În funcție de obiectivele și setul specific de criterii, compoziția procedurilor de evaluare, ordinea comportamentului acestora, instrucțiunile și sarcinile specifice se pot schimba. Evaluarea este, de fapt, o examinare, iar procedura însăși provoacă tensiuni în subiecți. Prin urmare, este necesar, pe de o parte, să minimalizăm influența emotiilor și, pe de altă parte, să nu pierdem informații importante din punct de vedere diagnostic. De exemplu, dacă sunteți interesat în gradul de stabilitate emoțională umane, performanța în situații extreme, evaluarea programului în sine poate fi construit în așa fel încât informațiile personale colectate și în confort relativ, și într-o situație de stres emoțional.
Cerințe generale pentru desfășurarea procedurilor de evaluare
1. Orice proceduri din CO și toate acțiunile experților în timpul procedurilor de evaluare ar trebui să vizeze colectarea informațiilor de diagnosticare și informații despre capacitățile subiectului.
3. Atunci când efectuați o evaluare, este necesar să minimalizați "efectul de examinare" la fel de mult cât persoana estimată se comportă diferit decât ar trebui să se comporte în viața reală și cum așteaptă expertul de la el. Pentru a face acest lucru, participarea experților la evaluare ar trebui să fie inconsecventă: este necesar să se creeze astfel de condiții în care participanții la evaluare să se "repede" în situațiile propuse și să uite că sunt urmăriți.
4. Este recomandabil ca observatorii să elaboreze un tabel de criterii și să noteze manifestările lor în cursul misiunii. Rezultatele tuturor procedurilor de evaluare aplicate în timpul evaluării pot fi rezumate în tabel.
Tabel. Competențele indicate de subiect în timpul evaluării
Finalizarea programului de evaluare
Pentru a finaliza activitatea tuturor participanților la Centrul de Evaluare, este oportun să aveți o adunare generală. Scopul unei astfel de reuniuni - care rezumă la sfârșitul simbolic al zilei, de detensionare, acumulate în timpul funcționării. De regulă, toți participanții la Centrul de evaluare - atât subiecți de testare cât și experți - simt o oboseală psihologică și fizică după o zi plină de muncă intensă. Toate aspectele negative (nemulțumire, întrebări, neînțelegeri) ar trebui judecate. Pentru a face acest lucru, este necesar să răspundem la toate întrebările care au apărut, pentru a furniza informații suplimentare, dacă este necesar. Este util să vorbim despre, care a fost deja folosit acest program special, modul în care au participat mulți oameni în ea, încă o dată amintit de confidențialitatea strictă a informațiilor primite. Dacă există posibilitatea de a efectua o procedură de feedback, este necesar să se convină asupra zilei, timpului și locului.
Rezultatele obținute în cursul diferitelor proceduri ale CO, datele despre subiecți trebuie analizate, comparate și transformate în informații complete.
Etapele procesării informațiilor
1. Prelucrarea primară a rezultatelor testelor, exerciții speciale și de grup.
2. Traducerea rezultatelor în indicatori în funcție de criteriile de evaluare.
3. Conversia indicatorilor în funcție de criterii.
4. Compararea scorurilor obținute de un criteriu în diferite proceduri, formularea scorului final și pregătirea tabelelor individuale de evaluare.
5. Descrierea nivelului de dezvoltare a calităților personale și de afaceri ale subiectului, formarea unei concluzii generale și recomandări pentru utilizarea și dezvoltarea ulterioară.
6. Pregătirea materialelor generalizate pentru grupul de evaluări (liste de rang, cartografierea distribuției personalului).
Proceduri pentru crearea unui raport final individual
Experții evaluează rezultatele testelor și își pregătesc proiectul de concluzii privind gradul de exprimare în calitățile personale și de afaceri ale subiecților. Pentru a spori obiectivitatea experților de evaluare sau recomandabil să se utilizeze metode riguroase, sau pentru a atrage o astfel de evaluare în mai multe specialiști în paralel și apoi compara rezultatele.
