• agenții care oferă servicii de bază și suplimentare.
Organizarea include diagnosticarea personalului, strategiile de planificare a personalului și recrutarea.
Informative agențiile de recrutare care apar în funcția de succes interacțiune și comunicare subiectele de relații și este pusă în aplicare prin intermediul unor programe de adaptare solicitanților la noul loc de muncă, instruire avansată a personalului existent și cultura corporativă. Seminarii și ateliere - forme de bază de influență în scopul dobândirii de cunoștințe și abilități de comunicare eficientă, psihologia de negociere și de vânzări, și să contribuie la descoperirea rezervelor profesionale și personale ale participanților.
O funcție importantă a agenției de ocupare este rolul său de mediator, capabil să rezolve cele mai multe dintre dificultățile care apar între solicitant și angajator la etapa introducerii inițiale și a ocupării forței de muncă. Agenția de recrutare, asumându-și funcțiile de mediere, nu numai soluționează conflictele dintre părțile implicate, ci și le împiedică adesea.
Tipuri de agenții de ocupare a forței de muncă și tendințe în dezvoltarea lor
Succesul activității agenției de recrutare este determinat de disponibilitatea personalului calificat în personalul agenții, legăturile durabile cu angajatorii, baza de date privind candidații, utilizarea tehnologiilor avansate de lucru.
În aviz. Principalul avantaj competitiv al unei agenții de recrutare este oferit de personalul său. Nivelul agenției este determinat de nivelul specialiștilor care lucrează în cadrul acesteia, iar îmbunătățirea continuă a nivelului profesional al angajaților este un angajament de îmbunătățire a calității activității agenției în ansamblu. Dacă prioritatea priorităților agențiilor de recrutare a fost cea a tehnologiilor și a comenzilor exclusive, acum accentul se îndreaptă către sistemul de recrutare de formare.
Baza de date a candidaților se dezvoltă pe măsură ce ordinele sunt primite de la angajatori. Deci, orice comandă de masă (de exemplu, un manager de vânzări) aduce multe noi CV-uri. Calitatea bazei depinde de cât timp compania poate rămâne pe piață, indiferent dacă va găsi clienți obișnuiți.
Nu se acordă mai puțin un rol important selecției selecției tehnologice și a nișelor de prețuri. În conformitate cu tehnologia de selecție și nivelul prețurilor pentru servicii, se disting patru tipuri de agenții de recrutare:
1. Căutarea executivă a agențiilor clasice.
Agenții de căutare executive selectează managerii de top și personalul "cheie". Personalul agențiilor poate colabora cu consultanți externi Executive Search, iar personalul trece printr-un stagiu străin. Costul serviciilor este de 30-35% din salariul anual al unui specialist, perioada de selecție este de cel puțin 2-6 luni (în unele cazuri, aproximativ 1 an). Reprezentați unul sau doi candidați. Plata pentru servicii se efectuează în trei etape, cu plată parțială (care nu este rambursabilă) și plata unor cheltuieli suplimentare. Probabilitatea de a găsi un candidat este mai mare de 60%. Suportul de garanție al unui specialist nu este mai mic de 6 luni. Din numărul total de agenții de selecție a agențiilor de căutare executivă, aproximativ 5%.
2. Agenții de personal Selecție Recrutare.
3. Agenții de recrutare Selecție Recrutare și Căutări Executive.
Deoarece principalele metode de selecție a specialiștilor conduc recrutarea clasică și căutarea directă. După formarea cu recrutorii occidentali și acumularea experienței proprii pe o perioadă lungă de muncă pe piață, aceste agenții utilizează tehnologii de căutare îmbunătățite și o bază vastă de specialiști. În personalul lor sunt consultanți de înaltă calificare, experți în segmente relevante ale pieței. Costul serviciilor acestor agenții este de 25-33% din venitul anual al unui specialist. Agențiile Selection Recruitment și Executive Search studiază cu atenție ordinea, conduc un interviu structurat cu candidații. Reprezintă unu-doi până la cinci candidați pentru această funcție, perioada de selecție este de la 1,5 până la 6 luni, în funcție de nivelul locului vacant. Efectuați o înlocuire unică. Probabilitatea de a găsi un specialist potrivit este mai mare de 60%. Perioada de sprijin garantat pentru specialiștii selectați este de la 3 la 6 luni. Există aproximativ 10% din astfel de agenții.
4. Agenții de screening (de suprafață).
Diferențele dintre agențiile de ocupare a forței de muncă și agențiile de ocupare a forței
Care este diferența dintre agențiile de plasare și agențiile de recrutare? Și aceștia, alții lucrează în domeniul recrutării, cu ajutorul ambelor, puteți găsi de lucru. Între timp, există o mare diferență.
Pentru agenții de ocupare a forței de muncă, clienții sunt persoane care caută o muncă. Pentru o taxă, agențiile de ocupare a forței de muncă oferă populației următoarele servicii: asistență în pregătirea unui CV; teste psihologice; introducerea informațiilor despre candidat în baza de date; postarea unui CV pe Internet și o serie de altele. Ele percep bani pentru servicii de la candidați sau de la candidați și angajatori; lucrează cu ierburi și specialități de lucru, uneori cu posturi vacante de nivel mediu. Costul serviciului: de la câteva duzină de ruble la un salariu de o lună pentru un solicitant de locuri de muncă.
Există multe companii fără scrupule printre astfel de agenții. Ei „joaca“ in doua sensuri: o lipsă de încredere a solicitanților, cu un nivel scăzut de educație și de profesionalism și ambiție solicitanților care doresc pentru a obține un loc și un salariu care nu corespunde calităților profesionale.
Agențiile de ocupare a forței de muncă se transformă foarte repede în firme care comercializează în mod activ informații de calitate scăzută din domeniul ocupării forței de muncă. Un tip special de afacere este angajarea în străinătate.
Cele mai multe agenții de ocupare a forței de muncă sunt un mijloc de a atrage bani. Unele dintre ele au fost create de oameni care au părăsit aceleași agenții de recrutare, dar au reușit să "îndepărteze" baza de date a angajatorilor.
Datorită volumului mare, acest material este plasat pe mai multe pagini:
1 2 3 4 5 6