Analiza practicii judiciare în cazurile de discriminare la locul de muncă
Natalia Batzvin, conferențiar universitar, catedra de drept administrativ și financiar, Universitatea de Management și Economie din St. Petersburg
SE Novikov, a făcut apel la Curtea orașului regiunea Ivanovo Kineshma cu un proces împotriva companiei „KeyEySi“ încetarea discriminării în relațiile de muncă, compensații pentru veniturile nerealizate, prejudiciu moral. Discriminarea împotriva reclamantul însuși a văzut în faptul că de ceva timp pe cont propriu, în plus față de activitatea lor a servit ca un alt post. Cu toate acestea, el nu a fost înregistrat oficial într-un alt post, deși a fost făcută o suprataxă pentru această lucrare. Dar, în viitor, când suprataxa a fost oprită, reclamantul a continuat să o îndeplinească și a cerut să o emită documentar. Dar angajatorul nu a răspuns la solicitările sale și, în curând, a trimis-o la unul simplu. O instanță în cursul procedurii, sa stabilit că reclamantul a refuzat să continue să servească drept-electrolitica de lucru nu este furnizat fișa postului maestru, fără o formalizare în fișa postului sau un alt act local, iar ceilalți doi maeștri au continuat să îndeplinească sarcinile de lucru-galvanizare, care, la cererea șefului producția și capul secțiunii de acoperiri metalice, a fost stabilit un sistem de salarizare în funcție de timp pentru salariu și au fost încheiate acorduri suplimentare Eniya contractelor de muncă. Reclamantul nu a făcut nicio modificare în salariu, obligațiile celor trei maeștri nu s-au schimbat. Potrivit art. 60 Codul Muncii interzice angajaților cererea de a efectua munca, nu din cauza contractului de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute în prezentul cod și de alte legi federale. În conformitate cu art. 60.2 TC RF cu acordul scris al salariatului poate fi încredințată, împreună cu munca, un anumit contract de muncă, munca suplimentară pentru o altă sau aceeași profesie (poziție), pentru o plată suplimentară în durata stabilită a zilei de lucru (deplasare) (Art. 151 din prezentul Cod) . În virtutea art. 37 din Constituție toată lumea are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru munca fără nici o discriminare și nu sub salariul minim legal și dreptul la protecție împotriva șomajului. Această prevedere este, de asemenea, artă fixă. Art. 3 și 132 din RF RF. Conform normelor de plata a dreptului muncii fiecărui lucrător depinde de contribuția sa personală de muncă și calitatea muncii și dimensiunea maximă nu este limitată. Este interzisă discriminarea în orice mod în determinarea și modificarea valorii salariilor și a altor condiții de remunerare.
Punerea în aplicare consacrat în Constituția Federației Ruse dreptul la o remunerație pentru munca într-o economie de piață presupune posibilitatea părților de a contractelor de muncă pentru a determina salariile. Criteriile pentru a determina salariul specificat în conformitate cu legea numărului timpului de muncă angajat petrecut (contribuția personală de muncă) și calitatea acesteia determinată de calificarea angajatului și complexitatea activității sale.
Acesta recunoaște dreptul tuturor la o remunerație asigurarea unui minim tuturor lucrătorilor salarii echitabile și remunerarea egală pentru muncă de valoare egală, fără nici o distincție. Astfel, Curtea constată că nestabilirea reclamantului același sistem de salarizare (salariu), precum și alți maeștri care au aceleași funcții consacrate în aceeași descriere de locuri de muncă, doar pentru că el nu a efectuat în timpul configurării durata schimbului de lucru, împreună cu munca, un anumit contract de muncă, munca suplimentară cu privire la alte profesii fără costuri suplimentare, este un tip de discriminare în remunerare pentru aceeași muncă și încalcă drepturile constituționale reclamantul. Reprezentantul pârâtei la instanța nu este prezentată nici o dovadă că reclamantul are un abilități mai mici, abilități de afaceri decât alți maeștri ai terenului, a adus la răspunderea disciplinară. Disponibil în materiale caracteristice cazul reclamantului, a făcut șef al unui site, nu o confirmă, Curtea consideră că această caracteristică părtinitoare ca orice altă dovadă nu este confirmată.
