Orice proprietar de afaceri sau de supervizor cel puțin o dată în calea lor a avut de a face cu un angajat care slab și îndeplini sarcinile, el a sabotat procesul sau dejucat activități importante din cauza neglijenței lor. Desigur, cazurile sunt diferite: cineva pur si simplu nu a fost în „locul potrivit“, cineva a ignorat în mod conștient instrucțiunile, dar rezultatul aici este aproape întotdeauna aceeași - o persoană ar trebui să plece, ci pur și simplu - să respingă.
Cum să evaluăm dacă cazul este fără speranță și cum să ieșiți din situație fără a obține un rezultat negativ - experții noștri răspund:
Orice despartire cu angajatul este un stres pentru ambele parti. Dacă nemulțumirea din partea dvs. a devenit un fel de tendință, nu o păstrați pentru voi. Stabiliți feedback-ul constructiv din partea angajatului, deoarece adesea negativul se acumulează tocmai datorită omisiunilor. Lipsa de feedback conduce la o neînțelegere a așteptărilor managerului și a greșelilor acestuia, iar fără aceasta angajatul nu poate îmbunătăți calitatea muncii sale. Comunicarea regulată mărește semnificativ eficiența muncii și îi ajută pe angajat să se dezvolte profesional.
Avem o perioadă de probă de trei luni la AT Consulting: primele două luni îl cunoaștem pe angajat, să vedem dacă nou-venitul se confruntă cu sarcinile și să evalueze cât de mult își poate realiza potențialul. A treia lună îi ajută pe lider să-și testeze ipoteza, să-și "ridice" așteptările și să se asigure că situația este corect înțeleasă de ambele părți înainte de a începe o conversație despre despărțire.
Într-o situație în care încă mai trebuie să se despartă de angajat, feedback-ul îndeplinește un rol diferit - ajută să se alinieze înțelegerea situației și așteptările ambelor părți. Nu strângeți cu dublajul deciziei: aranja o întâlnire personală, încercați, să nu vă deranjat, pe scurt, să acorde o atenție persoanei. Optimă de începere a unei conversații - o expresie de recunoștință pentru munca pe care a avut loc un succes (pentru că erau siguri). După aceasta, puteți să raportați decizia. Asigurați-vă că pentru a lăsa un om arunca emoțiile, ascultă, nu susțin și nu intra în detalii. Vă mulțumim pentru feedback-ul și să stabilească condițiile de separare (timp, sarcinile pe care le doriți angajatul a finalizat, etc.), și-a exprimat încrederea în viitorul său succes: ce rezultatele muncii sale nu satisface așteptările dumneavoastră nu înseamnă că o persoană Nu poate avea succes atunci când îndeplinește alte sarcini într-o altă companie.
Orice manager ar trebui să fie capabil să concedieze un angajat cu pierderi minime pentru el, munca și marca HR a companiei. La interviuri, întreb dacă au lăsat oamenii, din ce motive și cum. Vă cer să descrieți cazuri specifice și, folosind și alte informații primite, estimez gradul de maturitate managerială.
Deci, primul. Cum să înțelegeți că punctul de refuzare nu este promovat? Mi-am înțărcat colegii mei manageri să-mi spună "nu funcționează bine, nu există nici un rezultat, suntem tragaci".
Primul lucru pe care vreau să îl știu este când un angajat este nefericit - ce îl motivează? Motivația personalului este o sarcină liniară a managerului de linie. Din păcate, deseori și chiar pe tonuri înalte, explic că dorința de a face muncă calitativ nu este întotdeauna spontană la oameni, trebuie să facă eforturi. Miracolele de pe piața forței de muncă nu vin, orice angajat nou îl înlocuiește pe cel vechi - acesta este timpul și energia pentru adaptarea și scufundarea în specificul lucrării.
Sarcina Eychary - pentru a stabili un proces, astfel încât eșecul a fost posibil pentru a detecta și elimina rapid pe scena de selecție, formare, care intră în birou, mai degrabă decât în cazul în care limita este în birou și a rupt părul și bea mușețel manager de linie de ceai, spunând că " Nu mai pot. " Este necesar să se introducă o cultură a feedback-ului, scopul procedurii de setare, criterii transparente de evaluare a rezultatelor, managerii trebuie să învețe arta de a motivației.
