Conflictele, ciocnirile și certurile sunt o caracteristică inevitabilă a muncii oricărui colectiv mare. Gestionarea conflictelor și a stresului ar trebui să devină unul dintre aspectele importante ale activității conducerii companiei. În caz contrar, compania riscă să nu-și atingă toate obiectivele.
Conflictul este un fenomen normal?
Potrivit psihologilor, prezența conflictelor cauzate de ciocnirile de interese este un lucru normal în cadrul colectivității și, fără ei, dezvoltarea ulterioară este imposibilă. Conflictul sau, dimpotrivă, conflictele mari pot reduce eficacitatea generală a organizației. Lipsa unor situații controversate demonstrează clar faptul că angajații întreprinderii nu sunt capabili (sau nu doresc) să prezinte idei noi, să arate inițiativă. Acest comportament al lucrătorilor este inacceptabil, deoarece distruge viitorul companiei. Dar aceasta nu înseamnă că este necesar să provocăm dispute, deși există o astfel de metodă.
Pentru ca un lider să facă față situației conflictuale, trebuie să o studieze de la și la. Este important să înțelegeți:
- posibile cauze ale situației>
- procesul de curs>
- puncte de influență admise asupra angajaților.
Cum se naște conflictul
Ca inițiatori ai situației, participanții săi pot acționa, precum și alte persoane sau circumstanțe. Incidentele și situațiile de conflict pot fi create de adversari și pot apărea indiferent dacă le place sau nu.
Specialiștii în resurse umane au calculat că:
- aproximativ 15% din timpul de lucru este cheltuit pentru rezolvarea situațiilor conflictuale și a situațiilor post-conflict (vorbim despre emoții și alți factori emoționali)>
- mai mult de 50% din cazurile de conflict apar din vina conducătorului direct>
- în 30-35% din situațiile neplăcute apar din cauza incompatibilității psihologice a participanților la conflict.
Ca motiv pentru toate celelalte litigii, psihologii numesc plasarea incorectă a personalului efectuat de autorități.
Conform studiilor efectuate de psihologi, toți angajații întreprinderii pot fi împărțiți în trei tipuri:
- un conflict>
- cei care sunt capabili să reziste conflictelor>
- non-conflict.
Primul grup, capabil să încalce activitatea colectivului, este de aproximativ 7% din numărul total al angajaților. Acestea pot crea dificultăți în exercitarea funcțiilor lor directe, și să-i trebuie să fie adăugat un psiholog (în cazul în care acest lucru nu este în stare, face HR-specialist).
Pentru a asigura un mediu psihologic favorabil în cadrul companiei, este necesar să lucrăm în majoritatea cazurilor numai cu angajați în conflict. Restul membrilor echipei însele încearcă să comande propriul flux de lucru.
Conflictele în teoria managementului
Apariția conflictelor în cadrul companiei nu este întotdeauna negativă. Prezența acestuia vă permite să rezolvați mai eficient problemele organizației. În unele cazuri, managerii înșiși îi provoacă pe angajați să creeze un conflict. Acest lucru este necesar pentru a "revitaliza" întreprinderea și pentru a găsi noi modalități de vânzare a produselor sau serviciilor pe piață.
Este foarte important ca conflictul din cadrul organizației să nu ducă la o devastare fatală. Dacă oamenii încearcă să evite conflictele, atunci compania evident nu este bună. Înainte de conducere există o sarcină complexă - de a proiecta și apoi de a pune în aplicare un conflict gestionat de tip constructiv, care poate fi rezolvat într-o chestiune de minute.
Planificați sau neglijați?
Conflictele interpersonale sunt distructive. Prin urmare, dacă, după conflict, organizația nu a atins scopurile dorite și nevoile părții în conflict nu au fost îndeplinite, se numește disfuncțional. Complexitatea acestei confruntări constă în faptul că reduce satisfacția personală, eficiența activității companiei și, la rândul său, întrerupe cooperarea în grup.
În centrul unui conflict bine planificat, trebuie să existe un manager - el trebuie să rezolve situația. Confruntarea, care a rămas fără atenție, mai devreme sau mai târziu va aminti de la sine. Gestionarea unor astfel de situații ar trebui să devină una dintre principalele funcții ale managementului. Specialiștii în HR cred că managerii trebuie să-și petreacă până la 20% din timpul lor de lucru pentru a studia și rezolva conflicte de diferite tipuri.