În conformitate cu ordinul directorului general al SRL „KeyEySi“ reclamantul a fost trimis la tselosmennye întârzieri cu plata timpului petrecut în rata de mers în gol de 2/3 din salariul mediu, astfel cum se specifică în ordinea din cauza volumului de producție mai mici. În conformitate cu art. 72.2 din RF LC în timpul inactiv este înțeleasă ca o suspendare temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice. Reprezentantul inculpatului nu furnizează instanței probe că suspendarea muncii a avut loc efectiv la locul unde lucrează reclamantul, iar ordinul nu este o dovadă. În aceste condiții, ordinul directorului general al SRL „KeyEySi“ pentru a trimite unul simplu, dar reclamantul nu este legal, și în continuare confirmă faptul că reclamantul există o discriminare.
b) orice altă distincție, excludere sau preferință, care a dus la eliminarea sau afecta egalitatea de șanse sau de tratament în muncă sau ocupație, așa cum poate fi determinată de către membrul în cauză după consultarea cu organizațiile reprezentative ale angajatorilor și lucrătorilor în cauză, în cazul în care acestea există, precum și cu alte autorităților competente.
Orice diferență, excludere sau preferință bazată pe cerințele specifice asociate unui anumit loc de muncă nu este considerată discriminare.
În conformitate cu art. 8 din Constituția Federației Ruse în Federația Rusă este garantată. libertatea activității economice. Această dispoziție constituțională presupune împuternicirea angajatorului cu competențe care îi permit să ia deciziile necesare în materie de personal. Angajatorul, în scopul de a pune în aplicare activități economice eficiente ale organizației, are dreptul de a îmbunătăți structura organizatorică prin reducerea numărului de lucrători sau a personalului, are dreptul de a rezilia contractele de muncă cu lucrători pe teren cu condiția n. 2 h. 1 lingura. 81 TC RF, respectând în același timp procedura stabilită pentru concediere.
Având în vedere cele de mai sus, instanța ajunge la concluzia că decizia luată de OJSC MMK de reducere a personalului a fost luată în cadrul competențelor care i-au fost acordate.
Odată cu adoptarea acestei decizii, drepturile salariaților conform art. 37 din Constituția Federației Ruse, nu sunt încălcate. Deoarece drepturile și libertățile cetățenilor nu trebuie să încalce drepturile și libertățile altora, protecția drepturilor și libertăților unora nu ar trebui să conducă la negarea drepturilor și libertăților altora, și eventualele limitări prin lege federală trebuie să urmărească un obiectiv constituțional de important și să fie proporționale cu acesta.
În conformitate cu prevederile art. 180 TC RF pentru activitățile de reducere a organizațiilor de numărul sau de stat lucrătorilor angajatorul trebuie să ofere angajaților alte locuri de muncă disponibile (poziția vacantă), în conformitate cu partea. 3 linguri. 81 din prezentul Cod. În conformitate cu partea 3 din art. 81 LC RF concedierea pe motive prevăzute n. 2 ore. 1 al acestui articol este permisă în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru activitatea angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și posturi mai mici vacante sau plătite mai mici muncă), pe care lucrătorul poate să o îndeplinească în funcție de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante disponibile pentru cerințele specificate care sunt disponibile în localitatea respectivă. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este prevăzut în convenția colectivă, contracte, contractul de muncă.
Pe baza cerințelor de mai sus ale legii, angajatorul este responsabil pentru propunerea angajatului, pentru care se iau măsuri pentru a reduce numărul sau personalul, toate posturile vacante disponibile. Lucrarea propusă trebuie să îndeplinească cerințele calificării angajatului, precum și starea sănătății acestuia. În același timp, a legislației în vigoare nu pare că angajatul este obligat să examineze toate opțiunile i-au oferit posturile vacante de mână, precum și obligatorie pentru a accepta opțiunile proffered.
Având în vedere cele de mai sus, instanța ajunge la concluzia că inculpatul, oferind reclamantului toate posturile vacante disponibile, nu încalcă cerințele legii.