Astfel, managerul evaluează în primul rând rezultatul negativ al angajatului. Mai întâi de toate - a da feedback-ul, pentru a afla ceea ce nu este clar și în cazul în care aveți nevoie de ajutor, răspunde la toate întrebările, indică așteptările, expune noi puncte de control, în special în perioada de probă, în special atunci când Nike și calificări secundare și gradul de independență. De asemenea, evaluați sarcina, deoarece congestia duce la defectare chiar și printre cei mai calificați. Dacă modificați profilul poziției (de exemplu, realizate dintr-unul din cele două posturi) și ați înțeles că angajatul „nu trage“, uita-te pentru un alt loc de muncă pentru el, punerea în aplicare a, care se va potrivi cu toată lumea.
Angajatul trebuie să înțeleagă cu mult înainte de concediere că munca sa sau comportamentul distructiv nu este fericită și acest lucru afectează negativ rezultatul general. Cel mai neplăcut, când începe conversația despre concediere, iar persoana are o altă "imagine a lumii", el se evaluează pe sine însuși mai mult decât bine.
Mai mult, să presupunem că angajatul nu este corectat și că nu modifică comportamentul. Toate întrebările „De ce?“, Dă un motiv valabil, face controlul de focalizare spre exterior (de vânzare a scăzut - aceeași criză) sau vedeți beneficii secundare (suferind profesionale, care îi place probleme în viață - un subiect pentru o altă conversație).
Indiferent de modul în care ne convingem că "numai afaceri, nimic personal", acest lucru nu este viabil. Munca este făcută de oameni, fără comanda rezultatul este imposibil. Înainte de a pleca, trebuie să răspundeți la întrebarea: "Am făcut tot ce am putut?". A dat feedback? Aveți suficient timp și energie pentru a vă antrena? Știa ce motivă angajatul și a lucrat la motivele lui sau a ieșit din șablonul "toată munca" pentru bani? Ați înțeles ce dificultăți a întâmpinat un membru al personalului, a oferit asistență? Dacă răspunsul la toate întrebările este "da" - foc.
Dacă nu este vorba despre fraudă, sabotarea regulilor companiei și încercarea de a crea o uniune, vă ofer ajutor în găsirea de muncă. La urma urmei, calificările și experiența care nu au fost suficiente pentru acest loc de muncă pot fi mai mult decât suficiente pentru altul, doar pentru alți bani și un anumit grad de responsabilitate. Așadar, recomand să nu fiți leneși, ci să co-orientați persoana (poate că nu dorește cu adevărat să lucreze în calitate de manager, nu este el, ci este expert), să scrie un CV și să vă sugereze cum să vă poziționați mai bine pe piața forței de muncă. Da, și chiar în concediere va veni la îndemână, de multe ori angajat "rezista" nu atât de mult de îngrijire, ca situația - de a fi pe piață. Acordați-i sfaturi competente. Am avut un caz în care șeful departamentului, care a lucrat la companie timp de 10 ani (singurul său loc de muncă), nu știa cum să treacă interviurile, era un stres serios pentru ea. Am efectuat interviuri potențiale cu ea de 5 ori într-o manieră diferită și stiluri, am adaptat abilitățile de auto-prezentare, convins că nu era nimic în neregulă cu găsirea unui loc de muncă. După aceasta, a semnat un acord privind încetarea contractului de muncă, mi-a chemat în căutarea unui loc de muncă, am găsit o slujbă decentă și încă mai sunăm ocazional și beau cafea. Pierderea unui loc de muncă poate fi un punct de plecare pentru dezvoltare și o nouă etapă a vieții. Și este important să vorbim sincer și deschis angajatului, împreună pentru a căuta o cale de ieșire din situație și să nu îndemnăm și să simpatizăm cu bună știință, dorind să rezolvăm "problema" doar mai repede. Falsitatea este simțită și umilită, atât concediată, cât și concediată.
Am rezumat:
1. Înainte de a pleca, faceți totul pentru al preveni. Nu așteptați un "punct de întoarcere".
2. În cazul în care rezultatul este negativ, trimiteți în mod regulat feedback, susținut cu dovezi: prin numere, neîndeplinirea elementelor descrierii postului și a sarcinilor primite. Dacă concedierile nu pot fi evitate - trebuie să fie de așteptat.