Tipologia conflictelor din organizație
Managerii care păstrează spiritul de echipă în cadrul organizației sunt conștienți de cele patru tipuri principale de confruntare:
- intergrup și in-house>
- interpersonale>
- intrapersonale>
- între grup și persoană.
Tipurile existente de conflicte sunt strâns legate între ele. În special, certurile intrapersonale pot provoca un angajat să facă eforturi stresante și agresive față de colegii săi, ceea ce va crea o confruntare interpersonală. Ca sursă de dispută poate fi o lipsă de resurse, o abordare diferită a muncii, o lipsă de autoactivitate, speranțe nejustificate.
Conflictul intrapersonal apare atunci când un angajat încearcă să atingă mai multe obiective care se exclud reciproc. Acest lucru este cel mai clar demonstrat de un absolvent al unei universități care încearcă să-și găsească un loc de muncă. Drept urmare, individul trebuie să înțeleagă cât de insuficienți sunt cunoștințele, comportamentul și gândurile sale. Numai în acest caz el va încerca să iasă din starea de dușmănie cu el însuși și să obțină o stare mai mult sau mai puțin armonioasă.
Conflictul dintre două personalități vorbește de la sine: participanții au, de obicei, diferite scopuri și niveluri de cunoaștere. O confruntare a acestui nivel poate apărea în lupta pentru fluxuri financiare limitate, resurse sau chiar forță de muncă. Acest tip de conflict include certuri între persoane care sunt incompatibile între ele în termeni psihologici.
Personalitatea incepe sa intre in conflict cu grupul, atunci cand ia o pozitie separata de echipa. Dar confruntările între grupuri pot apărea în companii în care există grupuri formale și informale. Prevenirea apariției unor situații complexe poate fi prin monitorizarea periodică a situației din cadrul întreprinderii.
Principalele motive pentru apariția confruntării
Când gestionați conflictele și subliniază, trebuie să știți exact cum se formează. Un lider competent știe întotdeauna cum să prevină confruntările și să-i stingă în mugur. Fiecare cearta are propria cauza si origine. Există șase motive principale pentru apariția coliziunilor:
- diferența în valori și percepții>
- imposibilitatea actului comunicativ>
- alocarea resurselor>
- diferența de obiective pe care angajații intenționează să le atingă>
- interdependența sarcinilor>
- diferența în experiențele de viață și comportamentele.
Resursele sunt limitate chiar și în întreprinderile mari, iar șeful se confruntă cu o întrebare serioasă cu privire la modul de alocare a acestora. Este necesar să se facă acest lucru în mod eficient pentru interesele organizației. Nevoia de a împărți resursele va duce în mod necesar la apariția unor situații de conflict.
Interdependența angajaților unul față de celălalt afectează, de asemenea, prezența unor situații conflictuale în echipe și grupuri individuale, ceea ce duce la condiții stresante. Dacă un angajat nu-și îndeplinește calitativ calitatea, poate afecta negativ activitatea întreprinderii în ansamblu. În acest caz, nu numai șeful poate impune o pedeapsă corespunzătoare pentru el, dar colegii săi îl vor nega, de asemenea, negativ.
Toate departamentele companiei au propriul scop privat, la care ar trebui să se străduiască. În îndeplinirea atribuțiilor lor, adesea trebuie să se ocupe de angajații altor unități care încearcă, de asemenea, să-și atingă propriile obiective. Pe baza unui conflict de interese, apare un conflict.
Cauze suplimentare ale coliziunilor
- Fiecare persoană are propriile sale valori morale, conform cărora este orientat în lume. Este posibil ca acestea să nu coincidă cu valorile altor angajați - acesta este motivul pentru o situație de conflict complexă. Aici totul depinde de lider: dacă el urmărește în mod constant disciplina și calitatea sarcinilor, o cădere este inevitabilă. El trebuie să ia în considerare caracteristicile fiecărui angajat, numai atunci va fi posibil să se obțină rezultate foarte bune.
- Experiența de viață, temperamentul, caracterul - toți aceștia sunt indicatori individuali ai fiecărei persoane:
- Agresivii creează adesea situații complexe în jurul lor.
- Persoanele care au un nivel scăzut de stima de sine și își distrug în mod constant propria personalitate, devin voluntar participanți la conflicte.