Rezultatele exerciții de grup cuprinse inițial într-un grup de observatori: rezultatele de diagnostic sunt comparate comportamentele sunt specificate și comparate faptele, ipotezele sunt formate pe gradul de manifestare a calităților prețuite. Apoi, există o discuție finală (de obicei sub forma unui schimb de opinii) și sintetizarea rezultatelor evaluării în conformitate cu diverse proceduri. În discuția generală devine posibilă compararea manifestările de aceeași calitate așa cum se arată în diferitele proceduri, ipoteze de testare generate de specialiști privați, ajuns la o concluzie finală, acesta poate fi estimat nivelul de calitățile de testare care pot facilita sau împiedica operarea eficientă, să construiască o ipoteză despre perspectivele de creștere și zonele preferate ale activităților angajatului.
Un exemplu de structură a concluziei finale.
Una dintre metodele importante și eficiente de evaluare este un interviu de evaluare (sau un interviu). Un interviu de evaluare este un interviu structurat cu un angajat, în timpul căruia este necesar să se obțină răspunsuri la următoarele întrebări:
· Ce a fost planificat?
· Ce se face de la planificat?
Ce nu sa făcut?
· De ce nu a fost făcut acest lucru?
· Care sunt planurile dvs. pentru perioada următoare?
· Ce ar trebui să facă angajatul în continuare?
Sunt posibile și alte întrebări, care vizează studierea calităților personale, de afaceri, profesionale și de altă natură ale angajatului.
Interviul de evaluare vă permite de asemenea să rezumați munca angajatului, să consolidați comportamentul dorit, să evidențiați deficiențele și greșelile, să dezvoltați planurile de dezvoltare a angajaților și să vă îmbunătățiți activitatea. Se efectuează, de asemenea, un interviu de evaluare pentru a informa angajatul cu privire la rezultatele evaluării (adică pentru a oferi feedback).
Principiile interviurilor efective
Unul dintre principalii factori în succesul interviului de evaluare este gândirea structurii sale. Cea mai importantă sarcină a intervievatorului este de a stabili contactul cu angajatul astfel încât să se poată dezvălui cât mai mult posibil și intervievatorul primește de la el informațiile necesare.
• să vă exprimați clar și clar gândurile;
· Folosiți întrebări deschise (întrebări care necesită un răspuns detaliat);
· Ascultați cu atenție și nu întrerupeți angajatul;
· Rezumați subtotalurile;
· Bazați-vă numai pe informații fiabile;
· Încercați să fiți obiectivi;
· Lăudați și mulțumiți angajatului pentru realizări și noroc;
· Nu lăsați critica cu laude - critica trebuie să fie constructivă;
· Nu discutați;
· Terminați interviul pe o notă pozitivă.
Recomandări pentru un angajat evaluat:
· Pregătiți serios pentru interviu;
· Fiți încrezători și activi;
· Nu ezitați să întrebați din nou dacă ceva nu este clar;
· Nu vorbiți despre progresul lucrării, ci despre rezultatele obținute;
· Vorbiți nu numai despre propria dvs., ci și despre realizările echipei.
Una dintre cele mai frecvente greșeli este intervievarea sub formă de interogatoriu. Aceasta poate fi considerată o greșeală nu numai din considerente etice: demotivați angajatul, provocați o atitudine negativă față de campania de evaluare și, cel mai important, nu obțineți o imagine a comportamentului adecvat al persoanei.
Greseli tipice în timpul interviului:
• neglijență în evaluări;
· «Leveling», dorința de a nu ofensa pe nimeni;
· Efectuarea unei evaluări nerostite;
· Supraestimarea ratingurilor la "animale de companie";
• teama de a critica "stelele";
· Evaluarea pentru întreaga perioadă, nu pentru cele mai recente realizări.
Pentru a ajunge mai rapid la o înțelegere reciprocă, este logic să organizați interviuri ca negocieri, când ambele părți au drepturi egale (sau aproape egale), sunt la fel de interesate unul de celălalt și sunt gata să transfere / primească toate informațiile utile.
Etapa 1. Pregătirea pentru interviu:
· Este important să se determine cu precizie timpul și locul interviului;
· Pregătiți locația;
· Alocați timp suficient pentru a efectua interviuri fără să vă grăbiți;
· Pregătiți întrebări și sarcini de model;
· Determinați lista documentelor necesare (descrierea postului angajatului, foaia de evaluare, rezultatele evaluării anterioare, planul de afaceri al unității etc.)
Pasul 2. Stabilirea contactului.
În această etapă, este important să dezvăluiți obiectivele și obiectivele interviului. Sarcina intervievatorului este de a permite candidatului să se relaxeze, să se comporte liber. Puteți începe cu câteva întrebări generale sau fraze. Dacă durata interviului este limitată, trebuie stipulată.