3. Discutați despre concediere calmă, fermă, nu faceți ca o persoană să se simtă ca o victimă. " Evitați simpatia sau frazele ostentative "înțelegeți, totul este pentru cele mai bune", dar oferă un ajutor real, orientat spre muncă, pentru care există suficiente cunoștințe și experiență.
Odată cu demiterea, puteți folosi atât metodele psihologice, cât și cele juridice de concediere. Legile sunt legate de respectarea procedurilor și de înregistrarea documentelor și, de regulă, cu plățile către angajat. Prin urmare, este mai bine să încercați mai întâi să folosiți metodele psihologice. Metodele psihologice de concediere sunt, după părerea mea, descrise în cărțile binecunoscutei psihologi ME Litvak. I-am folosit în mod repetat, conducând un departament de 10 persoane și am fost mulțumit de rezultate. Ideea este să vă certați, să-i lăudați pe subordonați. De exemplu, un subordonat spune că în mod greșit ți-ai explicat sarcina, așa că nu a făcut-o la timp. Am spus ca răspuns la aceasta în felul următor (urmând metodologia ME Litvak): "Da, Maria Ivanovna, nu sunt foarte experimentată, nu am putut să vă explic cum ar trebui să fie. Știi, Maria Ivanovna, probabil că nu te potrivesc ca lider, nu înțeleg cum ar trebui să-ți explic. Nu apreciez abilitățile tale, fac munca pentru uzură. Sunt sigur că veți găsi pentru tine conducătorul care vă va aprecia și chiar veți deveni un lider și veți avea un loc și mai mare decât mine. Firma noastră este mică, nu veți avea un loc unde să mergeți, nu vă putem plăti pe cel pe care îl meritați. Eu nu te rețin, începi să caut o slujbă, aici e formularul de cerere, în două săptămâni vom pleca, te voi lăsa să mergi să-ți găsești un loc de muncă și să dai recomandări.
Principalul lucru este să rămâi calm și să nu fi provocat de emoții inutile, dacă angajatul spune ceva diferit și încearcă să te implice în discuție. Este important să clarificăm faptul că aceasta este o problemă decisă, iar convingerea sa nu va funcționa aici. Pot exista isterie, lacrimi, amenințări? Desigur, acest lucru este posibil, dar, după cum arată practica, cel mai simplu pleacă.
Dar se întâmplă că această metodă nu funcționează. Există și alte metode psihologice eficiente, după părerea mea. De exemplu - "treci pe latura". O persoană nu are sarcini, toate contactele sunt întrerupte, iar o sarcină nu este dată nimănui - să studieze literatura de specialitate pe această temă și să pregătească un raport. Și liderul rezultatului nu cere, astfel, angajatul este ținut într-o stare de incertitudine. Mulți nu doresc să se angajeze în afaceri inutile și să plece.
O modalitate bună este "imaginea programului de lucru". Angajatul este instruit să completeze un raport despre ceea ce face cu frecvența raportului, de exemplu, la fiecare 10 minute. Adică, la fiecare zece minute ar trebui să scrie în raport: ceea ce a scris, la care a sunat, unde sa urcat la toaletă. La sfârșitul zilei, este obligat să transmită un astfel de raport șefului. Procedura durează câteva și nu este lungă.
Când înțelegem că o persoană nu ne convine (nu face față sarcinilor în timp cu o calitate adecvată), în acest caz ne aplică următoarele reguli:
1) Angajatul trebuie să știe că are o amenințare să părăsească compania. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă în conversația cu șeful departamentului, care oferă feedback negativ angajatului. Exemplele sunt obligatorii. Aceasta este o conversație onestă directă, unde, în anumite exemple, un angajat află despre punctele slabe ale activității sale.
2) Am pus perioada în care o persoană se poate îmbunătăți și indicatorii prin care o vom evalua. Cel mai adesea sunt 2 săptămâni.
3) În ziua convenită, rezumăm. Dacă angajatul nu face față, el pleacă calm din companie. Ne-am despărțit de prietenie. Angajatul este concediat fie la cererea acestuia, fie la acordul părților. Evităm demiterea din articol, nu vrem să-i distrugem karma lui și a noastră.
Pregătit de Olga GLADNEVA