Cum începe antrenamentul?
În prezent, practic nu există companii ale căror angajați nu știu ce anume este de formare. Și pentru mulți, participarea la evenimente educaționale a devenit o activitate obișnuită. Cu toate acestea, formarea este "vârful aisbergului", calea spre care este ascunsă, precum și partea submarină a acestuia. Ce decizii, întâlniri și negocieri sunt necesare înainte de începerea cursurilor în grup?
Atunci când apar probleme în companie (profitul este în scădere, volumele de vânzări scad, clienții mari pleacă, conflictele în departamente sunt în creștere și cifra de afaceri a angajaților crește), se ridică problema profesionalismului angajaților. A renunța la cele vechi și a recruta altele noi este neprofitabilă. Ce ar trebui să fac? Răspunsul este simplu: să înveți.
Set standard de cerințe pentru formarea de două sau trei zile: eficiență, formare la locul de muncă, eficiență. După ce a formulat cererea în acest fel, managerul emite un ordin secretarului său, referentului, managerului de resurse umane sau altui angajat de încredere, pentru a alege cea mai bună opțiune. Angajatul examinează programele prezentate pe Internet, solicită companiile sau autocarele libere, clarifică condițiile și discută cu managerul posibilele opțiuni pentru desfășurarea antrenamentului. În cele din urmă, conducerea decide să invite formatorul la companie pentru un seminar sau cursuri de formare.
Se pare că totul este simplu: am discutat programul, am convenit asupra condițiilor și am continuat! Din păcate, nu este așa. În acest domeniu de cooperare încep primele dificultăți.
Managerul cunoaște bine compania și oamenii săi. Poate chiar a creat compania în sine și acum stă "la cârma". El lucrează cu angajații săi de mulți ani și știe totul despre ei: punctele forte și punctele slabe, potențialul lor și "plafonul" lor. Și totuși, ca obiectiv al viitorului eveniment, o problemă este adesea formulată, dar în realitate compania este diferită și, prin urmare, este nevoie de o instruire complet diferită!
De ce se întâmplă acest lucru?
De exemplu, voi menționa situația cu care ne întâlnim cu toții din când în când, când îl invităm pe stăpân să facă reparații în apartamentul nostru. Stăpânul trece prin camere și spune cât este de mult material, timp și bani, ce să facă, ce specialiști ar trebui să fie invitați etc.
În acest exemplu există astfel de componente:- cerere;
- o propunere de a rezolva o problemă sau de a rezolva o problemă (sau de a reformula o problemă sau o sarcină).
Managerul nu trebuie să fie un specialist în domeniul educației în afaceri, ca antrenor - specialist în domeniul economiei, contabilității, dreptului etc. Fiecare dintre ei este un profesionist în afacerea lui.
Este absolut normal ca directorul să simtă o funcționare defectuoasă în compania sa, dar nu formulează în mod specific problema.
De asemenea, este normal ca el să numească o problemă, dar, de fapt, compania poate avea o altă problemă sau un grup de probleme.
De ce antrenamentul merge bine?
Și totuși, în ciuda absenței diagnosticării preliminare, treningurile trec, practic, cu succes. Explicația este simplă: de regulă, un specialist cu experiență evaluează nevoile societății (percepțiile oamenilor, atitudinea față de conducere și munca lor, precum și relațiile lor reciproce) direct în sala de clasă. Ca urmare, el schimba flexibil programul, mentinand scopul si orientarea continutului.
Mai mult decât atât, profesionistul reorganizează întotdeauna programul de formare, adaptându-l la problemele companiei și nivelul de dezvoltare al participanților. Sensibilitatea ridicată și mobilitatea sunt caracteristicile esențiale ale unui antrenor bun.
Un exemplu. Se organizează un seminar interactiv privind gestionarea timpului. După primele ore de cursuri, este clar pentru facilitator că în această companie este necesar să se desfășoare activități de formare nu în managementul timpului, ci în managementul stresului. Prin urmare, observând că angajații obosiți și "arși" se află la antrenament, el introduce cu promptitudine exerciții suplimentare privind sprijinul împotriva stresului.
Aceste exerciții nu sunt în program, nu se află în materialul de distribuire, sunt doar în fruntea antrenorului. Dar atunci el este un antrenor experimentat, nu să "danseze" în jurul "distribuției".