Situația ar trebui să fie confortabilă, de unică folosință. Dacă interviul se desfășoară într-o încăpere unde există zgomot, în mod constant prezentat sau strălucit de străini, există multe distrageri, atunci este destul de dificil să se stabilească contactul.
Etapa 3. Informații.
În acest stadiu, angajatul poate spune:
· Despre punctele lor forte și slăbiciunile;
· Despre activitatea lor în companie;
· Despre sarcinile cu care se confruntă compania;
· Modul în care angajatul înțelege aceste sarcini etc.
Etapa 4. Interviul în sine.
Întrebările și sarcinile pentru interviul de evaluare pot fi împărțite în blocuri tematice:
1. Rezultatele muncii pentru perioada anterioară și evaluarea acestora:
· Este necesar să se clarifice sarcinile atribuite angajatului;
· Determinarea rezultatelor activității sale;
· Evaluați aceste rezultate;
· Determinarea succeselor și a eșecurilor în activitatea sa;
· Aflați motivele lor;
· Identificarea erorilor în muncă;
· Înțelegeți cum să le rezolvați.
2. Planurile de formare și dezvoltarea angajaților sau planificarea carierei:
· Este necesar să se afle ce cunoștințe, aptitudini și aptitudini sunt importante pentru angajat;
· Ceea ce are deja;
• ce are nevoie pentru a obține sau a dezvolta;
· Modul în care angajatul reprezintă dezvoltarea carierei sale;
· Dorește să schimbe profilul activității?
· Elaborarea unui plan de instruire și dezvoltare.
3. Elaborarea planurilor pentru perioada următoare:
· Este necesar să se stabilească obiective pentru angajat (în conformitate cu obiectivele corporative);
· Identificarea indicatorilor calitativi și cantitativi ai activității sale;
· Elaborează un plan pentru munca sa.
Pasul 5. Feedback.
În acest stadiu este important:
· Recunoașteți meritul angajatului (laudă);
· Acordați atenție erorilor și eșecurilor;
· Voce și explicați evaluarea angajatului;
· Nu uitați de motivarea angajatului pentru o muncă mai eficientă.
În practica unor companii, interviurile de evaluare sunt utilizate într-o evaluare cuprinzătoare ca un instrument pentru studiul multi-fațetat al individului. De exemplu, inteligența este determinată cu ajutorul unor întrebări sau teste speciale, iar atunci când evaluează motivația, se dezvăluie caracterul intereselor, valorilor morale și materiale. La sfârșitul capitolului, ca exemplu, sunt date de întrebări pentru studierea evaluării motivației și succesului în înțelegerea angajatului.
Interviu estimat poate deveni procedura de sinteză, în cursul căreia este posibil să se evalueze nu numai realizările profesionale, dar, de asemenea, se potrivesc comportamentul de lucru al standardelor corporative. Aceasta va ajuta angajații să înțeleagă ceea ce compania se așteaptă de la ei (ceea ce pentru a obține, în plus față de cantitative, sunt evaluate de către companie).
Metodologia se bazează pe construirea de întrebări în așa fel încât candidatul să nu evalueze el însuși, ci oamenii în general sau un anumit caracter. În centrul tehnicilor proiective - tendința umană de a proiectului (pentru a transfera experiența sa și prezent) privind interpretarea / explicarea acțiunilor altor persoane, precum și situații fictive, personaje, etc. tehnici proiective avantaj față de chestionare standardizate constă în principal în faptul că acestea sunt mult mai puțin probabil să fie „numărate“.
Tabel. Exemple de întrebări proiective pentru studierea motivației și a modelelor de succes ale angajaților.
De ce reușesc unii și alții nu reușesc?
Pregătirea pentru implementarea sistemului de evaluare
Există două opțiuni pentru organizarea procedurii de evaluare - cu asistența consultanților de la firmele de consultanță (Centrul de evaluare externă) și de către angajații companiei (centru de evaluare internă).
Sub (corporatist), centrul de evaluare internă este înțeleasă ca o cuprinzătoare de experți de evaluare tehnologică a companiei și o unitate structurală cu un personal de experți interni instruiți și testate tehnologii de proces și de evaluare, camere special amenajate pentru activitățile de evaluare, arhive care conțin date privind angajații organizației, și sistemul protecția informațiilor personale.