În temeiul alineatului (2) al art. 278, art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și angajatorul încheiat cu reclamantul, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă și în absența acțiunilor vinovate ale angajatului. Potrivit art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse nu discriminează stabilirea unor diferențe, excepții, preferințe, precum și restricționarea drepturilor lucrătorilor, care sunt determinate de cerințele acestui tip de muncă, stabilite prin legea federală. Nu a existat nici o dovadă în cazul în care demiterea reclamantului a fost discriminare în temeiul unuia dintre circumstanțele prevăzute de lege. Respondentul a subliniat că nu era mulțumit de calitățile de afaceri ale reclamantului ca administrator, că conducerea instituției municipale de educație suplimentară pentru copii de către reclamant a fost ineficientă.
În conformitate cu paragraful 2 al art. 278 contract de munca TC RF cu șeful organizației încetează în legătură cu adoptarea organismului autorizat al persoanei juridice sau proprietarul proprietatea organizației sau a persoanei autorizate de decizia proprietarului (autoritatea) de a rezilia contractul de muncă. Legislația muncii nu obligă angajatorul să specifice circumstanțele specifice care confirmă necesitatea terminării contractului de muncă.
Consolidarea legislativă a regulilor speciale pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații se datorează naturii naturii și conținutului funcțiilor de muncă pe care le îndeplinește și nu poate fi considerată o încălcare a egalității de șanse în domeniul muncii garantată de Constituția Federației Ruse.
Crezând că demiterea sa este nejustificată și ilegală, precum și interdicția de încetare a contractului de muncă de către angajator trebuie să se aplice și la bărbați - tați cu copii în vârstă de până la trei ani (mai ales într-o situație în care o mamă în îngrijirea copiilor nu funcționează) , AE este necesar să se adreseze în Savelovsky District Court din Moscova, cu o creanță împotriva angajatorului pentru repunerea, recuperarea salariilor în timpul absenței forțate, câștigurile sale și pentru compensarea pierderilor de prejudiciu moral.
Stabilitatea raporturilor de muncă, posibilitatea de a combina responsabilitățile de muncă și de familie a ajuta femeile păstrarea cererii pe piața forței de muncă, competențe și calificări, pentru a îmbunătăți perspectivele lor în ceea ce privește creșterea profesională, avansarea în carieră, care, la rândul său, le oferă egal cu alți lucrători posibilitatea exercitării dreptului privind munca și alegerea liberă a unui fel de activitate și profesie. În plus, predictibilitatea consecințelor juridice în cazul continuării angajării femeilor după naștere, stimulând o creștere a ratei natalității, aceasta permite să rezolve problemele cu care se confruntă cu obiectivele politicii demografice de stat.
În consecință, interdicția concedierii mamei, un copil sub vârsta de trei ani, la inițiativa angajatorului ca una dintre masurile de sprijin pentru femeile care lucrează, care le oferă un nivel mai ridicat de protecție față de stabilit în respingerea cazului pe aceleași motive pentru bărbați de lucru care au copiii de aceeași vârstă și aducându-le împreună cu mama, permite femeilor șanse egale de a realiza drepturile și libertățile lor la locul de muncă, fără a aduce atingere drepturilor și intereselor copiilor și nu putem T considerată ca dând naștere la discriminare împotriva părinților care lucrează, în funcție de sexul lor.
În consecință, poziția părții a 4-a din art. 261 TC RF în măsura în care aceasta este stabilirea unei garanții speciale (suplimentare) pentru femeile cu copii sub vârsta de trei ani, are ca scop asigurarea egalității de șanse pentru realizarea dreptului constituțional la muncă, nu contrazice Constituția.
În ceea ce privește tatăl unui copil cu vârsta sub trei ani, în virtutea părții a 4-a din art. 261 din Codul Muncii, interzicerea concedierii la inițiativa angajatorului se aplică numai dacă aduce un copil fără mamă. În consecință, tatăl unui copil cu vârsta sub trei ani, poate fi respinsă de către angajator, în special, pentru a reduce numărul sau de stat angajaților, chiar dacă el este singurul întreținător într-o familie, iar mama din cauza necesității de a îngriji copiii care din cauza vârstei sau o stare de sănătate, este necesară o îngrijire constantă, nu constituie o relație de muncă.