Un alt exemplu. Fondatorul companiei a invitat formatorul să efectueze o serie de cursuri de vânzări în compania sa. Cu toate acestea, conflictele dintre angajați, apărute în mod constant în clasă, au arătat că problema nu este la nivelul profesional scăzut al angajaților. De fapt, o companie în care confruntările competitive ale muncitorilor au creat zone de conflict puternic, reducându-și ratele de creștere, au avut nevoie de consolidarea echipei. În acest caz, antrenorul a realizat consolidarea impactului asupra grupului, nu subliniind diferențele între părți, și general, adică, ei au - experiență profesională relevantă pentru client, activitatea, ambiția, dorința de a obține un rezultat bun.
Și totuși, în ciuda faptului că un profesionist cu experiență va fi capabil să restructureze programul, dacă diagnosticarea companiei ar fi fost efectuată înainte de formare, rezultatul ar fi mult mai mare. De exemplu, în primul caz, o creștere a productivității muncii ar fi mai palpabilă dacă membrii grupului au fost complet odihnă și emoțional "descărcați" la antrenament.
Am abordat vechea întrebare rusească: ce să facem?
Răspunsul este că, pentru a cumpăra, o companie de consultanță sau un agent independent nu este o formare profesională, ci un pachet de instruire care include următoarele activități:- negocierile cu conducerea companiei și stabilirea obiectivelor de formare pentru personal.
- pauză (1-3 săptămâni) pentru a transfera competențele dobândite în formare la munca practică;
- Monitorizarea schimbărilor în curs;
- Consilierea individuală a participanților cu privire la transferul de competențe pentru a lucra în termen de o lună de la antrenament cu o regularitate de una sau două observații pe săptămână.
argumente
Pentru a convinge cititorul că are sens să ordoneze nu doar un eveniment unic, ci un pachet de pregătire, îmi amintesc mai întâi faimosul proverb rusesc: "Plătesc de două ori".
Și acum argumente mai serioase.
În primul rând, pentru a forma o abilitate (citiți: acțiune automată, familiară), aveți nevoie de timp. Timp de două sau trei zile, se poate doar „cufunda“ studenții în „câmpul“ informații al problemei discutate și, practic, să le încercați cu unele tehnici (management, vanzari, managementul timpului, de auto-reglementare a anti-stres, etc.). După formare, unii participanți încearcă să aplice tehnicile care au fost discutate și redate în grup, iar unele bine uita de ele și să continue să lucreze în modul vechi.
În al treilea rând, formarea adesea efectuată "închide" unele probleme și "deschide" altele. De exemplu, după orele de curs cu personalul de vânzări dintr-o singură companie, a fost dezvăluită problema confruntării dintre liderul informal (angajat) și șeful diviziei. Mai mult decât atât, ea a fost extrem de critică față de conducere, iar mulți au fost sub influența ei. Evident, în această situație, a fost necesară o altă formare în team building.
În cele din urmă, după terminarea programului, participanții tind să sporească stima de sine, devin mai încrezători, dobândesc demnitate profesională. Și dacă în diviziune capul continuă să implementeze un stil de conducere inutil de conducere, pot exista revolte și confruntări. Prin urmare, în acest caz, este necesar să existe un ciclu de consultare pentru șef pentru a-și schimba opiniile cu privire la metodele de lucru cu subordonații.
Oamenii reprezintă o resursă importantă a companiei. Colaborarea cu personalul ar trebui să se desfășoare în mod constant, nu numai în formatul pachetului de formare, ci și în cadrul strategiei HR dezvoltate în cadrul companiei. Formare și dezvoltare - una dintre secțiunile acestei strategii include, de asemenea, formarea unei culturi corporative, recrutare si selectie, motivare și adaptare a angajaților, organizații de monitorizare a personalului (feedback-ul personal), posturi de certificare și de conducere depreciere, politicile de personal, managementul cifra de afaceri și concedierea salariaților. Doar cu o atenție atât de constantă la factorul uman, compania se va dezvolta activ și va concura cu succes pe piață.
Natalia Samoukina,
Director General al companiei "Centrul de management al resurselor umane XXI-lea"