Se utilizează un sistem de evaluare internă integrată în următoarele cazuri:
· Pentru o evaluare sistematică a calității personalului;
· Formarea rezervei de personal;
· Selectarea noilor angajați;
· Planificarea carierei pentru angajați, începând cu studenții cursanți;
· Certificare anuală;
· Organizarea instruirii și dezvoltării personalului;
· Îmbunătățirea gestionabilității companiilor cu o rețea regională dezvoltată;
· Reducerea cifrei de afaceri a personalului;
· Optimizarea sistemului de management al personalului ca un întreg.
Creați un grup de lucru
Pentru a forma un grup de lucru pentru punerea în aplicare a sistemului de evaluare, este necesar să se elaboreze regulamentele privind grupul, să se determine componența acestuia și să se elaboreze un plan de măsuri. Grupul de lucru ar trebui să includă nu numai angajații serviciului de personal, ci și specialiștii din domeniile principale ale activităților organizației, precum și de manageri de diverse niveluri. Dacă este necesar, componența grupului de lucru poate include consultanți externi cu experiență în dezvoltarea sistemelor de evaluare și evaluare.
1. Cine dintre angajați poate fi inclus în grupul de lucru (experiență, cunoștințe, calificare)?
2. Cum să îndepliniți lipsa competențelor și cunoștințelor profesionale ale membrilor grupului de lucru și ale comitetului de evaluare (prin formarea suplimentară a personalului sau a experților externi)?
3. Care sunt sarcinile pe care managementul de vârf le pune asupra companiei în viitorul apropiat?
4. Ce rezultate așteaptă managementul companiei de la introducerea sistemului de evaluare?
5. Ce procese de gestionare a resurselor umane trebuie să fie activate în conformitate cu obiectivele dezvoltării companiei?
6. Care este gradul de implicare a managementului companiei în activitatea grupului și a proiectului în ansamblu?
Determinarea obiectivelor de evaluare, elaborarea unei politici de evaluare a personalului
1. Pentru ce este evaluarea?
2. Ce sarcini trebuie realizate pentru a crea un sistem de evaluare?
3. Ce este evaluat: rezultatele muncii, nivelul profesional, îndeplinirea sarcinilor, comportamentul etc.?
4. Care sunt cerințele sistemului de evaluare a personalului?
5. Cum și de către cine vor fi utilizate rezultatele evaluării?
6. Când și cu ce frecvență este efectuată evaluarea?
7. Cine participă la evaluare, care este rolul fiecărui participant?
8. Ce decizii se vor lua pe baza evaluării?
9. Care este beneficiul practic al introducerii unui sistem de evaluare?
Obiectivele și metodele de evaluare, de regulă, variază în funcție de sarcinile dezvoltării companiei și, în consecință, de sarcinile de gestionare a personalului. Tehnologiile de evaluare ar trebui să fie adaptate la condițiile interne și integrate logic în sistemul general de gestiune a personalului. Este recomandabil să se utilizeze astfel de metode de evaluare care să îndeplinească obiectivele de dezvoltare ale acestei companii și să fie legate de alte procese de gestionare a personalului. Precizia formulării și formularea obiectivelor depinde în mare măsură de întregul proces de planificare, de succesul punerii în aplicare și de eficacitatea sistemului de evaluare corporativă în general.
Un exemplu de cerințe pentru un sistem de evaluare
1. Atitudinea comisiei ar trebui să fie aceeași pentru toți lucrătorii, indiferent de sex, vârstă, naționalitate sau apartenență religioasă.
2. Angajații care nu sunt de acord cu decizia comisiei de evaluare ar trebui să poată depune o plângere și să solicite revizuirea deciziilor.
3. Ar trebui utilizate cel puțin doi evaluatori independenți.
4. Este necesar să se ghideze de sistemul oficial de luare a deciziilor de personal.
5. Evaluatorii trebuie să aibă acces la materiale care caracterizează performanța angajatului evaluat.
6. Standardele de performanță ar trebui să fie cunoscute angajaților.
7. Experții ar trebui să fie informați cu privire la metodele de evaluare.
8. Evaluarea este efectuată pe abilități de lucru specifice, specifice și nu "în general".
9. Metodele de evaluare trebuie înțelese de toți participanții.
Angajații trebuie să aibă posibilitatea de a se familiariza cu evaluarea calităților lor.