Diferențele de caracter pot să reducă în mod serios gradul de cooperare reciproc avantajoasă între angajați, motiv pentru care angajatorii încearcă să accepte persoane cu un psihopat similar în organizațiile lor.
- Informațiile inexacte furnizate angajaților întreprinderii pot duce, de asemenea, la apariția unei situații complexe care va trebui rezolvată de conducere.
- Clauzele ambigue pentru calitatea evaluării muncii provoacă conflicte, deoarece angajații trebuie să știe cu siguranță că munca lor va fi evaluată în același mod ca și alții.
Cum să gestionați o situație de conflict
- pentru a studia cauzele apariției unei situații de conflict>
- să limiteze numărul de părți implicate în confruntare>
- analizați confruntarea>
- pentru a rezolva problema.
Angajatul întreprinderii responsabile pentru climatul psihologic pe teritoriul întreprinderii are dreptul de a folosi metode interpersonale și structurale de rezolvare a situației. Ele diferă în metodele utilizate, dar sunt similare în scopul lor.
Metode structurale
Implicată în introducerea modificărilor în ierarhia întreprinderii pentru a rezolva conflictele în evoluție. Există patru opțiuni pentru schimbări structurale în soluționarea situațiilor de conflict.
- Este necesar să se explice angajatului cerințele pentru muncă. El trebuie să înțeleagă în mod clar ce vrea șeful de la el, în ce condiții este necesar să efectueze munca, ce calitate ar trebui atinsă.
- Soluția pentru fiecare problemă poate fi găsită apelând la conducerea imediată, transferând responsabilitatea către superior.
- De asemenea, este posibil să se utilizeze obiective complexe de natură generalizată. Toți participanții trebuie să îndeplinească obiectivul comun, dar direcția mișcării este stabilită de conducere.
- În interiorul întreprinderii ar trebui să existe o structură care să garanteze remunerarea salariaților în anumite condiții. Este adesea un bonus care ajută la evitarea consecințelor situațiilor de conflict. Premiul ar trebui acordat acelor angajați care investesc foarte multă putere și idei în atingerea obiectivelor stabilite de companie.
Metode interpersonale de rezolvare a situației
Managementul conflictelor la întreprindere înseamnă că pentru soluție este necesar să se utilizeze stilul de comportament stabilit, care va coincide cu modul dvs. de comunicare și natura situațiilor înseși. Stilul de gândire și comportament al unei persoane în timpul unei confruntări poate depinde în mod direct de faptul dacă interesele sale sunt satisfăcute, dacă își demonstrează în mod activ poziția, cât de bine sunt satisfăcute interesele celeilalte părți și așa mai departe.
Există cinci metode de rezolvare a situațiilor de conflict:
- Concurență. Fiecare parte este interesată să câștige, chiar și cu pagube din partea cealaltă. Această tehnică poate fi potrivită pentru cei care folosesc avantaje fizice, materiale sau putere.
- Lăsând conflictul. O altă tehnică în care un angajat demonstrează că nu este dispus să fie responsabil pentru rezolvarea unei situații. Dacă ambele părți aleg acest stil, atunci conflictul este condamnat la o continuare, în care toți vor fi învinși. Disaprobarea inacțiunii este o cale de ieșire din această situație.
- Cea mai ușoară cale de a rezolva situația este prin cooperare. Toate partidele ar trebui să fie interesate în rezolvarea conflictului - atunci toată lumea va fi capabilă să-și realizeze ambițiile și să obțină rezultatul dorit. Fiecare participant în situația de față are drepturi egale de ao rezolva, fiecare punct de vedere are dreptul de a exista.
- Adaptare - această tehnică este folosită de angajații companiei cel mai adesea. Ei își aduc propriile interese ca sacrificiu în cealaltă parte, convingându-se că fac acest lucru în folosul altora, dar acest lucru este departe de a fi cazul. În acest fel, cei mai des folosiți sunt persoane nesigure, infantile, incapabile de a rezolva probleme singure.
- Compromisul este modelul ideal pentru soluționarea conflictului. Interesele fiecărui partid sunt luate în considerare și toți participanții la situație fac unele concesii pentru adversarii lor. Acest stil va permite rezolvarea rapidă a conflictului, ceea ce este important în situațiile în care una dintre părți are avantaje evidente.
Raportați și distribuiți