui document. De exemplu, atunci când vine un nou venit la companie, care la început cunoaște doar noua afacere. În primul rând el efectuează cea mai simplă lucrare, dar treptat îi sunt atribuite sarcini mai complexe și, firește, nu se încadrează în cadrul descrierii postului pe care persoana la semnat inițial.
Într-o astfel de situație, este avantajos pentru angajat să se schimbe descrierea postului și au apărut acele sarcini pe scară largă cărora ia fost încredințat și, în același timp, misiunile mici care trebuiau să fie executate mai devreme au dispărut.
Împotriva voinței
Cea mai dificilă situație este specificarea descrierii postului pentru angajații care nu sunt interesați să își schimbe atribuțiile. Personalul încă mai susține dacă angajatorul are dreptul de a schimba volumul de muncă, de a introduce noi sarcini fără a cere permisiunea unui specialist. Un punct de vedere general acceptat sugerează că este imposibil să se facă acest lucru fără consimțământul părților. Cu toate acestea, există o opinie contrară, precum și explicații ale oficialilor care o confirmă.
Dar dacă instrucțiunea este un act normativ local și nu face parte din contractul de muncă, ofițerii de personal arată în mod corect că condițiile legale ale AP nu se modifică atunci când se efectuează o ajustare în CI. Și în acest caz, angajatorul are dreptul de a determina îndatoririle de care are nevoie.
Ultimul argument pentru schimbarea descrierii postului poate servi ca un ghid unic de calificare a tarifelor. Dacă angajatul este programat să transfere taxe pe care nu le-a efectuat mai devreme, dar conform ETC, specialistul în această profesie este executorul acestor lucrări, managerul are dreptul de a suplimenta CI cu noi funcții. În același timp, nu este necesară modificarea contractului de muncă, deoarece TD conține deja denumirea specialității, care implică realizarea acestui tip de muncă.
Oponenții schimbării descrierii postului fără consimțământul salariatului susțin că atunci când semnează un contract de muncă și îl familiarizează pe angajat cu DI, părțile au convenit asupra unei serii de sarcini care sunt îndeplinite pentru o anumită taxă. În consecință, ajustarea specialistului funcțional nu poate avea loc fără acordul acestuia. Argumentul este logic, cu toate acestea, legislația este de partea angajatorului. Și totuși, multe companii nu folosesc această ocazie. Liderii încearcă să aprobe noi sarcini ale subordonaților cu participarea lor directă. Și pentru aceasta există un motiv bun: dacă o persoană nu este de acord cu condițiile de muncă impuse, este puțin probabil să rămână la locul său de muncă.