Cum se construiește un sistem de separare corectă de la angajați
Subiectul este foarte sensibil pentru orice director de personal, ejchar, lider. Nevoia de a concedia oamenii în interesul afacerilor, se gândește foarte mult, dar scriu, de regulă, puțin.
Eychary le place să vorbească despre opțiunile pozitive, creative ale muncii lor - o rezervă de personal, selectarea și adaptarea angajaților, formarea lor, cultura corporativă, etc. Este clar -. Vorbeste despre acest lucru ușor, plăcut, confortabil. Aceasta stimulează și crește interesul pentru muncă. Și ofițerii de personal și avocați pentru litigiile de muncă le place să vorbească despre protecția drepturilor angajatorilor, necesitatea de înregistrare corespunzătoare a documentelor de personal, sub rezerva unor proceduri corespunzătoare, și așa mai departe. N., și în același timp, inventează noi angajați faceți concedieri scheme pentru a reduce riscul de conflicte de muncă și diverse controale.
Dar, în plus față de cele de mai sus, există, de asemenea, un aspect moral și etic al despărțire cu oamenii, cultura și disponibilizarea a oamenilor care au nevoie să învețe și să învețe să o facă în mod corect. Chiar dacă toate procesele eychar din organizație sunt aliniate perfect, angajați, motiva, tren, să evalueze, să aibă grijă de ei, să dezvolte cultura corporativă, abordările individuale utilizate, și așa mai departe. N. Există situații în care interesele de afaceri au la foc oameni. Vom discuta motivele dezbinării cu angajații la inițiativa organizației:
Concedierile de masă sunt dictate de necesitatea:
Atunci când despărțire de masă accent pe calcule corecte, respectarea cu strictețe a procedurilor, reducerea riscului de conflicte de muncă la un nivel minim, iar în cele mai avansate companii sunt dezvoltate și puse în aplicare program de plasament (măsuri care să economisesc despărțire și asistență ocuparea forței de muncă).
Deschiderea individuală apare, de regulă, din cauza scăderii eficienței angajatului, din diverse motive, la un nivel inacceptabil:
Atunci când maturitatea finală a angajatorului se încheie cu angajatul, poziția este aprobată, este imposibil să plece / transferă către un alt site, începe etapa de punere în aplicare a deciziei.
Deficiențe tipice ale angajatorului atunci când angajatul este concediat (luând în considerare acțiunile din cadrul legal):
- "Softness-ul" liderului, care tragea cu inevitabila concediere, a incercat sa obtina cel putin un rezultat din partea angajatului si nu a spus niciodata persoanei ca societatea nu mai corespundea muncii sale. Deci, tocmai a mormăit în miniaturi. Iar persoana care primește pentru prima dată informații despre viitoarea concediere este într-o stare de șoc - el a crezut cumva că totul este bine.
Care ar trebui să fie sistemul de separare acolo unde nu există încă?
- Compania trebuie să fie aprobate opțiuni care sunt furnizate angajaților la despărțire, în plus față de ceea ce este necesar pentru a oferi dreptul muncii.
Chiar dacă departamentul resurse umane are un personal modest și toată lumea este încărcată cu muncă, directorul resurse umane trebuie să elaboreze un program de externalizare internă. În plus față de scrisorile de recomandare, angajații trebuie să ajute oamenii să vadă noi oportunități pe piața muncii în mod individual. În mod ideal, compania ar trebui să aibă un consultant intern de carieră sau un angajat instruit care să-și îndeplinească funcțiile, care să nu funcționeze doar cu programele de rezervă de personal, ci să efectueze, de asemenea, o muncă individuală cu persoanele care au demisionat.
Oamenii pot și ar trebui să primească sfaturi individuale în ceea ce privește găsirea unui nou loc de muncă, începând cu pregătirea și corectarea CV-ului, asistarea în căutarea / schimbarea domeniului de activitate și determinarea intervalului de salarizare înainte de consultările privind interviul, recomandările adresate angajatorilor externi etc.
Directorul Resurselor Umane ar trebui să se simtă responsabil pentru angajații care urmează să devină ex-angajați. Deoarece cât de confortabil și civilizat este compania cu ei, depinde, ei vor da un astfel de "mesaj" nu numai casei lor, ci întregii piețe a forței de muncă. Și aceasta este deja o parte a muncii de a construi marca companiei HR (sau înmormântarea ei). Acolo trebuie să alegi.
Deci, dacă nivelul de dezvoltare al societății este determinat de relația sa cu vârstnicii și cu copiii, atunci nivelul de dezvoltare al companiei este determinat nu de sloganuri pe site-ul companiei, ci mai întâi de atitudinea față de angajații concediați.